培训流程的五个步骤

培训计划制作方法如下：

步骤一：找准需求

培训计划的制定是从需求开始的，培训需求包括两个层面：

1、年度工作计划对员工的要求；

2、员工为完成工作目标需要做出的提升。

人力资源部需通过这两个层面的分析，才能得出较为完整的公司培训需求。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格时，要结合员工的绩效来做。

具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度。在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。

步骤二：落实课程

要根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。

譬如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划。

步骤三：制定预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

步骤四：编写培训计划并提交审批

在以上工作的基础上，编写培训计划，之后交给总经理办公会（或董事会）进行审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。

步骤五：培训计划的管理

培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等。

拓展培训的方案设计是拓展培训开展前的指导性文件，拓展培训方案也是拓展培训公司的展示性文件，那么在拓展培训方案中需要体现的内容就很有讲究。

1、前期调查。包括对内部人员的身体状况，是否参加过同类活动，是否能够在预计时间参加等进行调查。此外也包括对拓展培训机构的资历和能力的调查比较。

2、确定参加企业军训拓展的时间。包括参训季节、参训天数，这对于课程提供方非常有用。

3、参训人数。每次参加的人数过多过少都不利于课程设计和培训实施，绝大多数的培训基地能 够宽松的接待和项目轮换能力在100人以内，人多了虽然也可以安排，但课程一定会受到影响， 人数过多分批参加虽然增大了组织方的工作量，但效果会好些，不过分批参训学员间对有些活动规则互相保密也很重要。

4、选择拓展训练基地。风景优美，设施齐全的基地固然好，但有特色、设施普通的基地也是拓 展训练活动的不错选择，如果时间较短的课程，选择距离为1个小时左右车程的基地也比较合适 ，太远也是一个影响课程的因素，每年都会有哪种“早晨出发晚上回来”的参训队伍对路途情况 估计不足，本应上午开始训练，结果出现来到基地正好午餐的现象，可以想象这种培训课程的实施情况会有多糟。最好能够提前一周在同一时段对路程状况进行确认。

5、培训目标的确定。对全体员工参加还是部分员工参加?哪些人在一批参加?如果是沟通课程和 培养团队精神的课程，人员组成复杂些反倒有利于课程实施，但主题课程最好主体参训人员与之符合为好，如对销售人员的激励课程就具有很强的针对性。

6、确定具体项目和替代项目。项目选择针对培训目标进行精细选择、合理搭配，除遇不可抗拒 的因素外，不要轻易改变提前设定的课程表。

7、课程难易与风险评定。相应的应急预案和保险策略也应考虑在课程选择之内。

8、参训要求与特殊准备。比如是否有水上拓展项目，着装要求等。

课程设计与开发是每一位职业培训师都必须会的技能，包括：选定主题、制定目标、搭建结构、教学策略、丰富内容、课件开发、包装宣传。

步骤一：选定主题，考虑针对组织和学员的需求问题，最后以最紧迫，最需要，辐射面最大的定题，一定要聚焦岗位和任务。

步骤二：制定目标，课程要和企业绩效扯上关系，就要有明确的教学目标，目标清晰后才能做到以终为始。

步骤三：搭建结构，通过良好的教学结构可以有效帮助学员消化所学知识，张玉导师建议从一级目录开始就解决问题，直指问题核心。目前比较经得起考验的是金字塔结构。

步骤四：教学策略，为课程中每个重点内容进行教学设计，让学员参与进来，让学员在体验中改变，库伯学习圈为我们提供了线索。

步骤五：丰富内容，从脑科学出发，丰富课程的理性内容（干货内容）和感性内容（感性素材），综合考虑学员的心理，大脑，情绪等理性和感性素材，特别是感性素材的收集。

步骤六：课件开发，输出一个课程完整的PPT课件，讲师手册，学员手册，案例库等文本资料，当然包括印刷版和电子版，企业的经验智慧不能依赖某个培训师，聚焦在文本上才是最可靠的，自古以来人类就是靠书籍不断传承智慧。

