企业福利的设计，哪些东西是必须有的

初创公司想要吸引新人才、留住老员工、加深企业认同感，就需要设置一些福利。如何设置福利比较好，也是一门技术活。

1、有特点的福利

。首先，你的福利要有特点，让员工记得住、用得上、传得开。

有特点的意思就是说，比如在所有互联网公司都喜欢给员工弄个乒乓球桌的时候，你可以弄点与众不同的，比如按摩椅、健身器材等；用得上是指员工们会觉得这个福利有价值，比如前些年火热的程序员鼓励师——找一群妹子给程序员加油打气，似乎就没有什么用处，特别对于已婚男员工和女员工来说……

以某某公司为例，公司为新手父母们提供12周的带薪休假，扬长避短。初创公司和集亲子乐园、健身房、大厨掌勺、满办公室点心于一体的互联网企业相比，没有优势，那么你就可以转而在其他领域找到我的优势福利，当然前提是员工的确有需求。比如说很多员工年轻化的互联网公司说，我们要搞特色福利啊，搞个年金吧！年金对于中年员工来说，绝对是个好福利，但年轻员工一看：年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？退休以后才能拿？年轻人多半是要抱怨的。

综上，对于初创公司而言，员工不多，员工年龄偏年轻，那么你就可以调研他们的真实需求。比如他们租房是不是比较困难？公司是否能安排租房？或者提供租房津贴？如果他们大多来自外地，无暇顾及父母，那么企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键在于满足员工的需求，解决员工的问题。

做福利不能照搬照抄别人家的模式，毕竟不同发公司、不同的员工所适合的福利都不相同，要根据自己的情况来设计。

2、福利要和企业文化相匹配

。为了吸引更多的人加入，公司们纷纷使出了浑身解数：发现金、发豪车、发资源、发美女HR照片……无所不用其极，结果是外人觉得：“哇，你们公司这么牛！”，内部员工只想翻白眼。为了博眼球而发起的福利，是不会得到员工感恩的。人人都不傻，都知道你在拿自己当炮灰。

所以关键第二点是：福利如何与企业文化相匹配？比如我们公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，所以在福利的设计上，我们的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境。在国内，华为做得不错，比如说崇尚狼性文化，优胜劣汰，反映在福利方面就是给优胜者最好的股权激励。员工们最怕的就是老板表里不一：打着为自己为企业奋斗的幌子，总是要员工要懂得感恩，懂得知足常乐……

初创公司领导者需要考虑一下：你们的企业文化是什么，与企业文化相匹配的福利文化是什么。宣传福利就是宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利。而不认可企业文化福利文化的员工自然会离开。

3、保证最基本的福利。

最基本的福利是指补充医疗保险、寿险和重大疾病保险。这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买，因为这些是对员工们是有很大帮助的。就像孩子说：“我不想吃蔬菜”，但你依然会在他碗里放一点青菜一样，这是对员工负责，也是对员工的家庭负责。

以上就是初创公司设置福利的三个要点。福利不是吹嘘自家企业的资本，而是切切实实为员工谋福利的措施，公司管理者们可不要搞错初心了。

按照职位和岗位贡献来适当分出员工福利的不同。

福利设计在兼顾内部公平性的同时，还得重点考虑福利对个体的公平。举个例子，如企业内部的福利房，从内部公平的角度来讲，每个企业在职人员都享有福利房的住宿分配权利，但对于高层管理、技术人员、一般管理人员及员工来说，在住宿分配面积上显然会因为岗位价值的不同存在差异，这种对于个体价值的公平，从一定意义上讲，是更有利于企业在吸才及留才方面更能激励人才。

企业员工福利水平要能赶得上市场上别的公司的水平。

这是因为如果缺少外部的公平，对人才而言，缺少吸引力和动力，企业很难吸引到优秀的人才。与此同时，内部人才也会因福利的大相径庭而不断流失，这从一定意义上讲，是非常不利于企业稳定快速发展的。

如果弹性福利计划本身就是设计得非常固定的，调整起来就会非常困难，久而久之，也会失去公平。所以，企业员工福利方案设计，我们需要关注如何在保障其执行的环境的同时，更多的应去关注其与企业发展的匹配性，而这种匹配性，无论是阶段性、还是公平性、动态适应性，都需要人力资源从业者在权衡成本与效益的基础上，结合企业的实际，因地制宜地加以灵活运用，否则再好的福利政策也会变成为人力资源从业者的管理烦恼。

