公司岗位职级设置有哪些步骤

这是一致的。工资级别设计一般先把工资分为几等，一般企业最少有5等，最多有35等。然后每等划分为5-6个级别。岗位说明书规定了该岗位的等级和任职资格、工作内容和权限。前提是当该员工满足了该岗位说明书规定的资格以后，才能享受对应的级别工资。

学习目标 掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。 知识要求 一、工作岗位分类的几个基本概念 1.职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 2.职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 3.职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。 4.岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。 5.岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。 二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 三、工作岗位分类的相关概念 (一)岗位分级与职业分类标准的关系 (二)岗位分级与岗位分类 (三)岗位分级与品位分类 四、 工作岗位横向分类的原则 1.岗位分类的层次宜少不宜多。 2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 3.大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 五、 岗位纵向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。 六、 生产与管理岗位统一岗等的基本要求 能力要求 一、工作岗位分类的主要步骤 二、工作岗位横向分级的步骤与方法 三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

岗位分类①是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分。从而区别出不同岗位的类别和等级,作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 岗位分级的最终结果,是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。从广义上理解,岗位评价是岗位分类,分级的一个组成部分,岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定而岗位分类是对定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看,岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上,对岗位的细分细化,将同类岗位划级列等,为企业的人力资源管理提供依据。(二)岗位分类的几个基本概念在进行具体岗位分类之前,需要对以下几个非常有用的基本概念做出科学的界定：1.职系职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、任太小、繁简谁易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列,一个职系就相当于一种专门职业,系是岗位分类中的细类。2.职组职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如,小学教师就是一个职系,而教师就是一个职组。3.职门职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工作性质和特征近的职组归结在一起,就构成了某一职门是属干不回职的位,的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类

一、什么是岗位体系

岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以提升管理的有效性。

岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤，如图6-1所示。

　 　图6-1岗位体系设计过程

1.划分岗位序列

岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。

不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。

一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。

2.划分岗位层级

一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。

典型的中小规模公司岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管以及员工等多个层级，很多企业还加上副总监、部门副总经理、部门副部长等中间层级，公司岗位层级少则4～5级，多则十几级，对于大的集团公司甚至达到几十个层级。

需要指出的是，不同的岗位序列岗位层级可以不同，某些职能岗位序列岗位层级可以少些，而某些业务岗位序列岗位层级可能会多些。

3.进行岗位设置

根据公司业务流程和业务特点进行岗位设置，应体现专业分工与效率的.平衡。

　 　4.岗位体系描述与管理

岗位序列、岗位层级以及岗位设置确定后，要对岗位体系进行描述，对每个岗位序列工作性质以及任职资格的共性进行说明，对每个岗位层级的有关责任、权利以及任职资格的共性进行说明。

公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等方方面面。比如，很多企业对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策，对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策在薪酬竞争力上，往往根据不同序列采取不同的策略，核心业务岗位人员实行竞争力薪酬，对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略在招聘、培训、考核等方面，不同的岗位序列亦有所不同。

共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：基础知识、常用法律手册二级主教材：《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）考试形式：闭卷考试。1）理论知识部分（总分100分）一共有125题；2）操作技能部分（总分100分）考核分成四块。分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。理论知识考试与技能考核均采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师考核还需进行综合评审。

（1）技术团队工作饱和度分析与工作量测算

咨询公司通过大量调研和外部数据对比，针对技术团队工作岗位进行工作饱和度的对比，工作量的测算等系统分析工作。

1.基于流程和服务高效进行技术岗位精简和设计；

2.建立能力标准进行宽带管理，实现一专多能的岗位配置；

3.按人工成本进行总体部门岗位数量控制；

4.为了实现技术人员高效，专业人员分级安排不同岗位，实现价值最大化，效率最佳化。

（2）技术人员基于能力的岗位分配建议

（3）虚拟金字塔型分层分类技术队伍建设 新招人员应达大专学历以上

记者了解到，事业单位工作人员的聘用，将根据“按需上岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则确定具体岗位、明确岗位等级，并签订聘用合同。

管理岗位的职员应具有中专（中技、高中）以上学历，其中六级以上职员岗位应具有大专以上学历，四级以上职员则需本科以上，各等级职员岗位的基本任职年限也需达到最低2年以上。新招人员应具有大专以上学历。

专业技术岗位要求不仅要符合我国现行的专业技术职务评聘规定，而且实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。

工勤技能岗位中一级、二级岗位须在本工种下一级同类岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。三级、四级岗位，则须在本工种下一级同类岗位工作满5年，并分别通过高级、中级工技术等级考核。新招聘的工勤技能人员，试用期满后可确定为五级工勤技能岗位。

收入变化 以岗定薪、岗变薪变

“根据工作年限、资历等条件的不同，同一个职位工作人员的待遇也可能不同。”省人事厅有关负责人告诉记者，事业单位岗位设置管理推行后，工作人员的收入将实行“以岗定薪、岗变薪变”，一旦该岗位换人，其待遇水平依然留在原岗位。

据介绍，岗位改革后的岗位工资主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求，根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素，不同的岗位规定不同的起点薪级。事业单位人员岗位变动后，其新的岗位工资标准也将从变动后的下一个月开始执行。

