如何设计激励
激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 第二，激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标体系来指引个人的努力方向。 第三，激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素目标体系联接起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式（即路径）来达到一定的目标。 第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素联接起来。 第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
目前部分企业实行绩效+计件的考核制度，建议还是考核量化一些，干多少拿多少，看结果也看看工作态度。
关键词：思想；需求；动机；积极性；激励。
从行业角度看员工思想的主要特点，思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革。
综上所述，发挥思想政治工作优势，激励员工的方法有很多，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际需求，根据不同状况运用不同的合理激励机制，才能起到强化刺激作用，才能促进企业更好地发展。
比如，我作为培训老师，我的工资和我培训对象人数和课时有关。那我是肯定会积极去招生和做好培训的。但是，现在想把招生的工作交给其他部门的人，采取的激励方案是，招多少学生，就奖励多少钱。 你觉得这个可以减轻讲师的招生压力吗？并不会，现在招生的人知道了讲师的工资体系，他很清楚，讲师要拿到高工资，那他只能培训更多的人。明白了这层道理（员工对待工资事情都很聪明），招生的人就是躺赢了。可以说不用出力都可以拿钱。
对团队和个人制定并下达年度、半年、季、月、日业务目标任务，鼓励全体部属朝着各自的目标去努力，去奋斗，去拼博。现在企业承担的人工费用越来越重，例如社保30%、公积金5-12%的缴费比率。因此，企业在设计激励制度时，要量体裁衣，掌握20/80原则，根据岗位及贡献价值设计响应机制，不能高层普惠制，不然不仅增加了企业支出，还起不到激励效果！
一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。
1.给予员工成分肯定，从处理事情上要做到这点
2.让员工参与决策，肯定，奖励，和升迁
3.荣誉和头衔
4.一对一指导，这个会让自己觉得非常受到器重，也会是一种精神上激励。
5.授权
6.团队聚会，这个真的可以增强凝聚力
7.休假
8.注意竞赛，这个办法可以有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动效果非常明显，一般来说，周年纪念日，运动会等作为一些竞赛主题，还可以以人生价值观探讨，工作中的问题，价值创新等作为主题，定期举办小型或大型运动会给员工带来快乐和团队感觉。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计二是职位系列的设计三是员工培训开发方案的设计四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。企业如何激励员工也可看看联合课堂上面关于这方面的课程。
激励本质上是一种分钱机制，没钱，咋分？1，转换产品，寻找有市场竞争力的产品或者寻找合适的客户；2. 有些产品有竞争力，但是服务跟不上，员工进行培训，改进服务的质量，为客户提高价值；3. 减少人员，先让一部分人吃饱，再提升产品和服务，再扩大规模。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