企业福利流程其实无外乎两大模块，一是尽可能多的覆盖员工期望的品类，二是尽可能全面的考虑员工的使用体验。品类方面，由基本的生活层面需求逐渐向精神层面转移，由物流成本、分发成本较高的实物品类，逐渐向不需要物流，线上即可完成分发的数字商品品类转移。使用体验方面，传统的福利下发更多的是由人力行政集中采购至公司，分发至员工后各自带回家使用，而更灵活的发放流程，如何获取、何时获取，应该由员工自己视需求决定。

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企业福利设计坚持效率、公平、守法三个原则。

1、福利设计符合法律规定。福利主要包括以下几种类型：法定福利、货币性福利、实物性福利以及服务性福利。福利设计范围不能超越国家法律法规的限定。在福利设计过程中，职工代表大会起到至关重要的作用。福利等与员工切身利益密切相关的企业管理策略与管理制度的变更需要与职工代表大会协商一致并将协商结果做出公示。

2、福利设计有助于企业吸纳，保有符合企业发展的人才。“新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。”福利设计关注对员工吸纳作用而忽略了对员工持续激励效果，既没有效率也没有体现对全体员工的公平性原则。因此，员工流失率一路走高。有必要结合企业薪酬战略，全面审视福利政策，治疗企业福利设计短视的问题。

企业福利设计对外具有竞争力，对内具有激励性，对员工具有公平性。

毕业生们首选企业仍然是国企、外企等福利待遇较高的企业。

福利虽然在薪酬中所占比例不高，但是其效力不小。福利设计对外竞争力不一定按常理出牌，各类非货币性福利设计在人才市场上一直受到热捧。针对案例企业一线员工存在加班频繁的问题，提供免费晚餐，给员工们安排接着子女放学的时间等措施免除员工们的后顾之忧。将员工加班时间与员工的晋升、增加带薪休假时间等人事管理工作挂钩。鼓励员工们在单位时间内高效率完成工作，奖励操作熟练，出品质量高，工作效率高的员工。可选福利项目增加，员工们对福利设计的参与感增强，增强对企业的归属感。

　其次，企业福利设计应与企业文化相匹配。

企业福利设计的空间较大，既可以与薪酬管理融合也与企业文化牵手，为员工们送去精神大餐。

1、坚持5S作业规范，为员工们创造安全、健康、有序、整洁的工作环境。

2、劳动强度增大，为保证员工身体健康，安排适度的休息时间，组织员工们进行集体活动。一起做健美操，跳广场舞等，根据各班组员工年龄结构，自由选择活动项目，做到劳逸结合。

3、微信平台以及企业自建APP都可以成为员工们互动的良好媒介，推送企业运营信息，员工关心话题(福利、培训、晋升等)，员工作品展示等内容。

企业生产任务重，加班较频繁如果是短期的现象，可以通过各类福利措施得到一定程度的缓解，否则，企业需要根据《劳动法》等相关法律规定补充适当人员。

福利设计的三大痛点如下：

1、方案设计单一、不全面。

目前很多企业福利方案结构单一，不够全面，忽略了员工们多元化的需求。这些员工福利，都是企业自上而下制定的，极少数有采纳基层员工的建议，也正因为如此，很难全面满足员工真实的需求，导致企业福利方案与员工具体需求之间的产生矛盾。

2、福利方案不平等实施。

适当的分层福利，可以帮助企业巩固“重要员工”，但企业必须清楚了解基层员工的价值，所以员工福利方案的主要对象仍应是普通基层员工。只有将企业的关怀传递到每个员工，提高每个员工的满意度，才能调动每个员工的工作积极性，最大化企业福利的作用。

3、福利成本效益无法最大化。

企业福利的支出对企业发展的影响并非立竿见影，因此有些企业在全球经济衰退的大环境下，不得不选择降低企业福利预算。在这种情况下，我们实施企业福利时就更需要将企业福利预算效果最大化。

福利设计的意义

确保节日氛围。每年都会有几个主要的节日，这是一个非常好的凝聚员工团结的节点。可以抓住机遇，制定相应的节日员工福利方案。宣传企业文化，带动企业内部的活跃和整合，使员工与管理者有良好的互动，企业可以有更多的凝聚力，员工也可以感受到这里的节日气氛。

吸引和留住人才。建立员工激励制度，宣传企业文化，旨在吸引人才，鼓励员工忠于企业，提高员工的积极性，对企业有信任感、成就感和幸福感。为了留住优秀人才，可以大大提高劳动力与雇员之间的凝聚力，从而提高企业整体绩效考核水平，树立良好的社会形象，提高企业声誉。