2019-04-05课程设计与课程开发的区别

课程设计的重点在于设计课程目标，也就是说在课程之后，学员应该有怎样的具体行为转变，课程开发就是按照课程设计说明及要求完成课件制作的过程!

课程设计的过程就是设计施工蓝图的过程

课程设计关注的是外界刺激对学员注意力水平的影响并编排好教学顺序，课程开发主要关注大脑对接受的信息加工处理的过程，强调的是如何构建知识。

课程设计输出的是课程效果图+课程大纲；课程开发的具体课件:讲师手册、学员手册、演示文稿、讲师多媒体包

课程设计的典型工作任务是：定义课后的行为目标，基于学习的难度、知识点的特点及成人学习规律编排合理的教学顺序，然后基于成人注意力曲线规律及课程设计原则排列教学顺序，最后绘制课程心电图并撰写教学大纲；而课程开发的典型任务则是上图中的四个组成部分：开发教学事件、设计认知过程、开发课程学习材料、开发评价材料。

课程设计是一个方向性的东西以及标准性的东西，他对整个培训质量的贡献约占70%，而课程开发是一个执行与实现的过程，他对学习结果的影响约30%。

课程设计的核心学科领域是行为心理学，而课程开发则更关注认知心理学，对于培训师以及课程设计师而言，这两个学科领域的知识是需要深入学习的。具体可以参考《加涅的教学设计原理》以及《布鲁姆的教学目标分类》以及皮连生的《学习心理学》三本书籍！

课程设计是培训的第一步。对于以不同方式设计的课程，讲师会进行不同的授课，最终的培训效果也会有所不同。标准化的企业内训课程设计流程是什么?什么样的企业内训课程设计流程才能制定出一个好的培训课程?

本文将培训课程设计流程分为三个主要方面：

调研→开发→验收

框架如下：

培训课程设计前的调研

课程需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。课程需求分析的目的是为了满足组织及其成员的需求，并从组织环境、个人和职位等方面进行调查和分析，以判断组织和个人是否有需要和存在哪些需要。

有三种方法可以确定课程需求：

引导诱导

总结分析学生、直接上级和上级领导的意见和建议

学生素质分析法

通过设计一系列问题进行测试，分析测试结果，判断学员培训内容重点

实证分析

借鉴外部组织的经验和组织自身的经验，观察和分析受训人员的行为，最终得出受训人员培训的重点

确定课程要求的人员包括受训人员的部门经理、内部培训师和受训人员，培训部负责组织确定课程的具体需求。

培训课程设计与开发

课程目标设定

课程目标是制定课程大纲的基础。课程目标是根据环境的需要来确定的。它们提供了学习的方向和要达到的标准。abcd方法可以用来表达课程目标：Audience(培训对象)、Behavior(行为)、 Condition(环境)、Degree(标准)，即“什么样的行为才能在什么样的环境中达到什么样的水平”。

在制定课程目标时，要考虑课程类型、课程具体内容、课时长短、学生的理解和操作能力。不同课程内容的课程目标描述请参考：

课程大纲设置

一门培训课程不可能包含所有相关内容，因此课程内容的选择应考虑学员的相关学习背景和学习需求。通过对学员所处的环境、岗位和需求的分析，确定学员必须掌握的知识、技能和态度。

教学大纲是对课程内容和训练方法的初步设想。教学大纲确定了课程的方向和框架，课程将围绕这些方向和框架进一步丰富和扩展。

(一)课程大纲主要内容

教学大纲的主要内容包括：课程名称、课程目标、学生要求、培训对象、培训方法、课程特点、培训内容等。

（二）课程大纲编制步骤

(1)根据课程目的和目标对下培训课程名称。

(2)为课程提纲搭一个大体框架。

(3)记录每个具体的培训内容。

(4)选择每个的培训内容的教学方法。

(5)修改、改写或者调整安排的内容。

培训课程改进与验收

试讲

课程试讲与讨论的目的是对所设计的课程内容进行实践锻炼，以判断课程设计是否达到了预期的培训目标，是否达到了有效的培训效果。

课程改进

在试讲和讨论的基础上，本课程的改进和完善主要集中在八个方面：

课程部分内容替换

课程顺序的优化与调整

教学技能的转变与提高

完善课程名称

教学风格的改进与优化

课程模板变更

教学方法的变化

合理分配课程时间

准备学生手册和教师手册

学生手册

受训人员参加培训时所获得的培训资料，包括受训人员需要或被要求掌握的全部知识点。自编学生手册主要以PPT形式呈现。学生手册的内容和形式可以根据课程的需要多样化，如教材的选择、部分培训教材的编成讲义等。

