宽带薪酬设计的含义

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宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一。

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要；支持组织扁平化设计；关注员工技能和能力的提高；有利于职位轮换与员工职业生涯发展；促进绩效的改进；配合劳动力市场上的变化；有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色的转变；有利于推动良好的工作绩效。

还设计宽带薪酬，哈哈。。

款带薪酬首先要根据岗位价值评估划分层级：一般有：副总、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级

每个岗位对应宽带等级中的某一级。然后在针对每个岗位进行5级工资划分。

比如说针对司机的薪酬又低至高可以做成五级为：试用、期望（转正）、合格、优秀、卓越。

其中各级薪酬的差距一般为10%-15%之间。具体的数值你就自己去定吧。

岗位价值评估比较难做，而且要动摇现有的薪酬架构，但是五级工资还是可以去做的。。

希望对你有所帮助哦。。望采纳。。

一、概念：

薪酬宽带始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

宽带薪酬， “带”有两个意思。一是指工资级别幅度。“宽带”是相对于“窄带“而言，一般计算带宽的方法为：带宽=（最高工资-最低工资）/最低工资，

宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。

二、优势：

• 鼓励员工个人提升：在传统的等级薪酬结构中，即使员工能力达到，但向上晋升如果没有空缺岗位或达不到相应级别，员工仍然无法得到较高薪酬，但在宽带中，在一个宽带中薪酬范围变化大，只要员工不断提高绩效也可以获得较高薪酬。

• 有利于职位轮换：有助于培育员工在组织中跨职能成长。薪酬高低不是由职位决定，而是能力决定，员工主动、乐意通过相关职能领域的职务轮换提升自己的能力来获得更大的回报。

• 因为职级有限，通过职级晋升达到薪资提高容易造成才不配位的现象

三、劣势：

• 晋升较以往困难：因为职位级别少，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段。

四、设计思路及案例：

1.确定薪酬“等级”

  确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。

（1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。

（2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。

2.确定薪酬档级

  确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。 （1）薪酬档级的数量是奇数。

（2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。

3.确定最低一级的中位值

当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。

例如，某企业最低一级中位值是2500，把这个数据作为测算起点，如表所示。

4.确定最低一级最大值和最小值 

（1）等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）

（2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽）

最小值:2500/(1+80%/2）=1785.714

最大值：:2500*(1+80%）=3214.286

        宽带薪酬测算表示例，如表所示。

  5.确定每一级的最大值和最小值

根据前幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，概念及表格所示如下。

（1） 幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%

本例中幅宽（宽带）为：（3214-1785）/1785=80%

（2） 递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。

递增系数设置为40%，二级1档的数值为 1785.714*（1+40% ）=2500，依次类推得到各级一档及7档的薪资

6.确定每一级的档差

档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）÷（档位数-1），具体如表所示。

7.将档差代入各档

下一档薪酬标准=上一档工资+档差，具体如表所示。

8.测算各级之间的重叠度

重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）÷（上一级最大值-上一级最小值），具体如表所示。

1级别重叠度：（3214-2500）/（4500-2500）=35.7%

最后对测算结果进行取整计算。取整公式：假设数据A需要取100的整数倍，则取整公式=ROUND(A÷100,0)×100

本文根据网络学习资料整理，数据是为推演计算方便虚拟举例

根据企业的自身特点，合理应用宽带薪酬：薪酬宽带也并不适用于所有的组织。在金字塔的组织结构中，强调个人的贡献，因而传统的薪酬体制比较适合它。而扁平性结构就比较适用宽带薪酬体制。从一个企业的发展史来看，在企业发展的初期，由于人员较少，岗位体系尚未形成，所以比较适用于宽带薪酬；随着企业的发展，等级制薪酬模式的优势较明显；当企业到达稳定期时，宽带薪酬与传统薪酬相结合，所表现出优势就非常明显。做好任职资格及工资评级工作：人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以采取惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。根据企业的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略：企业的薪酬体系要体现企业的人力资源战略。人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗说就是“求才、用才、爱才、育才、激才、留才”的过程。企业的薪酬体系中“激才”和“留才”尤为重要，如何能够使用最少的薪酬而让最优秀的人才为公司尽心尽力的工作，这已成为人力资源战略共同的目标。但是由于企业所处的行业的特点和企业的文化不一样。因此每个企业的薪酬战略也不尽相同，所以，企业要根据自身的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略。宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。宽频支付仅有几个等级，而等级内值域变化很大的结构中，工资等级数目将失去价值。这种被称为宽频支付（broadbanding）的技术把4或4个传统上的等级划分为1个单一频段，亦具有一个最大值和最小值。由于该频段内包含多种不同价值的职业，所以无法采用值域的中间值。赞同宽频支付者认为，与传统等级值域方法相比，它有两个优点：由于含多个等级，宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。其一，可以适应于无经理层次、边界不确定的公司，需要重新设计范围的公司，以及规模缩小的公司。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。其二，该方法适用于增加新公司的交互联系功能及其发展。为了丰富经验，雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。

宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

窄带薪酬,是通过岗位定薪的方式来确定薪酬级别，这种薪酬制度级别多、幅度小，薪酬制度的灵活性和适应性不足，适合层级组织结构，传统的劳动密集型企业。而宽带薪酬是以员工绩效和技能为驱动来设定薪酬水平的，这种薪酬制度级别少、幅度大，薪酬制度的灵活性和适应性强，适合现代企业组织结构扁平化的趋势，适合知识型企业。

根据薪酬设计的项目经历和总结，太和顾问认为：在为国内企业设计宽带薪酬时，需要对其进行了必要的调整。比如说带宽缩小，在国外的宽带薪酬中，带宽往往达到100%以上，甚至到200%-300%，但是对于国内企业来说，带宽随着等级的增加逐渐加大，一般情况最大到60%-70%，同时级差较小，最大也不过为50%左右。

一般宽带薪酬档位确定有三种选择。

一是所有序列建立统一的定薪定档模型。

通常选择工龄、司龄、职称、学历、上年度业绩作为定薪定档的考虑因素，每个因素根据每个企业的情况设置权重和得分，算出每个任职者的得分，确定档位。此种方法的优点在于能够体现个人的经历、学历和工作业绩，对每个人较为公平，容易说服企业各层级员工。缺点是权重是对于定档后的薪酬水平和任职者现有薪酬水平差距较大，方案调整比较麻烦。

二是所有序列采取“就近靠档，就高不就低”的原则。

此种方法在企业里面容易让员工接受，特别是国有企业的基层员工，在听说工资改革时，要么惧怕要被降薪，要么期望过高。对于项目的实施带来很大的阻力。同时，也容易控制整个设计方案的成本增幅，达到企业高层提出的涨薪幅度。缺点是通过职位评估体现出了“为职位付薪”的理念，但对于“为个人付薪、为能力付薪”没有完全体现，弱化了薪酬对核心骨干人才的激励作用。

三是结合前面两类选择，根据不同的序列设计不同的定薪定档模型，体现不同序列的差异性。

特征作用：

宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。

除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：

1、宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要

2、支持组织扁平化设计

3、关注员工技能和能力的提高

4、有利于职位轮换与员工职业生涯发展

5、促进绩效的改进

6、配合劳动力市场上的变化

扩展资料

应用原则：

1、内部公平原则

企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊沙克（Joe E.Isaac）指出，管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则，员工才会自愿与管理人员合作，努力提高工作效率。

2、战略匹配原则

薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高，从而服务于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能存在的意义，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工行为，推动企业战略实施。

3、全面激励原则

薪酬并不是万能的，必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励与负激励相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合。

参考资料：百度百科-宽带薪酬