校园招聘设计方案的摘要怎么写
校园招聘方案
一、概述
二、招聘需求汇总
各用人部门发出针对2011届毕业生的招聘需求，具体由部门负责人提出，需报用人部门分管领导、人力资源部经理、常务副总经理审批。招聘需求需包括：部门、岗位、招聘原因、人数、到岗时间、特殊招聘要求、目标院校、专业、用人部门招聘责任人等，同时需附上部门组织架构图以及待招聘岗位的岗位说明书。
人力资源部在汇总公司各系统各部门的招聘需求后，需明确人力资源部内负责各待招聘岗位的责任人及配合人。
三、校园招聘薪酬福利及相关人力资源政策
四、招聘前期准备
（一）物资准备
包括宣传材料、易拉宝、测试题、宣讲PPT、公司宣传片等。
（二）目标院校的选择及确定
目前院校的确定需要根据过去校园招聘的经验、大量的调研工作得出，主要从过去校园招聘的经验、需求专业、目标院校所在地薪酬水平等三方面来甄选并确定目标院校，进而明确目标院系、目标专业。
（三）与各目标院校就业处、院系取得联系
在确定目标院校、院系后，需在第一时间与各目标院校就业处、院系取得联系，需了解如下情况：目标院系2011届毕业生的情况、比较合适的校园宣讲时间、其他单位的校园招聘时间安排等。
（四）招聘行程的确定并及时通报各目标院校
根据目标院校的区域方位、比较合适的校园宣讲时间、招聘人员配备等情况确定校园招聘的行程安排、责任人、参与人及目标院校的计划招聘岗位、专业、人数等。
在确定校园招聘的行程安排后，需第一时间与目标院校取得联系，通报行程安排，请学校安排做好教室、投影仪、麦克风、会议室等相关准备工作，并务必提前告知各目标院系、专业的学生公司校园招聘的时间、地点、需求岗位及专业等信息。
五、招聘实施
（一）前期宣传
1、公司官方网站、专业招聘网站发布校园招聘行程安排；
2、就业处老师、院系辅导员向学生宣传；
3、学校就业处网站发布公司的校园招聘信息；
4、学校的论坛发布公司的校园招聘信息；
5、有条件的情况下可以在学校张贴企业宣传类的海报等。
（二）校园宣讲会
工作人员于宣讲会开始前1-2个小时到达会场，进行会场现场的布置及设备的调试。
1、宣讲
2、互动答疑
3、投递简历
（三）笔试、面试
1、初面：用人部门+HR
2、笔试（待定）
3、复试：用人部门+HR
4、终试：HR
（四）确定录用并签订就业协议
六、招聘总结、反馈
（一）录用人员基本信息的录入
（二）招聘分析
（三）招聘总结及反馈
为了筛选吧，不像施工单位一招人就是一大把，因为设计院要不了那么多人，即使人人都能做的事，能要985硕士当然不要三本本科生了，即使那个三本本科生也会做，短暂的面试只能通过学校学历成绩获奖这些来筛选了。
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，也指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。
校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。
用人单位要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任； 学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
HR简直被招聘季压垮了，巡回校园讲座，筛选简历，安排小组面试等等。，但是很多HR说这些都不是最痛苦的事，最痛苦的是招不到人(合适的人)。为什么？
第一，政策支持，学生不再集中在一线城市找工作
(1)中小城市频繁招聘人才优惠政策
区域人才竞争也很显著。在Xi交通大学双选大会上，大、杭、津、沈等近十个二三线城市的人力资源和社会保障部门率团与会，以住房、补贴、科研支持等一系列优惠政策招聘人才。
各地频繁的优惠政策确实吸引了很多名校的优秀学生。记者发现，95后大学生的职业心态也发生了变化。他们不再固守北方和北方，不再刻意追求留在大城市，而是追求更广阔的人生舞台。
(2)新政策帮助大学生找到工作和创业
为了鼓励大学生到基层找工作、创业，中央组织部等五个部门近期制定了专项增长计划，地方高校也不断出台最新的贫困大学生就业政策。
例如，对于家庭经济困难学生的就业，各地、各高校不断制定、补充和更新相应的补贴政策。例如，从2018年起，福建省高校将设立“高校家庭经济困难毕业生就业补助金”，按照2000元/人的标准一次性发放，用于公务员考试、考证、考研、面试等补贴。
(3)建设一流大学大多数大学生选择继续深造
39所一流大学毕业生就业质量报告显示，一流大学毕业生大多选择继续深造。由于大部分本科生选择继续深造，而博士生人数相对较少，所以在一流大学建设中实际就业的毕业生主要是硕士毕业生。
新兴产业、行业和政策补贴相结合，加上90后毕业生的心态，毕业生人数再创新高，但是找工作的热情并没有我们想象的那么高。
在这种背景下，如何在校园招聘中吸引更多毕业生的注意力，准确传达用人单位的品牌，提升用人单位的形象，一直是抢夺优秀人才的根本问题。
那么考生最在意的体验是什么呢？是否与HR的侧重点一致？
北森人才管理研究院发布的《2018- 2019中国企业校园招聘趋势报告》对上述问题提出了精彩的观点。(《2018- 2019中国企业校园招聘趋势报告》针对企业HR和高校毕业生的校园招聘趋势调查，基于2306份企业HR调查数据、2798份毕业生调查数据和4165720份校园招聘人才测评数据。)
根据调查数据，毕业生在校园招聘中更注重专业性、科学性、企业性和公平性。
其次，“受到礼貌友好的对待”和“企业对各方面的结果给予及时反馈”是不可忽视的。在我们的采访中，部分被采访的同学特别强调了“不管通过与否，都期待企业及时反馈”和“不被尊重会让我一票否决提议”的感受。
HR如何看待考生关注的求职经历，在学校招聘设计的考虑中有没有关注和包含？通过比较毕业生和HR的认知，可以帮助企业更好的审视自己的招聘设计和资源配置。
进一步的调查数据显示，超过一半的HR回答者选择了“展现招聘的专业性和科学性”(51.6%)，这与毕业生在校园招聘中更注重的体验不谋而合。可以看出，以往企业在校园招聘体验上的设计策略和思路，越来越贴近应聘者的真实感受。
对于毕业生来说，现实中很难在短时间内对企业有一个“内幕”般的全面了解，所以通过招聘过程中的各种细节和感受来判断企业的情况也就不足为奇了。在面试中，也有毕业生表达了“搜索引擎搜索不到的企业不想去，可能不正规”“没有自己官网的企业也不要正规”“招聘特别乱或者特别随意的企业不想去”的心声。
在这个问题上，我们在采访中有另一个有趣的发现。根据趋势板块的调查数据，HR希望适当减少候选人做评估的时间。但从毕业生的角度来看，很多人认为如果一个公司面试多轮，每轮都是正规的，有完整科学的测评和考核流程，HR更专业，说明公司重视校园招聘，更容易被评价为重视人才，愿意提供人才发展机会的企业。所以，如何在经验和专业之间取得平衡，是校园招聘设计师的一大考验。
专业性、科学性、特色性、公平性不仅是提升求职体验的重要因素，也是校园招聘的关键。在这个基础上的改变和创新可以带来更多积极的求职体验，而没有这个基础的求新求异就像一棵无根的树。
