员工个人绩效考核指标如何设计

绩效指标体系有五种分类方法：

一、按照内容分类：

1.组织绩效指标

2.部门职能指标

3.岗位职责指标

二、按照考核时间分类

1.年度考核指标

2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）

三、按照指标类型分类

1.消息管理

2.成本管理

3.工作量管理

4.安全管理

5.时间管理

6.满意度管理

四、按照BSC的思想

1.结果导向的向后指标

a)财务类

b)客户类

2.过程导向的先行指标

a)运营类

b)学习成长类

五、按照人力资源管理的需要分类

1.前端岗位族群指标库

2.后端岗位族群指标库

3.管控岗位族群指标库

4.研发岗位族群指标库

企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法

下面对每个方法进行解析说明。

BSC法

平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。

定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上

维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面

特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。

三分法

用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标。

成长战略：

•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）

•抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）

•加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）

运营效率

•优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）

•系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）

•提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）

•提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）

•提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）

组织结构

•加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）

德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标

1.市场地位及其变动趋势

——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等

2.组织创新

——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等

3.生产率

——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高

4.清偿能力和现金流量

——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的

5.盈利能力

——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。

战略目标分解法

绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下

步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标

步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门

步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位

步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常

指标分解的核心思想

•PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；

•FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；

希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流

1、提取指标渠道：访谈、工作分析、岗位说明书

2、设计指标方法：充分考虑企业所处阶段及考核文化，绩效考核初期可稍微温柔，用关键业绩考核指标（3-5项）+能力素质指标（2-4项）。如图所示

更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军著，书中案例还不错

第一：要关注指标的规范性和可操作性

目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。

一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题：

一是考核指标的正式名称是什么?

二是考核指标的确切定义是什么，用什么形式表达?

三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么?

四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明?

五是考核所需要的数据由谁负责收集，用怎样的流程来收集?

六是考核所需要的数据从哪里来?

七是计算数据的主要数学公式是什么?

八是绩效考核数据统计的周期是多长?

九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?

第二：要关注员工个人与团队绩效的相关性

企业作为合作劳动的组织，必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“大河有水小河满，大河水少小河干”的'压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关，在设计员工绩效考核指标时我们必须做到：第一，员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

第三：要关注指标信度和效度的分析

所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节二是能用数据或者信息表达三是能被证明是可观察的四是它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何二是用这个指标能反映员工的工作能力高低三是用这个指标能计算出员工的工作业绩四是照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下，没人提出异议就算通过，难做深入推敲事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。