在培训过程中，将向学员手册发放补充材料，包括参考材料、讲义、案例分析材料、角色扮演材料和游戏描述材料。

以PPT形式编写学生手册时，可以以培训师的课程演示为蓝本，根据学生的特点调整内容，优化布局。

教师手册

《讲师手册》是讲师讲解课程的参考手册，也是培训师在培训课上的指令和内容的指导。在课程设计中，它属于培训师备课的一部分。

教师手册包括导论、氛围调节、主要教学理论和技能、培训方法、案例研究、游戏安排、互动讨论、相关测试和测试结果分析、提出的问题和答案、可能遇到的困难和对策、所有与课程相关的内容。因此，编辑讲师手册是整个培训课程准备过程中最困难、最具创造性的工作。讲师手册一定要简单意骇，图文并茂，便于按照讲师操作。

以上就是一个标准化的企业内训课程设计流程，标准流程对于课程开发与设计起到举足轻重的作用，如果企业内训课程设计流程梳理不清楚，那在课程设计中将处处受到阻碍，直接影响课程效果。

课程设计：课程开发后，对授课形式和授课技巧的设计。

课程开发的“三立”：

1.课程立题：确定课程方向。

2.课程立纲：构建课程体系。

形成“课程需求-课程介绍-课程宗旨-课程大纲”四点一线的课程立纲系统。

3课程立节：完善课程内容。

立节的三个级别：小节开发-细节开发-微细节开发

360分值课前评审

1.360分值，即将一天的有效授课时间分为360分钟（休息时间不算），一分值对应一分钟，所有需求内容对应的分值总和为360分，可以有10分以内的上下偏差。培训师按内容重要程度分配授课时间，能准确根据内容的培训取向授课。

2.实际操作步骤：

①向培训学员发放“培训需求调研表”（p.26）；

②表格发放半小时后收回；

③对调研表格进行筛选和整理，确定学员需求的内容；

④对内容取向进行第三方调研（把需求内容与学员主管进行商议）。

1.让课程成为精品的4个要素

①培训师对要开发的课程有深度研究；

②将丰富的专业经验与系统性理论相结合；

③临场的可变性和现场学员的针对性（课程能够根据具体需求灵活改动）；

④培训师较强的授课能力（课程展示技巧、课程氛围）。

2.课程开发成功的关键

①对学员需求的内容有准确答案（企业和学员都期望培训师结合自己的理论知识和实际经验，给出行之有效的解决方案）；

②对学员需求的内容有准确的培训取向。

3.课程介绍的编写

即正式进入课程开发之前，培训师根据课程需求做出的课程开发设想。

“四要”

①要说明学员的现状分析；

②要说明学员存在的问题；

③要说明课程产生的原因；

④要说明问题持续存在会造成的影响。

课程立纲即确定课程的知识体系框架。

*需要根据具体的培训内容设定。P.87-88.

