设计人员绩效考核表分享
绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的 方法 。以下是我整理的设计人员绩效考核表，以供大家参考。
设计人员绩效考核表
设计人员绩效考核制定方案
一、总体思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)
考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)
(四)考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表(满分100分)
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分
新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20
设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10
项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10
设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5
设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5
设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15
设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10
设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10
设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5
(二)工作态度指标
工作态度考核表
考核标准(满分100分)
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
(三)工作能力指标
工作能力考核表(满分100分)
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25
沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20
学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15
理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10
(四)年度绩效考核
年度绩效考核表(满分100分)
指标类型 所占权重 折合分数 实得分数
工作业绩 70% 70
工作态度 15% 15
工作能力 15% 15
合 计 100% 100
特别加分事项：
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评：
绩效改进意见：
期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核实施
设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的 工作计划 开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三)考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行 总结 ，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与 措施 ，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用
1. 薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
(四)申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉 申请书 的10个工作日内明确答复申诉人。
员工绩效考核办法第一章 总 则
第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条 绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效了解、评估员工工作态度与能力促进员工改进和提高工作绩效考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、 离职 管理的依据。
二、绩效考核的范围：公司全体员工。
第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章 绩效考核的组织
第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。
第四章 绩效考核的实施
第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第十条 考核形式以日常表现和 工作总结 相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章 绩效考核结果运用
第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。
第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正当理由，不服从工作安排的
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除 劳动合同 。
第六章 附 则
第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。
第二十一条 本办法自下发之日起实行。
附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
=if(and(a1>=1,a1<=10000),a1*.2,if(and(a1>=10001,a1<=20000),10000*.2+(a1-10000)*.22),if(and(a1>=20001,a1<=40000),10000*.2+10000*.22+(a1-20000)*.25),if(and(a1>=40001,a1<=60000),10000*.2+10000*.22+20000*.25+(a1-40000)*.3),if(and(a1>=60001,a1<=80000),10000*.2+10000*.22+20000*.25+20000*.3+(a1-60000)*.35),if(and(a1>=80001,a1<=180000),10000*.2+10000*.22+20000*.25+20000*.3+20000*.35+(a1-80000)*.4),if(and(a1>=180001,a1<=300000),10000*.2+10000*.22+20000*.25+20000*.3+20000*.35+100000*.4+(a1-180000)*.6),MN)))))))
因为if嵌套只能7级，这个公式有8级，所以把最后一级定义为个名称，插入名称定义为公式
取MN=if(a1>=300001,10000*.2+10000*.22+20000*.25+20000*.3+20000*.35+100000*.4+120000*.6+(a1-300000)*.7,0)
可能括号不对，修改一下吧
`重要的是你在```PS中选"图像"-"图像大小"看到"文档大小"这一栏的信息(也就是一开始新建文件时的信息)```里面的信息如果不是你想要的就得改`(你的话应该是150CM*50CM,居我所知打印那么大而且数量又不多的一般用喷画```分辨率设置是150像素/英寸就可)`````
`公司LOGO小的话就麻烦点了``````太小的话要重新在PS里做出来````但对你来说可能比较勉强`````所以最好就是让输出公司的操机手帮你修改```````或者你先想象一下打印出来后LOGO的大小```然后再在电脑上用打印尺寸(视图里选~`)再用放大镜放大一下看LOGO``````如果和你心目中的打印出来后的大小一样而且没有模糊的话就证明LOGO可以输出```````
呵呵````不好意思````不太会表达````不知道你明不明白`````建议你到输出公司印的时候你问下一有没有操机员```然后让他帮你修改一下图片再输出``````输出上有什么问题的他都会告诉你的``````一般都有这服务的```而且免费.
