简述人力资源管理

选育用留原则是选用人才、培育人才、留住人才三个方面。合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是新时代人才工作需要考核的关键所在。

乡村振兴这张大局图，需要很多人才大施展才能能、大显身手。各级部门要用好人才选、育、留的原则，在选用人才、培育人才、留住人才三个方面下足功夫，聚集天下人才而用之，激活乡村人才振兴的蓄水池。

用好乡村振兴人才育的原则，激发乡村人才的内生动力。乡村振兴必须以农民自身素质提升为前提，充分调动广大农民群众的积极性、主动性、创造性，变村民为股民。

对接乡村振兴战略的重大需求，大力开展职业教育、就业培训、耕读教育，推进产学研用，强化协同育人，完善农村本土人才孵化培育链条，培育更多有文化、懂技术、会经营、能创新的新型职业农民。对于基层干部、科技人员、乡村教师等。

关于“选育用留”的三字口诀即“选育用”。念好“选育用”三字诀，有利于建设乡村振兴人才队伍。

1、按需引才，定向“选”才。

各级组织部门要利用春节、端午、中秋等传统节假日，举办洽谈会、见面会、招商引资推介会等联系交流活动，展示家乡发展成果，鼓励在外优秀人才返乡创业。

2、精细培才，潜心“育”才。

一方面，做好对组织干部的培养。另一方面，要大力培育农业人才。

3、人尽其才、科学“用”才。

用人得当，就要科学合理使用干部，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，摒弃对年轻干部求全责备的观念。

人才的标准：

（1）具备良好的人品。

（2）效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维。

（3）在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长。

以上内容参考：高州市人民政府－高州东岸镇念好“选育用”三字诀，助力年轻干部勇担当

以上内容参考：百度百科－人才

选：招聘与配置

育：培训与开发

用：绩效管理

留：薪酬福利

人才经过反复面试工作，终于脱颖而出，争得领导青睐，此时，人事部门又应当如何引导新员工尽快入职，如何使其尽快了解企业文化、融入集体，以最短的时间引导员工适应新公司、新工作环境、新岗位职能。

面试的技巧：面试的过程中你应该使用情景式问话方法，而不是问“您能接受经常加班吗？”

试用期：到底在面试的过程中哪些没有甄别出来，可以通过试用期来判断，一定要知道在试用期间需要观察的侧重点，不能把试用期当做形式，一旦过了这个阶段，企业就处于相对被动的阶段了。

用人：就是要用制度、流程和绩效去管理员工，制度是画圈，告诉员工在哪个范围里去工作？流程是画线，告诉员工怎么去按步骤工作，绩效是对工作的过程和目标进行有效的考核，这三个缺一不可！你们企业有这三块，并且都是科学和有效的，那么用人就没有什么大问题了！

留住人才：留人有很多方式，职业规划留人、企业文化留人，福利留人，股权结构留人等，前提是你需要知道每人值得你留的人 他们需要什么？不妨参考一下马茨勒理论，留一个刚毕业的大学生和留出一个40岁的人，手段应该是不一样的！

优良菌株的选育的目的是防止菌种退、解决生产实际问题、提高产品质量和开发新产品。选育的方法主要有基于基因突变的自然选育和诱变育种以及基于基因重组的杂交、原生质体融合、基因工程等。．菌体的选育：

自然选育 在生产过程中,不经过人工处理,利用菌种的自发突变,从而选育出优良菌种的过程,叫做自然选育.菌种的自发突变往往存在两种可能性：一种是菌种衰退,生产性能下降；另一种是代谢更加旺盛,生产性能提高.具有实践经验和善于观察的工作人员,就能利用自发突变而出现的菌种性状的变化,选育出优良菌种.例如,在谷氨酸发酵过程中,人们从被噬菌体污染的发酵液中分离出了抗噬菌体的菌种.又如,在抗生素发酵生产中,从某一批次高产的发酵液取样进行分离,往往能够得到较稳定的高产菌株.但自发突变的频率较低,出现优良性状的可能较小,需坚持相当长的时间才能收到效果.

诱变育种 诱变育种是指用人工的方法处理微生物,使它们发生突变,再从中筛选出符合要求的突变菌株,供生产和科学实验用.诱变育种与其他育种方法相比,具有操作简便、速度快和收效大的优点,至今仍是一种重要的、广泛应用的微生物育种方法.诱变育种包括出发菌种选择、诱变处理和筛选突变株三个部分.