步骤七：包装宣传，短期靠包装，长期靠内涵，企业的课程要想受观众喜欢，需要一定程度的包装宣传造势，像宣传一部电影一样，剧本和演员都演好了，后期就是造势宣传让观众来体验了，你的课程经过的设计和制作目的就是为学员服务，因为他们改变了才会为企业产生绩效。

主要分为三步：

1、前期准备。包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可操作的。

2、培训实施阶段。有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。

3、培训评估阶段。主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。

扩展资料：

培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。

企业员工培训流程第一步：测评

1、组织诊断。企业员工培训流程的测评是为了能诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力。

2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。

企业员工培训流程第二步：规划

根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。

企业员工培训流程第三步：培训

培训过程中效果把控体系建立。

企业员工培训流程第四步：辅导/跟踪

形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立

企业员工培训流程第五步：管理

将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。

企业员工培训流程第六步：再测评

对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。

参考资料：百度百科——培训

DOE试验设计培训的7大步骤分别如下：

第一步：确定目标：

我们通过控制图、故障分析、因果分析、失效分析、能力分析等工具的运用，或者是直接实际工作的反映，会得出一些关键的问题点，它反映了某个指标或参数不能满足我们的需求，但是针对这样的问题，我们可能运用一些简单的方法根本就无法解决，这时候我们可能就会想到试验设计。

第二步：剖析流程：

关注流程，使我们应该具备的习惯，就像我们的很多企业做水平对比一样，经常会有一个误区，就是只讲关注点放在利益点上，而忽略了对流程特色的对比，试验设计的展开同样必须建立在流程的深层剖析基础之上。

任何一个问题的产生，都有它的原因，事物的好坏、参数的变异、特性的欠缺等等都有这个特点，而诸多原因一般就存在于产生问题的流程当中。

第三步：筛选因素：

流程的充分分析，是我们有了非常宝贵的资料，那就是可能影响我们关注指标的因素，但是到底哪个是重要的呢？我们知道，对一些根本就不或微小影响因素的全面试验分析，其实就是一种浪费，而且还可能导致试验的误差。

因此将可能的因素的筛选就有必要性，这时，我们不需要确认交互作用、高阶效应等问题，我们的目的是确认哪个因素的影响是显著的。

第四步：快速接近：

我们通过筛选试验找到了关键的因素，同时筛选试验还包含一些很重要的信息，那就是主要因素对指标的影响趋势，这是我们必须充分利用的信息，它可以帮助我们快速的找到试验目的的可能区域，虽然不是很确定，但我们缩小了包围圈。

第五步：析因试验：

在筛选试验时我们没有强调因素间的交互作用等的影响，但给出了主要的影响因素，而且快速接近的方法，使我们确定了主要因素的大致取值水平，这时我们就可以进一步的度量因素的主效应、交互作用以及高阶效应，这些试验是在快速接近的水平区间内选取得。

第六步：回归试验：

我们在析因试验中，确定了所有因素与指标间的主要影响项，但是考虑到功效问题，我们需要进一步的安排一些试验来最终确定因素的最佳影响水平，这时的试验只是一个对析因试验的试验点的补充，也就是还可以利用析因试验的试验数据。

第七步：稳健设计：

我们知道，试验设计的目的就是希望通过设置我们可以调控的一些关键因素来达到控制指标的目的，因为对于指标来讲我们是无法直接控制的，试验设计提供了这种可能和途径，但是在现实中却还存在一类这样的因素，它对指标影响同样的显著。

DOE(试验设计)步骤：

⑴筛选主要显著的因子。

⑵找出最佳之生产条件组合。

⑶证明最佳生产条件组合有再现性。

一、确定培训课程目的

进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程单元设计

课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

这是2020年的第104篇文章

一般的来说接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，我们会遵循 收集信息，搭建逻辑线、组织要点、工具方法 4个步骤来设计课程。

