如何制定年终奖计划，并发挥其激励作用

年终奖是现在每年很多单位企业给职工发放的奖金，那年终奖的发放是怎么分配的呢?分配方案是怎么做?以下是我为你整理的年终奖的分配方案怎么做相关资料，希望大家喜欢!

年终奖的分配方案范文

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总

年终奖的发放规则

发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

休法定假应照发年终奖

年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

提前离职该拿年终奖

如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

未满一年也有年终奖

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

单位不能拖欠年终奖

就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资

(二)计件工资

(三)奖金

(四)津贴和补贴

(五)加班加点工资

(六)特殊情况下支付的工资。”

第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

(一)生产奖

(二)节约奖

(三)劳动竞赛奖

(四)机关、事业单位的奖励工资

(五)其他奖金。”

国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全 (无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

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5. 13薪和年终奖的区别

年终奖可以按照员工入职时间发放，入职时间系数等于(12减去入职月份)除以12。

年终奖是指企业根据年度经营情况和员工的年度工作表现发放给员工的报酬，一般在春节放假前发放。因为每个公司自身的情况不同，所以年终奖的发放形式、发放额度、评价标准等也存在差异。

虽然年终奖可发可不发，但是年终奖常常伴随着农历新年的到来，其激励效果高于一般的奖金发放，因此，在我国企业中，年终奖的实行非常普遍。设计合理的年终奖，不仅有助于提升员工满意度和工作积极性，也有助于企业保留优秀员工。年终奖的常见形式有年底双薪、三薪、绩效奖金、红包、超目标利润分享等。

具体形式

由财务统计出公司本年度的利润率，做出利润表。明确公司的利润部分，再将公司的利润提起一定的比例作为公司所有职员的全员年终奖的基数。让职员盘点一下本年度自已的工作表现，另外也让经营管理层心中有数，不能让年终奖拿出来，心里没本帐。

年终奖以红包形式发放，通常在小型民营企业中比较常见。因为企业规模小，老板对员工比较熟悉，所以通常会根据员工一年的综合表现发放一个红包。该红包数额通常由老板决定，没有固定的发放规则，且发放金额一般只有老板和员工个人知道。

在一些企业里，对某些做出特殊贡献的员工或老板想重点保留的员工，除了采用其他年终奖形式，还会以发红包的形式作为补充奖励，以达到保留员工的目标。

年终奖对于员工而言是一种物质奖励。假如员工的业绩考核优质，工作成绩显著，为企业的进步做出了贡献，就需要给予奖励。年终奖不但是对员工勤奋的认可，并且能够激励员工再接再厉工作，实现更好的工作表现。

年终奖发得好，能够对员工具有很大的激励作用，可是，假如发的不太好，不但激励作用受到非常大影响，甚至是有可能会造成员工的不满意和怨言，造成核心人才的流失也不为过。

因而，怎样派发年终奖？怎样实行年终奖计划早已变成企业管理人员的头痛难点。对于此，华恒智信数据分析员根据很多年的咨询社会经验，融合好几家企业的具体管理方法，明确提出下面几点思索。

每一年都是有员工领完年终奖就挑选换工作，因此对于企业而言，怎样派发年终奖变成人力资源资源优化配置的一大难点？华恒智信数据分析员依据十几年的人力资源管理具体例子的工作经验为您给予派发年终奖的下列提议。

最先，在年末开展整体规划时，关心年终奖三个层面的向导难题：

第一，年终奖可能反映企业本年度业绩情况。已做到激励员工更关注企业的权益，平稳员工团队，创建其员工与企业的利益共同体的目地。

第二、年终奖可能反映员工年度工作业绩。根据对员工开展一定程序流程的年尾评定，随后借此为规范派发年终奖，这类标准的考核机制较为非常容易保证公平公平公正、奖罚分明，能降低由年终奖分派引起的诸多问题和难题。

第三、年终奖要与今年初业绩和激励计划保持一致。反映企业对于员工的表态和义务。

次之，关心企业的工作要求及其有效的考核规章制度。评定者务必执行下列岗位职责：

第一，自我评定者务必以真相为根据，立在自身监管的角度上开展自我剖析与点评。对于必须着重强调的得分或评价语、对评定结果有关键危害的事宜，务必给予表明，并例举客观事实。

