建筑业中设计院的工资普遍如何

现代设计院改为底薪制，3000底薪。

华东建筑集团股份有限公司以工程设计咨询为核心，为城镇建设提供高品质综合解决方案的集成服务供应商。

华东建筑集团股份有限公司是一家主要生产混凝土制品、三氯氢硅产品、商品房等为主的公司，其经营涉足了多个行业，以重组推进产业结构的调整，有效提高了公司资产质。

主要是干久了交际圈越来越小，平时一直都在加班，也很难了解其他行业的变化，加上年纪大了，要养家糊口，到其他行业从头开始，一是不一定能成功，二是即使有所成就也需要时间和精力，没有积蓄让你耗，都不敢轻易作出改变。

这个我比较有话语权！我本身就是搞设计的！也在坚守，不搞设计，我干啥呢？现在啥都不好干！公私一起干，在我们小城市还行吧！也不愿意干了，工期紧，任务重，审图各种无厘头刁难！真的没啥意思了！没时间陪家人和父母！太多的遗憾！

而且现在设计这块也很不正常！市场不景气，项目少，同行间无底线的压价竞争！导致市场秩序越来越乱！甲方压工期压的让人觉得设计人不是人，而是机器，常常是方案迟迟不定，一旦定了，两三天就要图！太不正常了！高质量图纸第一要素就是时间！时间没了，啥也保证不了！

设计院代表了本专业的技术巅峰吧，一般刚毕业的学生还是觉得去设计院可以学技术，几年后即使跳槽觉得会有技术傍身。当是大多数人在设计院干了几年后，画图画的心力交瘁，交际圈子越来越小，想转行又不知道可以干啥，结婚生子的压力更是无力应付，即使转行也是畏手畏脚的！所以就出现了即使设计又苦又累，待遇越来越差，还是有人在坚持的现象，毕竟前方并没有多少路可走！作为一个从事了五年的设计狗，我即将迈入另一段职业生涯，祝好各位同行！[作揖][作揖]

[捂脸]

因为吧，设计院都是国企或者央企，很稳定。虽然不是大富大贵，但是中等收入没问题，也不是谁想进就能进的

1.设计院不过是个普通职业，谋生手段

2.设计行业过去工资高，做设计的一般要求学历高，技术过硬，经验丰富，做的多提成也高，做的好的人不太多，国有设计院为主要单位，现在不同了，民营设计院多，国有单位也改制了事业编，设计人才多，竞争激烈，行业总体薪资降低了。

3新技术发展快，bim技术的推广，过去设计就是画图的概念变了，设计院不得不面对新的各种挑战，否则会灭亡，小的公司能保证运转已经不错，工资不高也能理解。

4.国家鼓励设计单位、施工单位、咨询单位组成联合体，建筑行业面临新的机遇与挑战，强强联合、综合能力强的公司是未来建筑行业发展的主要力量，也许做的好的设计企业收入会越来越好，能设计也能施工甚至做咨询，这并不一定是坏事，暂时的行业低迷没啥关系！

目前设计行业薪酬大部分是底薪加设计提成的机制，虽然每个月的基本薪酬比较低，但是年终会根据设计师所完成的工作量计算产值，综合下来的年收入还是比较可观的，据我所了解的一些三到五年工作经验的结构设计师，年收入都能达到20w+。

另外，随着工作经验和人脉的积累，大部分设计师都能或多或少接到一些私活来做，这也是一笔不小的收入。

最后，在工程建设领域来讲，设计师的工作大部分在办公室完成，比起建设、监理、施工等单位，设计师工作地点稳定、工作环境相对优越，这也是很多人选择设计院的原因之一吧。

当然，在实际工作当中，设计院加班加点赶图也非常常见，设计师还是要具备一定的承压能力的。

哈哈，这你就不懂了吧。传说中有一种科研费用，用发票隔离的花点计划里的费用从而实现双赢。这就是漏洞里的权利真空。

设计院基本上都是加班加班！整天整夜灯火通明！不加班完不成任务！收入整体是中上等！

有很多的单位和设计院都想实行绩效考核制度，但是不知道怎么制定绩效考核制度为好。下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%良占20%中占40%基本合格占30%不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

(一)岗位梳理及评价方案

绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。

1、岗位设置

根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。

根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制《部门职责》，根据部门职责合理设置岗位和编制，通过工作分析，编制《岗位说明书》。岗位说明书是进行岗位评价的基础。

2、岗位评价

岗位评价采用了IPE七要素评价法，从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度，对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任职资格、解决问题难度、 环境条件七个方面的要素进行评价。

(二)绩效改革方案

1、建立绩效管理组织机构

(1)建立绩效管理领导小组：由院长任组中，各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责：负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。

(2)建立绩效改革执行小组：由分管人力资源的副院长为组长，人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责：设计绩效薪酬改革方案，并组织实施。

(3)实施主体：各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。

(4)基层员工：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。

2、设定绩效指标

根据设计院的发展要求，分三层构建设计院的绩效指标库，即：设计院组织绩效指标(高层人员绩效指标)、部门绩效指标(中层管理人员的绩效指标)、员工绩效指标(基层人员绩效指标)。

(三)薪酬改革方案

1、专业技术人员薪酬改革方案

专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源，对其的'管理对设计院的持续发展有着重要的影响。专业技术人员的技术水平跨度很大，UTC认为：专业技术人员纵向应划分的较多层级，实现专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。

专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用绩效工资薪酬模式。薪酬结构为：

薪酬收入=基本工资+项目奖金+年终效益奖+福利

根据管理层级高低与承担的责任轻重，薪酬收入中的固定部分(基本工资)和浮动工资(项目奖金、年终效益奖)的分配比例进行不同设置：

固定工资有员工的能力素质决定，项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定，年终效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的年度经济效益决定。