第1个呢，我们会收集学员的信息，会有多少人参加？对于主题的熟悉程度如何？彼此之间是否熟悉？是自愿报名参加，还是准备单位值班参加工作内容上学员以及上级的期待，年龄层次，男女比例，学历水平，工作经验等等，因为了解学员信息是十分重要的，这决定着我们设计课程内容的深浅以及每一部分的授课方式。第2个是内容信息，主要包含了像一些实用的理论相关的案例，引经据典，数据参数，包括一些图是图片，影视资料等等信息的来源，也会有很多像图书馆互联网公司的资料同事或者说员工的记录研讨会等等同行的互换，因为现代社会是一个信息高度透明的时代，无论你是企业的内训师，还是说自由讲师，什么课程都不需要闭门造车，从零开始自己弄。即使内部没有人搞过，就去网上去搜，网上有太多太多的课件可以参考了，要记住： 太阳底下没有新鲜事儿，你思考的主题，前人一定思考过。

这里有两个注意的要点，第1个：就是搜集的信息要和课程内容是有机连接在一起的。比如说像在思维模式里面，每个人的思维模式各有不同，但是不管想法是多么的特立独行，都必须符合共同的价值，比如说想正直，诚信，公平，善良和勤奋。第二：就是要根据城市和学员的特点，用辅助的方式来产生连接，如果说课程内容无法与具体的客户产生连接，也不妨用内容之外其他的辅助方式拉近和学员的距离，比如说到成都讲课。就可以放《成都》歌曲，成都如果说到西安讲课就可以放许巍的歌，但如果说是一些年轻人的，可以放一些流行的歌曲。

完成了第1个步骤，搜集完学员的信息和内容信息，我们就可以搭建一个课程的逻辑线了，就像一颗颗珍珠，我们要找到一条线把它们穿起来。常见的逻辑线呢，有以下的三种方式，第1种呢就是按照时间或者说事物的先后顺序来看，比如说就拿TTT课程讲课来说，是分为培训准备培训过程和培训跟踪。那第2个呢是空间线从几从大到小，比如说如果说我们的公司是跨国公司，就可以按照总部中国区小公司等从大到小的逻辑来去进行逐次的展开，第3种呢就是分类，这也是一种培训，很常用的逻辑线及找到主题最核心的要素，去来去进行展开。

有了逻辑线之后呢，也就是课程的框架，我们可以进一步的去进行做细化确认每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点，还拿上一次的图片来说，培训准备培训过程和培训跟踪，这就是逻辑线，而按照培训的先后顺序去搭建的，在每一个部分所讲述的内容就是要点比如说培训准备部分，我们就会讲到课程设计，课前准备和课程辅助三个要点。

在这里呢要注意两个注意点。第1个就是每一个部分的要点之间也要注意逻辑关系。在要点之间也要按照时间先后顺序从大到小分类逻辑等关系来去进行做排列，第二是重点突出取舍有道不能在每一个要点上都花费同样的时间，要突出重点，同时不要试图讲太多的要点，因为在有限的时间内将有限的知识点去讲深讲透，如果说堆砌太多的知识点，每一个都是蜻蜓点水，对于学员来说就不会太好，在这里呢，其实可以推荐一款工具给到大家，比如说像他们的这种呢都是可以去画质思维导图的，思维导图是非常适合做课程设计的，它能够提前勾勒出课程的总体逻辑框架和要点。

在一门课程已经完成了，搜集足够的学员和内容信息，搭建了清晰的逻辑线组织了将要讲的要点，那么这些内容如何的去进行做课程的演绎和呈现呢？这就讲到了课程工具方法，一般的话是分为4大类，第1类呢就是课堂培训，在课堂培训上有讲授法多媒体教学法，情景化教学learning，或者说测试第2类呢，就是启智类培训，向精英模拟实战模拟沙盘模拟案例模拟演练演示，引导式讨论游戏等等，第3类是体验式培训，体验式培训的话有参观访问。对训练友爱拓展小组竞赛，角色扮演等等第4类，就是思维创新的培训，思维创新的培训，一般有头脑风暴，六顶思考帽。一个成熟的培训师，应该会针对不同类型的培训，选择合适的课程方式来去进行做演绎。