第二，上级领导评定者务必以真相为根据，立在公平与公平公正、立即具体指导与监管的角度上，从企业的利润考虑，对分析目标开展分析与点评。

第三，诉讼评定者务必从企业权益考虑，以真相为根据，在多方面调研的根基上对分析目标的评定结果审批、调节、判决。

第四，评定者若因徇私、捏造事实、夸大其词业绩考核、蒙骗而使绩效考评的效果造成误差的，必须接纳企业相对应的惩罚。

随后，关心年终考评。

第一、今年初业绩计划要清晰。业绩考核确立，才很有可能兼具公平公正。第二、本年度业绩结果要确立。第四、奖惩要有技巧，考虑到多种多样奖励方法，不必妄图毕其功于一役。

最终，留意年年终奖派发的适度流程。第一、回望本年度计划和业绩协议书。对于计划和目的的确定是评判的前提条件。第二、点评企业业绩和员工业绩。防止引起工作业绩差的偷乐，工作拼命业绩好的勃然大怒的状况。第三、计算并派发奖励金，制订新的业绩和激励计划，保证一步步井然有序。

年终奖特定标准变成管理体系以后，企业管理人员理应了解到年终奖不仅与员工权益密切相关，年终奖的设置还会继续危害企业的权益。有关年终奖的派发怎样寻找到企业权益及其个人得失的切入点尤其重要，因而，企业管理方法朱迫不得已考虑到年终奖派发的有效难题。如何提高年终奖派发的时效性，华恒智信历经很多年人力资源资源优化配置实例的解析计划方案的确立与评价，为您带来下列合理提议。

最先，将年终奖的下发与企业的业绩考核管理体系挂钩。将年终奖与员工的行为联络在一起会造成更快的个体业绩考核和组织绩效。本人奖励中的业绩考核考量指标值一般是理性的（例如销售总额），它的年终奖额关键在于决策其薪水的那类业绩考核企业的总数，因而便于打开差别。

除此之外，本人独特绩效奖一般派发给造就了独特业绩考核的员工，有益于反映公平公正，均衡这些因岗位无法得到的升职的出色员工留到企业里再接再厉；因为现阶段工作全过程及类型都发生了很大的转变，精英团队作为一个基本上所在单位，工作的互相依赖感及其对协作的必须代表着年终奖务必对一同工作多方面加强。

精英团队奖励便是对于产出率是团体协作的结果，并且没法考量出本人对产出率贡献的状况而制定的。精英团队奖励规范一般都依据生产效率改进、顾客满意度指标值及其财务绩效或是商品服务水平等来明确，因为这类奖励是在人群内部公平地分派酬劳，因此比较容易发生免费搭车难题，另一方面精英团队奖励又比本人奖励更易于创建业绩考核考量方式。

对于挑选本人奖励或是精英团队奖励，这在于必须进行的每日任务的种类、机构对团体的认同水平及其办公环境的种类。

次之，将年终奖的下发与企业的薪酬管理体系挂勾。短期内年终奖一般根据相应的薪酬福利规范，依据在某类主观性的薪资点评中所得到点评级别得到年终奖。它合乎及时奖励的标准，但值得一提的是应提升薪资点评的精准度，保证年终奖在不一样点评级别间有充足的差别；长期性年终奖目地取决于激励员工努力创造长期性的薪资总体目标，这种薪资规范关键对于企业长期性总体目标，如长期投资、市场占有率和净利润盈利等。

对于企业高级运营管理者而言，她们的薪酬体系设计的要领取决于使决定与公司股东的利润最大化保持一致，因而长期性奖励计划最有效，在其中最大多数的便是个股决定权计划，但有时候股价增涨关键由于销售市场自身的作用，而不是高级运营管理者的具体薪资而致，因而这类年终奖计划规定高级经济管理工作人员务必做到某类既定的业绩总体目标，除此之外，年尾年终奖也经常充分发挥十分关键的作用。

而对于一般监管工作人员和业务员，务必将它们的薪资与顾客满意度联络起来，立即的经济发展奖励是她们的关键激励要素。因而，业务员的发展战略奖励计划理应可以将梦想的业务员个人行为与机构的发展战略融合起来，务必用年终奖让业务员了解何时必须提升顾客服务，何时要提升销售总额。

对于核心的业务员，有的企业也采用立即的个股授于方法，而有一些企业则采用约束性的个股决定权，但员工持仓计划并不可以作为一种真实的激励要素，它的效用是长久的，这类奖励关键有利于吸引住并保存她们为企业长期性服务项目。

总得来说，年终奖计划作为一种最灵敏的调节薪酬的专用工具，可能是刺激性业绩提高的较好的方式，常常给员工一些非正规的的酬劳，不仅有益于沟通交流，并且也有利于设定目标。

殊不知，企业真真正正所要关心的也是怎么创建一套合乎企业长期性发展趋势需求的体系管理，年终奖计划终究仅仅一种辅助方式。因此对企业来讲，要充分发挥年终奖规章制度的有效的激励作用，关键还取决于创建一套详细的管理体系，进而使年终奖计划真真正正充分发挥。