2、组建客观和胜任的评估小组。一般来说，我们要尽量避免用人唯亲，要客观。

3、要分析企业培训的需求，培训课程设计也是很重要的学问，同时要清楚地做好课程的评估。提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇；为员工提供机会，分享知识。

4、要打造一个学习文化，提升整个团队的知识。在机构里面打造共同学习和分享的学习文化。一般的培训课程有午餐分享，师徒计划是老师和学生分享，还有给他们一些团队任务，让他们学习如何领导。

我认为传统人力资源管理部门的工作会面临一些新的变革，主要体现在：

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人力资源战略规划的效用将会相对削弱。对于大中型企业而言，人力资源规划的工作会依然存在，但是规划的周期应该缩短，超过5年期以上的所谓规划很可能会成为一纸空文，因为五年之后的实际情况与当初的预期可能会有巨大的差异。另一方面，在VUCA时代过于强调人力资源规划的引领作用，很可能导致HR工作走向僵化，不能适应实际工作的需要。

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管理重点下移，人力资源“特战小分队”的作用日益突显。传统的自上而下的人力资源管理模式，因管理的链条太长，对一线需求及变化的响应速度太慢或者不能真正满足其需求。HRBP的出现，体现了“让听得见炮声的人做决策”的工作重点下移，但是个体的HRBP往往发挥的作用有限。而美军适应现代战争的“特战小分队”模式，把更多的战斗决定权给小分队以满足随需而变的作战要求，完全可以借用到我们人力资源的模式创新中，不要局限于固定的人力资源部或者三支柱模式，而是随时根据需要组建“人力资源特战小分队”，短平快针对性地解决问题。

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人力抢夺将更加激烈，招聘与留人工作显得更为重要。为了应对日益激烈的人才抢夺战，招聘工作必须要提高主动性和狼性，坐等人才上门的时代已经过去，如何提供有竞争力的综合激励措施来吸引人才必须进行深入研究；与此同时，怎样留住公司现有的人才，让他们增强归属感和持续合作的意愿，也要对现行的管理体系，尤其是激励、培训与发展通道建设等方面工作进行不断创新。

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人力资源管理的重点会有所偏移，心理学技术应用更加普遍。在更多操作性工作进入智能化替代后，人力资源部门和从业者的工作重点会更加关注人的内在需求满足，人力资源部门和专业人员，不仅要具备人力资源管理的知识和技能，更多地需要将心理学的技能和方法运用于员工的互动和管理中，因此，人力资源部门的核心组织能力会发生调整。

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个性化管理方案将更为普遍，真正进入“以人为本”的时代。HR管理不再是以企业和HR部门为主导，企业制定的选育用留等一系列规章制度也不再象以往那么刚性，在人才越来越稀缺且行业变化无常的VUCA时代，单一固定的制度、方案很可能成为管理的障碍，而是必须因人而异、因需而变。同时，在人力资源工作中，会更加强调员工的参与、互动，从而真正进入“以人为本”的时代。

总之，我认为：人力资源工作必须提供更加差异化、人性化的服务，以精准、快捷地满足人才与企业业务发展的要求，是2018年人力资源工作的总体趋势。

根据亲本品种的多少和利用方法的不同，杂交模式有以下几种：

（1）二元杂交 它是一个品种（或品系）的公猪与另一个品种（或品系）的母猪进行的杂交，利用一代杂种的杂种优势生产商品猪，这是最简单的杂交方法。一般是以地方猪种或当地培育的品种为母本，引入的瘦肉型公猪作为父本进行杂交。

（2）两品种轮回杂交 从二元杂交所得的一代杂种母猪中选留优良个体，逐代分别与两个亲本品种的公猪进行杂交。这种杂交可不断保持后代的杂种优势，但杂种公猪一律不留种。

（3）三元杂交 从二元杂交所得的一代杂种母猪中选留优良个体，再与另一品种的公猪进行杂交。三元杂交可比二元杂交获得更高的杂种优势率，并可利用杂种母猪繁殖性能的杂种优势。但是，因为需增加两个群体，所以提高了成本。

（4）近交系杂交 近交系通过高度近交繁殖建立起来的，并在以后世代中保持一定程度近交系数的猪群。近交系间杂交所表现的杂种优势与品种之间杂交一样，在繁殖性能方面表现明显，在胴体品质方面不太明显。

（5）专门化品系杂交 通过建立专门化父本、母本品系，并进行杂交，这种杂交的后代增重一致性好，肉的品质好，能取得高而稳定的杂种优势。