课程开发最关键的环节，旨在帮助课程大纲充实内容。

（1）学员需求内容应对法

①课前调研

②电话质询

③开场三问

④课程讨论（对课程内容进行提问，如：你存在哪些与本次课程内容相关的工作问题？在本次课程中，你希望学到哪些东西？）

（2）查阅书籍

（3）名家课程学习

（4）时事资讯引用法

①课程所涉及相关法律、法规或标准；

②更好、更专业的方法；

③最新升级的知识观点；

④近期重大新闻事件；

⑤流行词、流行语、流行照片。

（5）数据搜集汇总

①网络数据

②影视素材

③新闻广播

④社交平台（QQ、微信）

（6）戏仿

将众所周知的经典典故、时尚元素等巧妙改装后应用到课程素材中。

（7）企业经验知识转化法

（8）向资深专家采访

（9）跨行业知识方法的套用

将课程小节内容分为三个级别：

①一级内容：需求大，使用频繁，学员掌握度较弱；

②二级内容：需要，使用量不大，掌握得不好；

③三级内容：不重要又必须要讲到的内容

*按照各级标准，进行时间分配和内容布局（p.128）。

①讲故事、说笑话；

②运用案例；

③唱歌、跳舞；

④游戏、健身；

⑤小组或个人才艺展示、PK、发奖；

⑥精美的PPT、图画；

⑦借用名人名句、古诗词、对对联，古文名句的戏仿；

⑧幽默语言或脑筋急转弯。

①让学员闻到培训师所讲事物的味道；

②让学员感受到培训师的心情；

③让学员体会到培训师的情感；

④让学员想象出培训师所描述的画面；

⑤让学员跟随培训师讲述的情境走动。

1.案例以感性素材为主

2.主要来源有：名人案例、名企案例、自身案例、单位案例（学员所在企业的实际案例）

3.展现形式：

①当故事一样简单讲解，不用出现具体的 时间、地点；

②边讲解边讨论，让学员参与讨论。

开心元素的素材主要有：

1.首选故事、笑话；

2.下午的课程，选择有点场面的课间舞蹈；

3.课间健身操；

4.幽默图片；

5.编歌、改歌、唱歌；

6.游戏；

7.播放视频；

8.课间休息时播放相声、小品；

9.借用或修改古诗词；

10.幽默寓言；

11.猜谜、竞赛、小组个人PK、发奖品；

12.课程中不时地使用话剧、诗歌语言或方言讲课2分钟；

13.奇闻趣事；

14.多表扬、少批评。

①一问课程的重要性，如：你好，***同学，请问提升沟通技巧重要吗？

提问方式：先一对一互动3~4人，再增加一次大面积互动（声音要大）：请问所有学员，提升**技巧重要吗？

②二问了解学员在于课程内容相关的工作、生活中的常见问题。

例如：请问你的同事在目标管理中存在哪些问题？

提问方式：比第一问多问1~2人，最后以一个大面积互动，大声说：请所有人给他们掌声。

③三问学员对本次课程内容的学习期望。

例如：***同学，请问你在本次课程中希望学习哪些知识？

提问方式：问4~5人，最后以一个大面积互动，大声说：请大家给他们掌声。

①批准性提问：***同学，可以请教你一个问题吗？

②特定性开放型问题：请你告诉我课程大纲小节开发由哪13项组成？

③一般性封闭型提问：请问各位，***刚才回答得正确吗？

使用频率：每个一级内容都可使用一次，每个小时必须使用一次。

所谓课程广告，就是培训师开场几句话，为学员进行“今天课程很有用”的思想建设，让学员对课程有期待，愿意认真听讲。

主要方法：

1.世界名企法

“这个内容是世界顶级家具销售连锁集团的成功案例。”

2.专家学术法

“我交给大家的第二个内容是马斯洛的五大需求定律。”

3.名人经验法

“我接下来讲的方法是＇推销之神＇原一平先生的‘一日六访销售法’。”

4.培训师经历法

“这个我多年以来坚守的信念让我成功，在这里送给大家，希望也能成为大家参考学习的方法。”

5.跨行借用法

借用其他行业的先进、成功内容。

6.工作需求法

“今天要讲得是通讯4G业务，很快全国大部分手机用户都会使用4G业务。”

7.课程目的功能介绍法

①以所有人集体回顾内容的方式结束；

②以提示内容功能方式结束；

（内容在工作和生活中解决了什么问题，起到什么作用）

③以总结重要性方式结束；

（对内容进行后期思想建设，“知道了不代表能做到，要学以致用……”）

①学习成果研讨会；

（对所学习的所有知识、如何运用、对工作的影响、总结前期工作的缺点和错误等进行研讨）

②课程知识结束总结

（培训师对内容做全面总结，培训师提问，学员举手回答，培训师自问自答）

③学员学习心得发言

④培训师答谢以及对学员未来期望感言

×三个感谢：首先感谢提供了讲课机会；其次感谢组织者和工作人员，保证课程顺利进行；最后感谢学员的积极参与，让课程圆满结束；

×三个期望：期望所有人都将学到的知识应用到工作汇总，期望所有人都能在工作中获得成长和进步，最后希望所有人在工作中都能健康快乐。

⑤考试

⑥离别煽情

⑦领导总结结束

⑧发证书、合影

参考书目：周平《培训课程开发与设计》 ，2017年版，北京联合出版公司

课程背景：

现今，企业内部讲师团队建设已成为各大企业人才培养及储备的发展趋势。企业内部培训实施是一个系统化的工程,环环相扣，内部培训师队伍的建设将有助于挖掘企业内部的隐性知识，促进服务组织力的提升。然而，很多讲师目前都已经掌握了基本的演绎与呈现技巧，但仅仅凭经验和感觉去实施每一次课程，课程质量很难保证，对于内训师来讲，系统掌握课程开发和设计能力更是至关重要。