根据培训主题特点，我们一般把培训分为三大类

第1类就是知识类，比如说像企业内部的ISO质量管理体系，安全法规等等这类培训，适合使用讲授法来去进行做培训，但一定要配合使用学员手册或者说各种形式的小卡片供学员取后期的回顾，否则学完之后很容易忘记，同时在培训完之后，可以以提问或者说笔试的形式去进行做测验，以确保培训目标的是否能够达成。

第2类就是技能类技能类，比如说企业内的销售技巧，培训师培训，机械操作，办公软件等等，这类培训必须使用练习法，让学员实际操练，这也就是为什么在有些PPT的。中讲师会让助理在后面录制视频录下来宣言演练的过程没有练习，一切的技能类培训都不会产生效果。

第3类是态度的培训向价值观，阳光心态，还有高效能人士，7个习惯都偏向于这一类的培训，在讲授这类培训时一定要给出具体的行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或者说态度，否则学员就不知道怎么做就会假大空。

在最后如果说时间或者说其他条件允许，我们可以采用学员能够更有助于吸收的方式去进行做授课，并且在授课的过程中要不断的去变换授课方式，一般来说8分钟就要改变一种方式，即讲授大约8分钟播放一段视频，再做一个小组讨论，用形式的不断变换引吸引学员的注意力。

一、策划培训项目的步骤： 1、研究项目、明确目标 2、找准需求，确定对象、内容及方式。（要回答为什么培训、培训谁及培训什么等问题） 3、分析资源、环境，做好安排。 4、拟定计划草案，保障运作有序。（在目标、条件、战略和任务都已经明确的情况下，还要制定出内容具体、切实可行、全面完整的培训计划草案，以使各项工作从无序转化为有序） 5、撰写策划书，提供决策。，策划书是策划工作的结果，主要结构如下： 5-1 封面（策划名称、策划者姓名，策划时间、编号等） 5-2序文（阐述此策划的目的及内容，简要说明） 5-3目录（策划书内部的层次排列，给阅读人以清楚的全貌） 5-4正文（策划书主题部分，含策划经过、内容、实施步骤及计划书、期待效果、预测效果，对本策划问题症结的想法、可供参考的策划案、文献、案例等，对策划实施应注意及希望事项）二、项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。

企业培训管理流程的标准化设计应该根据企业自身的情况和培训需求来进行具体的制定。以下是一些常见的步骤，供参考：

培训需求分析：确定企业员工的培训需求和目标，分析培训内容和方式，制定培训计划。

培训设计和开发：设计培训课程大纲、教材和培训材料，确定培训方法和形式，制定培训时间和地点。

培训实施和管理：组织培训师资和场地资源，开展培训课程，监督和管理培训过程，跟踪和评估培训效果。

培训后续支持：提供培训后的支持和辅导，帮助员工巩固和应用所学知识和技能，促进培训效果的持续提高。

在具体设计企业培训管理流程时，需要考虑以下几个方面：

培训需求识别和分析：需要充分了解企业员工的实际需求和岗位特点，制定符合员工和企业实际情况的培训计划。

培训形式和方法：需要根据员工的学习习惯和企业的实际情况，制定合适的培训形式和方法，包括线上、线下、现场、远程等。

培训师资和资源：需要优先选择具有丰富经验和专业知识的培训师资，选择合适的培训场地和设备，确保培训的效果和质量。

培训效果评估和改进：需要对培训效果进行定期评估和反馈，采取措施改进和优化培训计划和流程，提高培训效果和质量。

通过以上步骤和考虑的方面，企业可以制定一套符合自身实际情况和需求的标准化培训管理流程，提高员工的工作能力和素质，促进企业的发展和进步。