如何进行职业发展通道设计
职业发展通道，就是制定切实可行的、结合你实际情况的、落地的执行计划、实施方案。包含短期目标、中期目标和长期目标。短期具体发展计划主要针对钱脉、人脉、资源、知识、技能进行积累和实施。制定职业发展通道，首先要对自我进行准确的定位，确定职业目标，然后分阶段完成职业目标。进行自我定位，首先要对自己有一个清晰的了解，了解自己的兴趣、能力、职业性格和价值观；然后了解职场环境，比如工作内容、工作时间、地点及工作环境、公司氛围、公司理念等等。两者的匹配结合就是你的定位。
职业通道模式主要分三类：单通道模式、双通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。
根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。
其中，技术带头人是指有较强技术基础，能管理项目的员工，他们进行项目资源的计划协调与控制，并有预算能力，设立技术开发策略与产品开发方向，他们主要对技术人员的技术要求进行把关，而无直接管理技术人员的权力；而技术管理人员主要对项目的预算、人员的调动升迁考评负责。
每一级职称都分别用“学历要求”、“专业要求”、“工作经验要求”、“专业知识要求”和“能力要求”等五个维度加以界定，随着职称级别的提高各维度的相关要求也有适当的提高。
这样每两级职称之间就产生了要求间距，即职称晋级考核标准，同时每一职称级别都与薪金和工作负责程度正相关，即职称级别越高，薪金与工作负责程度越高。
另外，需要注意技术与管理类型职业通道的平衡。从实践的角度看，由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的人，则士气低落。
因此，提高技术人员的待遇、地位，为技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，从而吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。平衡管理与技术类型职业通道的待遇，可直接应用工作评价技术，确定各类各层次岗位的相对重要性，以此作为确定待遇的依据。
扩展资料
职业通道设计的方式有以下几种：
1、横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。
当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2、双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3、多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。
比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
2、 职业发展通道设计，能够帮助员工更准确的定位自己的职业方向，让员工看到自己在企业中的成长路径和更美好的未来，提高员工的归属感。
3、 职业发展通道设计能够更进一步的明确各层级岗位对人才的需求，帮助企业提高人岗适配度，进而提高人均劳效。
2、职业发展体系设计：根据岗位族群（Job Family）、岗位序列(Position Series)的规划，以“企业需要的员工能力提升”为主线构建组织的职业发展管理体系。这其中，近5年来最大的变化是突破传统意义上的年资/工龄/学历等直观维度，充实行为指针/知识技能/绩效贡献等多维度、综合能力评估标准，实现企业发展动力与员工能力的同向构建。
3、员工晋升管理机制：依据企业人工成本核算、编制规划、岗位体系结构、职业发展通道规划等框架性原则，设计员工的晋升机制，包括薪资等级晋升标准、岗位等级晋升标准、组织能级晋升标准等，约定在晋升节点的评价方法、执行责任人、晋升后续追踪举措等关键要素，确保管理机制的完整与可执行性。
4、员工交流与信息互动平台：主要指协助企业设计职业发展信息化系统，一方面企业主导宣传职业发展的原则、标准与晋升通道，另一方面作为员工与各级管理者进行能力对照、制定职业发展计划、与人力资源部信息交互的平台。
职业发展通道分为单通道模式、横向职业通道模式和多通道模式。
一、职业发展通道的定义
广义的职业发展通道是指一个人一生的职业发展路径。狭义的职业发展通道是指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。职业发展通道是组织为员工职业发展和职业晋升设计的路线，是员工获得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。
一般来说，职业发展通道可以划分为传统职业发展通道、横向职业发展通道、网状职业发展通道和职业发展双通道等。目前，大多数企业采用的是职业发展双通道，由双通道延伸出来的，还有三通道、多通道等。
二、职业发展通道设计遵循的四类原则
1、具有明确类别区分：框架结构应当具有清晰的纵向类别区分。分类的方式可以依据职系、职类、职位、组织架构、专业方向等。
2、具有显著层次结构：框架结构应当具有明确的横向层级结构。职等的层级跨度可能有所不同，职级的层级跨度应尽可能保持相同。