此外，按岗定薪还意味着处在同一个层次中的人，将再次产生竞争。如：专业技术人员中的中级职称，对应了8、9、10级3个岗位等级。岗位等级不同，工资待遇也不一样，同一职称的人，需从高到低竞争岗位等级。如中级职称的人将从最高的8级开始竞争，然后是9级，最后是10级。 以战略为基础的核心能力和企业岗位的分级分类有什么关系呢？战略靠战略能力来实现，而战略能力的取得的一个主要组成部分是企业的核心能力。而企业核心能力的培育又需要通过提升企业核心岗位任职者的核心技能和核心素质来得到，因此，我们就得出了通过企业岗位分级分类，来明确不同层级不同类别的岗位任职者应具有的能力和素质要求，并以此进行能力素质的提升和开发，来聚焦企业的核心能力，从而使得战略的实现。

职位性质一般来说包括是外勤（商务）、内勤（行政）、管理等等。 职位类别和职位性质有时候会有相同，有时候也会侧重级别：比如说是助理、主管、高级主管等等。 具体的可能还要看你期望应聘的企业来决定。

宽带薪酬起源于20世纪80年代末到90年代初的美国，区别于传统的薪酬结构设计，它所含的薪级数量明显减少，而薪档数量却较多，因此这种薪酬结构主要适用于扁平或灵活的组织结构，它不强调资历、职位等级在薪酬中的比重，更加注重员工的绩效和能力提升。本篇文章将主要讲解制作宽带表的基本技术。

宽带设计主要包含两个方面的内容，一是岗位等级设计，它将岗位管理体系与薪酬管理体系进行衔接，通过岗位评价等方式，将不同岗位归入相应薪级，确保内部公平；二是确定各薪级的薪酬水平及范围，使得各岗位的薪酬水平与同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似应岗位的薪酬水平基本相同，确保外部公平。与此同时，保证上下薪级之间薪酬水平具有一定的重叠度，以激励员工在本岗位上持续努力，从而达到上一薪级的薪酬水平。

一般采用岗位评价的方式，比较不同岗位的相对价值，再将岗位价值相近的岗位归入同一职等，从而对应薪级。这种方式打破了岗位类别的限制，使得不同类别的岗位价值可比。例如担任管理职务的岗位与核心技术类的岗位可以位于同一职等。通常情况下，职等与薪级一一对应，若管理类岗位有明确的职务等级划分的，也可以直接将职级对应薪级。企业规模越大、管理层级越多，则薪级数量越多。还需要考虑岗位工作性质差异、工作复杂程度高低、员工之间薪酬差异，视情况适当增减薪级数量。

薪酬水平策略主要有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型4种。结合市场调查和公司内薪酬水平现状的分析，对不同类别或不同岗位人员运用不同薪酬策略，达到平衡薪酬水平的竞争力需要和人力成本管控需求的目的，在此基础上，确定薪酬水平。具体实施时主要分为5个步骤：确定级差、确定各薪级的最大值与最小值、确定薪档数量、确定档差和确定各薪级之间的重叠度。

（1）确定级差： 根据薪级划分的结果，以各薪级员工的年薪数据为样本，确定中位值，并根据相邻薪级中位值之差得出级差。对级差进行适当调整，使其呈现一定的变化规律，一般来说薪级越高级差越大，通过级差体现岗位价值。

（2）确定各薪级的最大值与最小值： 首先确定薪级的“幅宽”，幅宽反映同一级别内薪酬水平的最低值与最高值之间的差异。以各薪级实际薪酬水平的范围为基础，预留一定的增长空间，以确定幅宽值，一般该值在50%~200%之间。接着用幅宽的计算公式，和中位值所在薪档的位置，倒推每一薪级的最大值与最小值。

（3）确定薪档数量： 薪档的数量一般考虑的是人员晋档频率和工龄。例如晋档频率预设为两年晋一档，对于一个正常20岁进入公司任职的男性员工来说，薪档数量可选用15~20中任意一个数字，若选用20档，则该员工在退休前都有薪酬增长的空间。

（4）确定档差： 档差有多种设计方式：①可以设计单一固定档差，则各档的薪酬水平呈现出直线匀速上涨的趋势；②若将薪档分段，每段设计一个不同大小的固定档差，则各档薪酬水平呈现出折线上涨的趋势；③也可以设计本身具有变动特点的档差，例如等差或等比档差，使得各薪档之间薪酬水平的增长比例呈现递进或递减状态，该级薪酬水平整体呈现曲线状增长趋势。

档差的设计应匹配薪酬策略，例如，若薪酬策略为激励新进员工，则应适当增加较低薪档的档差；若薪酬策略为激励有一定岗位经验的员工通过自身努力向上晋升，从而加速员工成长，则可适当减少中间段薪档的档差，并适当增加与上一薪级的级差。档差确定后，也就形成了宽带表。

（5）确定重叠度： 最后的步骤是检查各薪级之间的重叠度，一般重叠度应控制在25%~75%，以激励员工在本岗位上持续努力获得晋档，从而达到高层级的薪酬水平。

从整体看，宽带设计主要依据岗位因素、个人因素、业绩因素和市场因素，除了本文简要介绍的宽带制作的主要内容和步骤以外，宽带也可以与职业发展通道管理、绩效管理等人力资源管理体系的其他子系统相结合，从而发挥更大的激励作用，提升企业整体管理效能。

中电投电力工程公司岗级为1级。根据查询相关公开信息资料显示，中电投电力工程有限公司（简称公司）是国家电力投资集团公司的工程建设管理专业化公司是一级企业公司岗级为1级，是以研发设计咨询、项目承包管理、项目开发运营为主营业务的清洁能源集成服务商，是国家高新技术企业。