本课程融汇了TTT核心工具和理念、采用团队学习和行动学习方式，针对那些希望提升课程开发和设计能力的管理者、或希望成长为企业内训师的学员，通过讲授、现场开发、模拟训练等手段，带领学员在课程中团队群策群力现场开发基于企业实际问题的课程，高效率处理管理中的现实问题，在实践中掌握课程开发的技能，并输出标准化可复制的课程包，将企业隐性知识显性化、结构化。

课程收益：

● 认知课程开发的基本原则和课程价值

● 有效应用课程设计与开发流程，快速开发出符合企业实践要求的标准课程

● 运用经验萃取的方法，萃取提炼隐性经验，使隐性经验显性化，显性经验规范化

● 应用课程设计工具，激活学员学习动机，让培训更落地

● 通过现场开发和模拟训练，使学员得到完整的知行合一的体

课程时间： 2天，6小时/天

课程对象： 培训经理、培训专职人员、企业兼职内训师及业务/技术骨干

课程方式： 行动学习、视频观摩、分组研讨、情景演练、案例分析、课堂讲授、有奖问答、实验演示、问题测试、互动游戏等灵活多样的培训形式，在寓教于乐的环境中开展课程。

课程大纲

导入：认知课程开发

一、为什么内训师要做课程开发

二、什么是好课程

1. 课程价值——解决学员面临的困难

2. 授课方式——遵循成人的学习特点

3. 效果检验——可评估可反馈

三、课程开发三大原则

1. 以学员为中心

2. 以任务为导向

3. 以结果为检验

四、内训师三大核心能力

1. 编

2. 导

2. 演

第一讲：明确课程目标

一、精准定位—定义/类别/来源/方法

1. 从工作任务问题中产出更精准的课程目标

2. 从业务目标到培训目标

3. 课程定位“三问”

