试述医院人力资源管理各部分内容之间的关系

试述医院人力资源管理各部分内容之间的关系

哪那么复杂？人力资源是外国的管理叫法，人事管理是变味的人力资源管理

人力资源管理分为及部分内容

人力资源管理分为六大部分，分别是：

1、人力资源规划：如企业HR规划制定，工作岗位分析与劳动定员，HR管理制度等；

2、培训与开发：如企业培训计划，企业培训需求分析，培训制度的制定等；

3、招聘预配置：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等；

4、劳动关系管理：如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动关系纠纷处理等；

5、薪酬管理：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等；

6、绩效管理：设计合理的绩效管理方法、程序、制度等；

作为一名优秀的HR，需要知道HR的全方位知识构架，对于将来发展及决策具有非常重要的意义。其他的内容，还包括：人力资源英语、人力资源工具应用等一些实务技能。

试论述人力资源管理活动基本内容几个模块之间的关系

人力资源管理分六大模块有：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

如果要说他们的关系，我觉得是围绕着“选、育、用、留”四个核心来展开的，应该是相互推进的关系。

首先，要做好人力资源规划，那么你才清楚你的人员配置要求，根据这个要求进行招聘的计划，这个就是我说的“选”；招聘到人之后，需要培训人员，发掘他们的优势并合理进行人力资源的分配，就是“育”；然后要通过绩效管理，实现他们能力的最大发挥，达到既定的工作任务和公司战略目标，就是“用”；好的人才我们当然希望留住，所以薪酬福利管理和劳动关系管理是很重要的，会直接影响到离职率，因此要做好这个工作，就是“留”。这些工作的完成可以实现第一步说的人力资源规划，这样就形成了一个完整的链条，而这个链条是围绕“选育用留”来进行的。希望对你有帮助。

有谁能告诉我关于“公共关系在人力资源管理中的应用？”或是“人力资源管理和公共关系之间的联系？”

这东西可是能申报课题的，

楼主啊，不会有人把自己的给你的

建议你艘艘看把

人力资源管理与中小企业可持续发展之间的关系问题

这个问题你可以从两个方面来理解：

1、如果没有人的话，不论是多大的企业，进行任何管理都没有任何用途了，所以只要有人的地方，人力资源管理是必须进行的；

2、如果没有企业的话，不论是什么样的人，也没有管理的必要性了，所以企业只要经营，就必须进行人力资源管理。

希望对你有所帮助！

人力资源管理问题。应如何处理工资、奖金和福利三者之间的关系

工资、奖金、福利均属于人力资源薪酬管理的范畴。三者互不影响，同时又可以相互补偿。

工资：是员工付出劳动应该得到的报酬

奖金：是员工付出劳动表现超过预期或者要求而得到的鼓励性报酬

福利：是公司根据法规或者根据公司的经济发展情况发放给员工的报酬

工资是基本，奖金是激励，福利是文化、感情。

请根据公司的发展阶段和定位制定、协调三者之间的关系。

人力资源管理与开发内容的专题分析？

人力资源规划

1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。

2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。

4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；

解决人员短缺的政策和措施有：

(1)培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

(2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

(3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

(4）重新设计工作以提高员工的工作效率；

(5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；

　 （6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的一般策略有：

（1）永久性地裁减或辞退职工；

（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 答案补充 提问者的问题不是很明确, 希望补充明确需要后再有针对的回复. 如上只是试探看是否就是你想要的一部分? 答案补充 作用及前景说出来是废话,就说怎样实施吧,这个最实在, 我刚才猜想提问者也是想要这个内容, 以上是人力资源规划的内容和方法, 下面就不重复,请记得不要忽略了上面的内容. 其他内容增加如下:

一 人事工作流程:

1、执行并完善企业的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面管理工作。 2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排与实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。（注:在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，与大中专院校，技工学校及职高建立人才招募渠道）

3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。人员的离职解聘处理。

4、对员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。

5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。

6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。

7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公例会，负责跟进、检查、监督、考核。 答案补充 二 劳资关系:

1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。

2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司与之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：签订劳动合同的注意事项

（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）在办公场所当场签；（4）体检3

在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：

（1） 企业录用其所支付的费用；

（2 ）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3 ）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； 答案补充 （4） 劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当与知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）

4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务， 实行不定时工作制和综合计算工时工作。（产品的生产，销售有淡、旺季之分。）

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三 薪酬:

对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。制定薪酬应作如下考虑：

1、同当地其他企业比较底薪。

2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。 答案补充 3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。

4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。

5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。

薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）

据查：我们当地企业（生产型）

1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，20元／天一般行政人员：试用期900元／月 （3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工 按天计算，30元／天

2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。

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四 企业的组织架构，职责，权限明确并文件化 ： 此略， 可专题讨论 答案补充 五 考评