2、职能人员岗位工资制

职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为：

薪酬收入=基本工资+绩效工资+年终效益奖+福利

根据职能人员的管理层级不同，薪酬收入中的固定部分(基本工资)和浮动工资(绩效工资、年终效益奖)的分配比例进行不同设置：

四、配套措施

绩效薪酬管理体系的改革，势必涉及到新旧体系的衔接，为了完成新旧管理体系的过渡，UTC认为在制定改革方案的同时，需要专门制定绩效、薪酬实施方案，以解决转换过程中出现的特殊情况。本次改革的配套措施包括：《绩效改革实施方案》、《薪酬改革实施方案》、《任职资格管理方案》、《晋职晋升方案》等，配套调整的制度包括《员工奖惩制度》、《员工培训制度》等，不再一一赘述。

在绩效薪酬改革实施过程中，UTC特别提出：局部模拟、定点突破的改革方式，以减少变革的风险。根据该设计院的实际情况，本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计所进行，在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩，主要完成程序的捋顺和实施问题的解决。在模拟运行结束后，UTC根据运行的情况，对整体方案做了局部调整，然后推向全院。

五、实施效果

薪酬绩效改革实施一年后，公司薪酬满意度明显提高，核心人才的离职率降低，同时由于薪酬体系设计时，薪酬分配倾向于专业技术人才，其薪酬标准高于市场平均水平，同时对特殊人才设计了灵活的薪酬政策，对同业优秀人才的吸引力增强，仅一年时间公司成功引进了6名高级设计型人才，提升了设计院的整体水平。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

一般方案的比例是整个项目设计费的

20%-30%。然后施工图部分，建筑、结构、设备各三分之一。可能设备因为有水暖电三个工种，会占到40%，建筑结构各30%等等。 方案部分别的专业一般没有提成的。

各设计院的薪酬分配制度不尽相同，但有一点肯定是一样的，就是你忽略掉的方案不成功部分的建筑专业报酬。

建筑专业人虽多，但方案并不是每个都能通过，或者每个都从方案执行到扩初最到施工图。

往往许多设计院做完方案该项目就被淘汰，或者业主拿了方案后就没下文（当然方案费是付了的，这样建筑专业同样还能拿到这部分的提成），有的项目甚至是光委托你的设计院做个方案，扩初和施工图另外委托其他的设计院做。

这样的结果是你们设计院实际拿到的就是方案部分的钱，方案部分建筑专业是大头，其他专业的产值所占比例是相当少的（有的院甚至就没有）。

这就是建筑专业收入远比其他专业高的主要原因。

如果是薪酬构成，以中建系统的大型建筑设计院为例，设计人员的薪酬构成主要分为月工资和年底产值奖金两大部分。

月工资，包括月基本工资，绩效工资，前一年剩余产值奖金的分摊（有些员工会把前一年奖金的一部分留到第二年逐月发放，这样可以降低前一年的总收入，减少个税）。基本工资很好理解，就是按你每月到岗出勤情况每月发放，同级别且院龄相同的员工基数都一样，院龄越长越高，其他差别在于迟到早退，加班没有额外工资，然后就是五险一金，我之前的院是六险三金。绩效奖金根据本院项目情况酌情发放，是年底产值奖金的一部分，可以理解为提前预支。

年底产值奖金，是设计院员工薪酬的大头，年收入能有多少，就看年底了。年底会根据你一年以来参与的项目，挨个找你签单，单子上有你在这个项目里的职责，工作量，签字就表示认可这个奖金分配比例，然后就会按照这个比例分这个项目的设计费作为奖金。你这一年做了多少个项目，就会签多少个单子。产值奖金的总额就是所有项目奖金的总和，有时候院领导还会在这个总额上根据你的表现适当少量增减，这个值我们是不知道的，但也不会太多。另外，各专业之间也有奖金占比，这个会有一个固定的比例提前告知大家，一般不会有变动，除非项目特殊，比例需要调整。

举个例子，某个项目，设计人员的总奖金50万，建筑结构水暖电五个专业均参与，建筑30%，结构30%，水12%，暖12%，电16%。我是建筑专业，工作量在本专业里占10%，那么这个项目我能分的奖金就是：50*30%*10%=1.5万。

但是，我们一般并不知道一个项目拿给设计人员的奖金总额是多少，所谓的设计费，并不是全部分给设计人员，院里会拿走一部分，还有其他支出，所以别听某项目设计费几百万就多激动，拿出来分给设计人员的很少。

另外就是一些福利，每逢过节，粽子月饼水果米面油这些都有的，每月还会有900的饭卡钱，每月定时打到你的一卡通上，在自助机上刷一下就可以激活到账，这卡可以食堂就餐，小卖部买零食，还是很方便的。除此以外通讯补贴，交通补贴，加油补贴都有，算上这些的话，整体收入还是很可观的，唯一的一点，就是加班太多，工作强度大，设计行业通病无解。

“4321”是早先设计院常用的各专业奖金分配比例，也反映了工作量和人员配置的比例。

20世纪90年代开始，国内大部分民用建筑设计院薪酬开始推行奖金制，不同专业间奖金分配比例习惯上都按“4321”的比例（即建筑、结构、水暖、电的比例）。这个比例真正的内涵是每个项目各专业工作量和人力投入的比例，即一个项目从方案到施工图，人员配置标准是4个建筑+3个结构+2个水暖+1个电气，在项目里同等工作年限的每个人的工作量和待遇都应该是相同的。

截止到2022年12月10日查找最新数据根据找工易网说青海建筑设计师薪酬范围在12000-30000元的是最多，占比是47.1%，其次是8000-12000元，占比是41.2%。

青海省，简称青，是中华人民共和国省级行政区，省会西宁。