```
++++++++++++++再次华丽的分割++++++++++++++++++++++++++
照你所说的的确好简单啊````那就没必要用PS了``````吃力不讨好啊````因为照你所说`````除了``公司LOGO````基本上都只是文字```````你大可以用表格来做`````做完后拿去输出公司(我想用喷绘的吧```因为一米多了```)让那里的人帮你再修改输出````一般的输出公司都有这样的服务的````那样比较不麻烦````事前你可以带上印刷时所需要的图片文件(公司LOGO或你还需要的图片等)`````让输出公司帮你搞定.````如果你想自己用PS做的话,把分辨率调到150就可以了``(喷绘的要求低)```印铜板纸的话至少也得300````
关于字```如果你是在PS中自己打上去或复制进去```选60左右的字号吧`````在电脑上看会很少````但其实打印出来后会蛮大的```反正你选多少号字也没问题的````在PS中字体是矢量的```可以无限拉大不失真``````图像在PS中可以用移动工具(左边的工具栏中最上面右边的那个``用鼠标指着几秒就有显示工具的名字)`左键按着随意从图片中拖另一图片```颜色不必太在意`````想你对颜色要求也不高````可以要求输出公司先打个小样给你看颜色````不对的再要求他帮你改``````最后做好(做不好也好)拿去输出公司让人帮你修改也可````````
=============华丽的修改分隔线===================
首先要知道你需要打印出来的吧?如过要输出``那么输出要求不高(对图片清晰度要求不是很高)的话就在PS新建设置尺寸为你需要的尺寸```接下来主要是分辨率了`````这个很重要```直接影响你打印出来的效果``````如果图片少```文字多````对打印出来的效果不是很注重的话分辨率可以设置200象素/英寸`````其实一般设置为300是最好的(高过也没必要``300以上的话最好的打印机也打印不出效果来````所以没必要`)````之所以让你设置200是因为考虑到你机子的配置````因为1米多的尺寸````一般的电脑运行起来会好慢慢慢~~````````文字的话如果是你自己在PS中编辑一般都没什么问题``````PS中有选字号``````图片如果是从别的地方(网上)收集回来想弄到PS中去的话```````可能不太好````因为你要做的尺寸比较大`````一般网络上的图片分辨率大部份都不高`````有可能象素不够而打印出来会模糊`````反正最后做好后点"视图-打印尺寸"```再用放大镜工具放大两次``````那时候看如果图片没有明显模糊的话输出也就OK了`````哈哈`````还有什么问题的话可以在百度上给我消息``
一般业绩表格包括以下内容：序号、项目名称、工程规格、开工日期、竣工日期、所在单位、担任职务、主要工作内容、工程质量情况，依次填写如下：
序号：1
项目名称：XXX传输配套项目
工程规模105.65万元
开工日期：2011年6月10日
竣工日期：2011年8月31日
所在单位：四川XXX通信有限责任公司
担任职务：预算员（或资料员）
主要工作内容：编制工程结算、制作竣工资料
工程质量情况：良好
我也参加过类似考核，其实这种业绩表，主要是体现你的概预算经历，所以最关键的是担任职务那里，一定要填预算员、资料员、预结算编制或者设计等跟概预算工作相关的，其它都是其次的。
2021年8月份国资委召开会议，会议指出，要大力开展科技创新，并把工业母机位列首位，可见国家对工业母机的重视程度不言而喻。其中工业母机里最为关键的就是高端数控，所以今天我们一起来看看高端数控系统的龙头公司——华中数控。
首先在分析华中数控之前，我理好了机械行业的龙头股票跟大家分享一下，点击立马获取： 宝藏资料：机械行业龙头一览表
一、从公司角度来看
公司介绍：华中数控的地位是国内数控系统领域关键企业之一，它的主营业务，具体是机床数控系统、工业机器人跟新能源汽车配套这三类。经历二十多年的发展，数控技术水平已处于国内带头地位。另外，公司出产的精品不论是功能还是性能，同样达到国外同类系统水平。
华中数控的情况前面已经简单介绍过了，我们下面来看看这家公司优势有哪些，有没有让我们投资的价值？
优势一：技术优势
在数控系统、工业机器人、智能制造等领域，公司不停获得突破。直到2017年，已申请发明专利14项、实用新型专利15项、外观设计专利10项。授权发明专利4项、实用新型专利9项、外观设计专利5项，获得计算机软件著作权10项。
公司数控系统在部分高端细分领域已实现国产数控系统打破零的局面，像华中8型数控系统顺利获得国家科技进步二等奖，当前该系统已经发售数万台，是国产高档数控系统里配套做多的系统。
所以能够了解到，华中数控一直追求技术积淀，不断推动创新能力的发展。
优势二：受到相关政策的加持
在《中国制造2025》中，国家将智能制造确立为主战场 ，不断地改进智能制造顶层设计，与此同时还陆续出台相关规定，与此同时推进智能制造试点示范项目进程加快。看得出来，智能制造已成为未来装备制造业的行业发展方向。在这种情况下，华中数控在机器人领域上的开发和制造上，很有可能能享受到更多的有利政策。
由于篇幅长度不够，更多有关于华中数控的深度报告和风险提示方面的资料，我放到了这篇研报当中，打开下方文章就可以阅读： 【深度研报】华中数控点评，建议收藏！
二、从行业角度来看
当下，我国现在所的阶段很关键，是由制造大国向制造强国转型，数控化水平和整个国家的制造实力水平是呈正比的。然而在整个机床当中，数控系统是技术含量极高的核心部件。虽然数控率增加了不少，从2013年的28.30%提高到2020年的43%，但是其他发达国家的数控率却还远高于于我们，未来制造业的发展要求之一就是要提高数控率。另外数控机床涉及的领域很多，主要包括航空航天、船舶制造、汽车、工程机械、电力设备、工业模具等方面，拥有非常广的提升空间。
总而言之，我认为华中数控除了技术突出外，主营产品对应的市场发展空间巨大，有希望因为技术发展的推动，迎来高速发展。不过文章会滞后一些，大家要是想精确到知道华中数控这只股票的未来的一个走向，大家可以直接点击这里的链接，有很多专业的投资顾问能够帮你判断股票，看下华中数控估值是高估还是低估： 【免费】测一测华中数控现在是高估还是低估？
应答时间：2021-09-27，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看
