设计英才网的简历怎么导出来

你可以去筑龙网看看，那里有很多这个行业的招聘信息。 其实很多招聘网站都是综合的，比较出名的几个都不错，但是你说的是建筑行业，实际上这个行业职位也是有很多的，具体还是要根据职位比较好。

其实不光是建筑设计行业，其他各行各业都面临着招聘难，难招聘的尴尬境地，是什么原因造成这种现象的发生呢？罗勒建筑猎头分享一些自己不成熟的观点。

随着时代的不断发展进步，企业招聘的难度愈来愈大，过去，企业招聘，只有企业挑选人才，人才没办法挑选企业；专家更多的是教人们如何面试人才，现在更多的是教人们如何招聘。

如今，对于现在的招聘来说，招聘者如果不采取相应的策略和方法，企业是很难招到优秀人才。因为现在的企业越来越多，求职者越来越少，所以招聘成为了企业非常头痛的问题。

尤其是随着众多95后步入职场新成为职场主力军后，一言不合就辞职的新闻时有发生，对于年轻的一代而言，工作不只是“谋生”这么简单，而是一个内涵丰富、与生活关联重大的词。求职者所追求的不再是安稳这么简单，更不仅仅是金钱的回报。更加看重工作对自身生活方式的影响，对自我价值的实现，工作环境和搭档等因素。

通过对众多HR在招聘工作中的问题总结，我们总结出了HR在招聘中的三个通用问题。

一、约了不来

因为现在一个求职者每天会接到多家公司的面试电话，当然，一般的公司邀约是不在他的考虑范围了，所以约了不来成为了现在招聘者头痛的问题。

现在对于招聘者的邀约，心情好的一点求职者还会在电话多问几句，问完以后，客气地说一句，我明天抽时间过来看看。而正真上门来面试的人不到20％，不客气的求职者直接在电话里就拒绝了你。

对策：招聘专员通知面试时务必实事求是告诉求职者公司针对相应岗位能给的福利待遇范围，既不要画大饼也不要妄自菲薄。最好采用电话和邮件相结合的通知方式。方便应聘者接收信息和加强对公司的良好印象。

二、来了不做

也许企业为了吸引人才，想尽办法把求职者约到公司。然后，HR不断地给求职者描述公司的远景，个人的前景，希望求职者能留在公司上班。

可是，对于大多数求职者来说，他们既要工资高，又要工作轻松，还要有双休，而且工作地点不能离家太远，试问有多少企业能够符合要求呢？

所以，即使招聘者口水讲干，好话说尽，真正愿意到公司来上班的人少之又少。

现在的企业招聘难，人才求职难，关键原因就是双方互不迁就，一个宁可找不到工作也不随便就业，一个宁可找不到人才也不随便招聘。

特别是装饰，餐饮等行业，他们全靠周末周日赚钱，哪能有双休呢？企业总不能为了满足员工的要求，而不做生意或随便更改制度吧？可是习惯了双休的员工无法接受这种工作制度，所以大多数人来了以后不愿做。

其实，现在的市场上既不缺人，也不缺企业，而是缺少有效的对接。这是现在企业招聘的第二大难题。

对策：加强前期简历筛选标准，规范面试流程，注重细节，体现人文关怀，如实沟通职业发展和培训机会。

三、做了不久

为什么很多企业需要长期招聘呢？不是因为企业真的发展很快，而是因为企业人才流失太快，只要企业不断地有人离职，企业就必须不断地招聘。只会招人，不会留人，那是瞎忙。

既不会招人，又不能留人，那么企业更危险，所以一家企业的发展，既要解决人才的招聘问题，又要解决人才的流失问题。

对策：1、导入试用期指导员制度，关注和指导新员工融入企业。2、建立符合企业实际的职业发展通道。3、建立创新进取的企业文化

总结：建筑行业的招聘难题，是多方因素造成的，只有从内部以及外部积极地寻找解决方案，才能破除招聘难题，这需要企业与HR共同努力，营造良好的企业招聘氛围，为企业的招聘发展提供良好的土壤。

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信息来自设计英才网

1、年终奖是整个工资收入的一部分。这部分的占比，每个单位的不一样。有的单位奖金是随项目进度发放的，年终奖的概念很淡化。有的平时发一半，年终发一半；有的平时发2/3，年终发1/3。这些都与这个单位领导人的管理理念和分配制度相关，没有一个定数。

2、奖金这玩意本质上与人均产值的高低有关。不同的团队、不同的时机，产值差异很大。有时候忙死却没有效益，有时候项目不多效益却不少。年人均产值40万的与100万不好比。

3、奖金还与企业性质有关。大的国企，牌子硬名气响，包袱也多，大家又趋之若鹜，所以一般员工的奖金不会高。小设计院有项目会多一些，但很难旱涝保收。外企或合伙制设计院的雇员也有谈定年薪的的做法。

4、正常情况下奖金与个人能力和贡献成正比，这点大家都是明白的。