二、课题分析—课题分析法的五个维度

1. what问题分析

2. who对象分析

3. why影响分析

4. evaluation效果分析

5. how方案分析

三、目标设计

1. 课程标题设计的四大魔法工具

2. 培训目标书写的标准

3. 培训目标设计

案例： 行业案例评点

工具： 《课程开发状态自测评估表》、《课程目标撰写工具表》

阶段任务： 学员完成阶段作业《五问课程开发分析表》，完成课程需求、主题、对象、课程目标的制定

行动学习： 目标设计分组练习及评点（拍砖）

第二讲：构建课程纲要

一、搭建框架—检验课程结构是否符合教学的要求

1. 模块设置

2. 归类分组

3. 逻辑递进

二、梳理要点—培训师内容输出四重境界

1. 梳理内容要点的两种方式—直接引用/经验内化

2. 专家经验萃取—经验萃取三流程

3. 人类的学习和记忆特点—短期记忆VS长期记忆

4. 归纳提炼和编排—简化/数字/字母/比喻

三、设计大纲

1. 教学计划的编写技巧

2. 教学计划编写实操

案例： 行业案例评点、《我的兄弟叫顺溜》《头脑特工队》案例分析

工具： 教学计划大纲工具表、XMind课程框架工具软件、专家访谈及经验萃取话术

演练： 经验萃取练习、教学计划大纲编写及评点

阶段任务： 学员完成阶段作业《课程结构图》，搭建课程主要框架，梳理课程核心知识点

行动学习（城镇会议）： 课程结构设计分组练习及评点

第三讲：设计教学方法

一、开场—五步开场法

1. 吸引注意

2. 引发兴趣

3. 调动氛围

4. 调整期望

5. 有效过渡

二、中场—五星教学策略

1. 聚焦问题

2. 激活旧知

3. 论证新知

4. 应用新知

5. 融会贯通

三、结尾—三阶强化模型

1. 回顾总结

2. 号召行动

3. 升华寄语

案例： 五星教学法案例

测评： 我什么时候学得最好？

演练： 课程开场、中场、结尾演练

工具： 首尾设计流程工具表

阶段任务： 学员完成阶段作业《教学实施设计表》，完成课程知识点教学方法的设计

行动学习： 教学策略小组交叉质疑反思、讲师反馈

第四讲：开发课程材料

一、课件结构

1. 框架结构清晰

2. 内容结构清晰

二、课件设计

1. 重点

2. 文字

3. 图像

4. 美观

案例： 课件设计案例评点

工具： 课件PPT模板及软件插件等制作工具

演练： 小组共创、课件设计练习

阶段任务： 学员完成阶段作业-PPT课件1.0版本的制作，讲师辅导反馈及答疑

一位是日本的山口和人老师，我在他的MTP讲师认证课上曾经就这个问题咨询过他，他的回答是培训目的是你最终想要去的那个理想彼岸，而培训目标是你通过什么途径去到那个理想彼岸，因此我们会设定阶段性的培训目标，也就是培训课程中各个大纲的目标，去最终达成我们在授课中或课程结束后想要达成的目的。

另一位就是6D课程的周涛博士，在他的课程开发讲师认证课上，他用很简单的一句话解释了培训目的和培训目标的区别，他说培训目的是企业的收益，而培训目标是学员的收益，企业可以年收入几个亿，而和我学员的关系也就是我那一点手头上的工作而已，这个解释也让我印象非常深刻。

其实仔细想想，两位老师的解释其实是不冲突的，只是表述方式不同而已，我个人理解前者山口老师的解释，更适合管理类课程的诠释，而后者周博士的表述，可能对于课程设计与开发的专业人士来说，更直白，因此也就更适合技术类课程的开发与设计。

一、两者的意义不同：

1、课程建设的意义：课程是高等学校教学建设的基础，课程建设是学校教学基本建设的重要内容之一。加强课程建设是有效落实教学计划，提高教学水平和人才培养质量的重要保证。

2、课程开发的意义：教育的目标是为属于某种文化的人进行该文化的传承和更新，对于家庭和个人来说教育的目标有两个，一个是教育儿童成为有个人身份的成人.

另一个是向后代传递知识和技能，并让后代为适应他们所生存的自然与社会现实的要求做准备。这两个目标是适应现实及个人和群体生存的基础，为实现目标，就要对课程进行设计开发。

二、两者的包括的内容不同：

1、课程建设包括的内容：

（1）课程的规划设计，主要是解决设置什么课程、课程如何排序、课程标准是什么等问题,这一系列工作实际就是课程规划模式建设。

（2）课程的实施过程，就是教学过程,主要是解决怎样教才能实现培养目标等问题,这一系列工作实际就是教学模式建设。

2、课程开发包括的内容不同：

目前课程开发因其诉求不同，主要分为两类，一类是以各大高校为代表的学院式课程开发体系，另一类是以各大中型企业为代表的实战课程开发体系。学院式的课程开发体系的主要特点是教学知识的系统、全面，教学内容讲究严谨、科学。企业实战课程开发体系的主要特点是将教学知识的操作性和实用性强，教学内容与工作联系紧密。

扩展资料：

课程开发的原则：

1、超前性原则：职业学校培养人才必须以市场为导向。然而，办教育有教育的规律，培养人才具有周期性，这就要求课程设置必须对未来经济发展趋势、未来人才市场需求作出准确分析和预测，为超前开发课程提供可靠的依据。

2、多元性原则：现代职业劳动界限的超越和对劳动者知识结构的需求，要求职业教育必须使受教育者具有跨岗位、跨职业的能力。满足这种需求，就要开发多元化课程，如开设必修课、必选课、选修课、活动课等。

3、基础性原则：市场经济以盈利为主要标志，因而势必不断引进新设备、利用新技术、开发新产品，而办教育很难跟踪这种变化。与其“疲于追赶”，不如加强基础能力训练，增强学生潜在能力，设置基础性课程，如在财会专业中，加强会计基础知识教学，强化财会工作的基本核算方法和基本操作规范的训练。

4、实践性原则：实现能力教育的一个重要支撑点是实践教学，因此，设置课程既要充分体现岗位资格所需要实践的环节、内容，又要体现交叉复合岗位和职业的实践内容、形式，还要体现各种实践的可操作性。

5、灵活性原则：课程设置在注重基础知识、实际操作、理论研究结构组合的同时，更要突出客观实际需要。在纵向上，要能组合出不同层次职业人才培养的方案，如市场营销专业课程可组合出企业营销策划人员；在横向上，要能够兼顾专业之间的配合，如财经类专业都需要财税金融知识和统计调查分析知识等。

参考资料来源：百度百科-课程建设

参考资料来源：百度百科-课程开发

一、确定培训课程目的

进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三、确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五、进行课程单元设计

课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。