一、规则约定

企业和员工在年初就应该事先约定业绩目标，并协商好达成目标之后的奖励措施。年初不约定目标和奖励方案，员工的工作就没有方向和动力。就像在大海中航行的帆船，船长忘了带指南针，船员们只好走哪算哪，船长给的饭只能管饱，没有给足营养，船员们就只顾低头划桨，没有精神去寻找正确的航向，因此只能靠船长一个人掌舵。

1、业务部门的规则制定

业务部门往往是一个公司的核心部门，是公司竞争能力的具体体现，对公司的生存与发展起着至关重要的作用。业务部门的员工往往都掌握公司的核心技术或重点客户资源，是公司的骨干员工，因此年终奖发放规则的制定一定要周全考虑，既要体现业务部门的核心地位，又要考虑业务的长远发展。

我们以营销部门为例，营销部门奖金发放从技术上讲，无非就是按销售比例提成、按业绩考核提取奖金这样的形式。但由于营销部门在公司生存与发展中的重要作用，以及营销从业人员的通用性和易流动性，使得企业在对营销部门的考核中越来越注重销售人员的过程指标管理，开始关注销售人员的长期创收能力，因此年终奖的发放也不应该单纯的依靠销售收入指标来评判。在对销售人员进行年终考核时，应该不仅仅是考核年度收入指标，还要考虑今年的工作成果对明年销售业绩的影响，也就是要考核重点客户的开发与维护、销售渠道的建设、销售方式的改良等成长性指标。并且在年终奖提取比例的设计上，将这些成长性指标的权重尽量放大，使销售人员在整个年度的销售工作中，既追求短期的回款，也追求销售队伍、销售渠道的建设，使企业和个人都具备长期创收能力。

2、职能部门的规则制定

规则的事先约定不仅仅是针对于直接创造业绩的销售部门，对于不直接创造业绩的职能部门也是如此。职能部门因为不直接创造业绩，年度对公司的价值贡献很难评价，因此很多企业都采取了“一锅端”的做法，也就是所有的职能部门员工年终发放同样额度的奖金，这种做法看似公平，实际上是伤害了那些工作高效、不断推陈出新的绩优员工的工作积极性。因此，建议企业在对职能部门员工发放年终奖金时，分配比例要和员工全年度的工作绩效表现结合。同时为了不使公司年终奖发放超出公司预期，应该将职能部门员工的年终奖发放比例和公司的整体业绩情况相结合，或者是和公司的销售收入联动，或者是和公司的税后利润联动。

二、形式灵活

很多企业现在发放年终奖仍然是以现金形式为主。这种单一的奖励形式就使部分员工的价值观念趋于物化，过分追求金钱收益，当外界有更大的利益诱惑时，就会另行选择。因此作为企业管理者，应该设计出灵活多变又更有价值的年终奖发放形式。例如在年终除了发放年终奖金以外，还为部分表现优秀的员工购买商业保险，或为这部分员工建立培训基金，允许这部分员工带薪学习等等。这种设计既丰富了公司的福利待遇形式，也给员工提供了多样化的激励手段。其他的非现金奖励方式还有很多，如聚餐、开派对、唱卡拉OK等等。传统的年货、礼品、出资让员工旅游等也都是比较实际的做法。

员工的奖金是为了激励员工，如何设计员工的奖金？其实奖金除了能激励员工，还能达到减少公司的税负，减少个人税负的的问题。

为什么能减少公司的税负，将工资转变为福利费，那么社保的缴费基数就变低了，公司的社保压力就没有那么大。为什么可以减少个人所得税的税负？因为有的福利奖金项目不并入工资，不计算个人所得税。

那么到底如何设计员工的奖金呢？

 1.平时工资发放一半，到年度发放全年一次性年终奖奖金。现实工作中很多公司这样做，比如员工工资是1万元，但是他们每月只发放4000左右，到了年底再发放另6000元的部分。这样社保基数不高，企业压力不大。

2.可以给员工发放高温补贴，误餐费，交通费，独生子女补贴，贫困家庭补贴。比如误餐补助可以写入公司的规章制度，直接报销的时候领取补贴就可以。

3.也可以设计提成工资，按照销售的业绩进行奖励。这是很多公司对销售人员工资的设计，比如对于一个合同的签订，他们会给有关人员一定的介绍费，管理费。一般是按照合同金额的0.5-5%进行奖励。

4.多发放非货币性福利，比如购买劳保物品等。如果发放现金，那么是需要并入工资，计算个人所得税的。但是如果给户外工作的人员，发放的是水，饮料，衣服，帽子这些劳保物品，那么是不用并入工资。

5.设立全勤金等等。比如员工每月出勤都是满勤，那么可以给予几百元不等的奖励。

6.员工加班要给予相应的加班费。其实劳动法对加班费有明确的规定，但是很多公司都没有严格执行。

总之，员工的奖金不仅能激励员工，还能在节税上发挥重要的作用。