3、具有足够的容纳空间：框架结构应当具有足够的容纳空间。不但能够容纳现有员工群体，也要考虑未来组织扩张和人员晋升的需要。
4、具有合理对应关系：不同职位在框架结构内要具备相对合理的位置对应关系。可以依据职位重要性或任职的难易程度进行匹配。
职业发展通道的类别是在综合考虑职位框架中职位类/子类的划分结果、业务发展需要和人员培养目标的基础上划分的。职位框架中职位类的划分可按照企业价值链环节，划分为研发、营销、生产、采购、质量、人力资源管理、财务等。职位子类是对职位类的具体细分，划分有两个原则：①未来业务发展需要培养哪些方面的人才，即自上而下的原则；②目前哪些职位的未来发展方向趋同，即自下而上的原则。这两个原则需统筹考虑。比如，研发职位类可以细分为整车工程开发、系统/子系统开发等职位子类。基本上每个重要的职位子类均可设置一条职业发展通道。
2．确定职业发展通道层级
职业发展通道层级的设计主要考虑两个因素：其一，借鉴人才成长的模式，按照能力的高低，将职业发展通道划分为不同的等级，一般可以划分为1～6级；其二，充分考虑等级设置的可区分性，使等级的设置既可有效评价和区分人才，又方便实际操作。由于不同业务对人的能力要求不同，因此，战略核心地位较高、岗位价值较高、可替代性较弱的业务，其职业发展通道的最高级可设置较高；反之，其职业发展通道的最高级可设置较低。
职业通道设计的方式有以下几种：
1.横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。当组织内没有足够多的高层职位为每个员工提供升迁机会，而长期从事同一项工作使人倍感枯燥无味，影响员工工作效率时，可采用此种模式。
2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道，从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技术职位。在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用。
3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道，为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。比如说某技术公司为员工设计的职业发展通道是：技术人员通道──技术带头人通道──技术管理人员通道。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，也便于员工找到与自己兴趣相符、真正适合自己的工作，实现自己的职业目标；也增加了组织效益。
第一、根据企业的行业特点来设计员工职业通道。
建立企业员工职业发展通道，需要结合企业战略、组织架构和关键流程，重新分析和重新设计公司的岗位。一般的大公司都是综合性企业，人才种类很多，一般会建立管理、专业（含技术）、技能三支人才成长晋升通道。在晋升通道设计内容上，有按层级的，按岗位能力和业绩的，按资格和考核的，等等。如果是相对垂直领域的企业，比如生产制造企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、操作事务类等类型。在合理划分出职位类型的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级。
第二，建设并完善员工发展的双通道体系。
在很多的企业中，仍将单一的行政序列晋升作为职业晋升的唯一通道，忽视了职能和技术序列的职业岗位晋升。让一些除行政序列之外的专业技能突出的员工看不到升职的希望，从而纷纷离职，使得企业的人力资源不具有稳定性。此时应引入双通道体系，根据不同职位序列划分晋升通道，通过员工的技能提升与培训，可以有两个或两个以上的发展晋升通道。如技术人员，不仅可以在技术序列里晋升，也可以通过综合能力的提升，晋升为管理岗位。在员工职业通道的的建设上，更多地提倡“H”的晋升方式，而不是提倡“h”的发展方式。要做到员工多通道的发展，需要个人的不断学习，加上企业提供培训机会，才能做到用好人，用对人。
第三，要有明确科学的组织架构，建立员工的发展通道和岗位职级。
要划分职位序列，如技术序列、管理序列、生产序列、营销序列等。管理序列的岗位，主要指副科长、科长、副总师（助理）、副处长、正处长、总助、副局长、局长。技能序列的岗位，主要指一线操作岗位，比如工人，从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师、首席专家、首席资深专家。互联网运营则有专员，运营主管，运营经理，运营高级经理，运营总监，横向又可以又细分为内容运营，活动运营，产品运营，用户运营，数据运营，社群运营等等。
第四，建立配套的成长、评价、考核、薪酬的体系。
企业需要加强员工培训，建立人才测评机制与绩效考核体系，并设置一些评价指标，然后定期进行考核定级。比如，企业可以建立员工胜任力模型，规范岗位说明书，并在岗位说明书里有一栏“岗位晋升方向”及“可转换岗位”。让每一位员工，都与企业一起成长。