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。 答案补充 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

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六 培训

（一） 内部培训

1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。

2、人事部 负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。 新员工培训的主要内容

（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。

（2）企业的历史、现状及远景。

（3）与产品相关的专业知识。

（4）职业化团队塑造。

（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。 答案补充 （二）年度培训：

1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。

2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。

3、请公司相关人员作系列专题培训。培训的内容

（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。

(三）外派培训

根据企业的发展需要选派外派人员，并与企业签订合同。在以上三个培训中，培训必须做到：

1.无故不得缺席。

2.不迟到，不早退，不喧哗。

3.培训直接与每个人的绩效考核挂钩。

4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。

工业机器人的各部分之间的关系

工业机器人主要由以下部分组成：

1、机器人本体，主要是铸铁模具等

2、减速器

3、伺服驱动器

4、机器人控制系统

由机器人控制系统，按照特定的机器人模型，进行控制伺服电机，从而控制机器人各个轴的速度和位置的控制，当然如果采用伺服总线的话，还可以进行扭矩控制。

希望回答可以帮助到你，谢谢交流

人力资源管理大学教材内容

项目一　人力资源管理理论

　理论模块一　人力资源管理概论

第一节　人力资源的基本概念

　一、人力资源概述

　二、人力资源的特点

　三、人力资源的作用

　四、人力资本

第二节　人力资源管理及其职能

　一、人力资源管理的含义

　二、人力资源管理的意义

　三、人力资源管理的职能

　四、人力资源管理与其他学科的关系

第三节　人力资源管理的演变过程

　一、人力资源管理产生的基础

　二、人力资源管理的发展简史

　三、我国人力资源管理的发展

第四节　人力资源管理的基本理论

　一、人的管理哲学——人性假设

　二、人本管理理论

　三、激励理论

　理论模块二　战略性人力资源管理

第一节　人力资源管理的战略角色

　一、人力资源管理角色的演变

　二、战略性人力资源管理

　三、战略性人力资源与人力资源管理战略之间的区别

第二节　人力资源管理的外部环境影响

　一、政治环境

　二、经济环境

　三、文化环境

　四、法律环境

　五、市场环境

　六、人口资源

第三节　人力资源管理的内部环境影响

　一、企业战略

　二、组织结构

　三、企业文化

　四、组织技术

　五、企业发展阶段

第四节　人力资源管理所面临的战略挑战

　一、经济全球化

　二、劳动力多元化

　三、员工素质结构

　四、外派员工

　五、组织重组

项目二　人力资源管理实践

　实践模块三　工作分析与设计管理

第一节　工作分析概述

　一、工作分析的概念与相关术语

　二、工作分析的作用与意义

第二节 工作分析流程

　一、准备阶段

　二、实施阶段

　三、分析完成阶段

　四、反馈阶段

第三节　工作分析的方法

　一、定性方法

　二、定量方法

第四节　工作说明书和工作规范

　一、工作说明书和工作规范的含义

　二、工作说明书的编写

　三、工作规范的编写

第五节　工作设计

　一、工作设计的内容、作用及原则

　二、工作设计的历史发展

三、工作设计的主要方法

　实践模块四　人力资源规划管理

第一节　人力资源规划概述

　一、人力资源规划的含义和作用

　二、人力资源规划内容和步骤

　三、人力资源规划的影响因素

第二节　人力资源规划的方法

　一、人力资源预测的影响因素

　二、人力资源需求的预测方法

　三、人力资源供给的分析方法

　四、人力资源规划的平衡方法

　实践模块五　员工招募与甄选管理

　实践模块六　员工培训与开发管理

　实践模块七　员工绩效考核管理

　实践模块八　员工薪酬管理

　实践模块九　员工健康管理

　实践模块十　劳动关系管理

参考文献

试述全球人口与资源，环境，经济之间的关系？

随着社会的进步，科技的发展，使全球人口基数不断增加，人类要用到的资源逐步增加，而地球的各类资源都是有限的，渐渐出现了杀鸡取卵的做法，导致环境恶化，资源浪费，在2009年的的哥本哈根世界气候大会上，节能减排，低炭环保受到全世界的关注，各国都做出相应的承诺。但是经济的发展是社会稳定的前提，各国发展经济必然需要各种建设，文明建设，物质建设，而科技程度还未达到理想的水平。

可以这么说，经济的发展、社会的进步，带来医疗饮食的改善，提高了人口的出生率，减少了人口死亡率，这些人口又需要社会来供养，各种资源被掠夺性的开发，使地球千疮百孔，人类现在意识到了这一个问题，但是所能做的很有限，但是这就形成了一个矛盾。

（总结好了，你重新组织一下，就可以有三百字了）希望帮到你