如何制定完整的人员招聘链条

1）招聘管理：确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。

2）招聘管理：降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。

另外，做过招聘工作的都知道，猎头的收费标准，只有应聘者一上班，年薪的20%马上就要到猎头公司的帐户。

3）提升企业知名度，树立企业良好形象

招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解企业，认可企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。

4）为企业注入新的活力，增强企业创新力

企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从而通过人力资源部为企业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。

5）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦

在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦。

由此可见招聘管理，是在企业战略目标的实现中拥有举足轻重的作用，但当前我国很多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用，从而致使企业并没有意识到自身招聘管理中存在的问题。

主要是包含了考勤系统、人事系统、绩效考核系统、资产系统、安全系统、财务系统、采购系统、呼叫中心系统、行政系统、项目（任务）系统、流程（表单）系统、即时通讯、考试调查、知识库、销售管理等等一些列的企业管理系统平台。

人事系统的优势在于：

招聘过程中，候选人的信息完全在线填写，保证全程的无纸化办公。打通招聘到入职整个过程的完整业务链条，全部线上完成。招聘到入职的犬业全程无纸化办公，流程信息pc、web、app三维一体，信息实时同步。完整追踪招聘需求，确保高效招聘，全流程清晰可见。生成企业人才库，积聚人才。重要事件预警和协作功能，如合同续签、离职管理等，重要事件随时提醒。员工离职率预测功能。员工离职，自动生成离职交接，简化工作流程。希望大家可以多多留言，多多交流。

求职者面试前应该了解公司的哪些信息

求职者面试前应该了解公司的哪些信息，人际交往的准则也是很重要的，在职场上有很多值得深思的问题，不拘小节才能够进步，职场不会相信眼泪，在职场上，求职者面试前应该了解公司的哪些信息是很重要的。

了解面试公司的重要性

1、有助于面试成功

在一项调查中显示，九成以上的HR都会问到面试者这样的问题：你对公司了解吗?如果你能在面试前做个简单的了解，这时候也不至于摇头。一个对面试公司很了解的应聘者，往往较容易获得面试官的认同，反之，一个连面试公司做什么产品都不去了解的人是很难取得面试官的信任的。这在另一方面也难呢过够让hr看到你是一个很用心的人，企业要的人才就是这样的。

2、根据公司的各个情况可以分析自己的发展前景

求职者在挑选梦想的公司前，要充分分析自身的优势、劣势，确定个人发展目标，有目的地选择用人单位。在候选单位中，可以通过各种途径了解该单位的近况，分析这个单位是否有自己的用武之地以及得到发展的前景如何，从而制定相应的应聘策略。

面试前应该了解公司的哪些信息?

一般情况下，了解一下公司概况、企业文化、自己应聘职位的特点、工作内容，需要应聘人员具有哪方面的素质及能力，面试中朝着所了解的去努力，应该就可以。如果想更好的分析自己的发展前景，可以更多的了解公司的规模、性质、开办年月、做什么产品项目、年营业额、成长幅度、人事制度、企业文化、在行业中的排名等等，了解的越多越好。除此之外，如果能够了解公司的氛围，对你准备合适的穿着和谈吐也是十分有用的。

1.公司规模及性质 如是合资还是国有还是私营，机构的规模。大小机构各有其优点和缺点，要根据各人的自身实力、定位和兴趣来判断该机构是否适合自己选择。

2.公司管理

3.公司业务范围

4.你所应聘部门情况 如应聘行政助理，需注意对方有没有什么特殊要求。

5、人员构成。从高素质员工的占有比例可以预测你的实力在该机构是否能得到重用和能否承担有挑战性的工作。

6、工作性质。以自身发展而非报酬为主要目标的求职者来说，具有挑战性、多样性、成就感的工作具有更大的吸引力。

7、晋升机会。该机构的晋升制度是否体现出公正、合理。

如果埋头苦干，有才华、有成绩也很少有晋升机会，是不利于员工上进的，也表明这家机构不值得选择。只有充分的了解一下自己要面试公司的情况，才能知道自己适不适合这个工作，能不能胜任，才能在以后的工作中，得到发展。

8、岗位培训。从一个机构的岗位培训政策可以判断出该机构是否注重员工素质的提高和在人力资源上的投资战略。

9.企业文化 该公司是偏重于有创新精神的员工还是行事稳健之人，当然针对应聘岗位不同要求可能也不一样.

大公司凭借自己的实力，总是有机会在很多场合宣传自己的企业文化，应届生们可以很容易地进行了解。但公司的宣传词通常比较概括、简洁，单凭此无法真正获得对公司的了解。公司的文化是在公司的发展过程中形成的，所以了解公司的详细的发展历程是应聘者应该做的。公司招聘新人，是它在发展过程中的一个链条。

或者公司原有的业务需要扩大规模，或者公司需要开展某项新的业务等，招聘新人是为公司的进一步发展服务的，并非是公司每年有义务地来减轻大学生的就业压力。把公司招聘看成是整个公司发展过程中的一步棋，求职者便更容易把公司的需求和自己的实际结合起来，判断自己是否与企业的发展目标一致。而在面试的时候就能使自己思考问题上处在和面试人员同等的位置，提高自己求职成功的命中率。

通常在几名候选人条件相似的情况下，具有与公司的文化相融的个性的求职者是最后的成功者。比如新东方学校招一个秘书，可能会选一个有培训教师潜质的人，而不是一个只纯粹做文秘工作的人。

最后，网祝愿求职者能够找到一份满意的工作。

1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试xx岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。一点诚意也没有。

2、岗位要求你真正符合的有多少？不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢？如果五条中有四条是绝对胜任的.，那还有一条是不是硬条件呢？（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。

3、你的简历是不是千篇一律的呢？绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘a岗位是这个简历，应聘另外的b岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。

4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的职场礼仪、个人的言行举止等，这里就不再多说了。但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些？……”、自己对招聘单位企业文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。

这些年人力资源专业学者创造了不少概念，比如战略人力资源管理、组织发展、尤里奇的人力资源管理的四个角色，以及被发扬光大的HRBP等。经过多年努力好不容易感觉和业务部门近乎些了，忽然查兰大师又提出分拆人力资源部，甚至取消人力资源部的论调一再出现。同样是职能部门的财务部好像从来不存在类似烦恼，没有听说其强调自己是战略财务部门或者财务BP，凭什么只有HR这么郁闷呢?

既然革命尚未成功，HR还是要继续努力，我们需要尝试学习业务。如果不是从事HRBP，作为普通HR到底应该如何学习业务呢。简单来讲我们可以从四个方面着手了解：行业状况、赢利模式、核心流程、变革影响。

一、行业状况。作为HR不需要成为投资专家，不需要把行业翻个底朝天，只需要根据自我需求了解必要的信息。这些信息包括：1、产业链是怎么样的，具体到一个公司你的上游是什么客户，下游是什么客户，他们是做什么的。比如一个汽车零配件公司，上游可能是注塑厂，这类厂很多，也就意味着我们有较强的议价能力，下游是整车厂，很大的企业，也就是我们缺乏溢价能力。2、同行有哪些，可以分为哪些类群体，划分维度是什么，我们所处于哪个群体的什么位置。一些典型的制造类行业构成包括几个大的外资企业，几个典型国内企业，还有些集群的小企业。3、细分行业，虽然都是同行，可能还存在较大的不同，需要我们找出那几家企业是我们“真正的同行”。三方面的信息了解能够帮助我们把好脉，这样不管是招聘还是管理对标都有具体的对象。此类信息可以搜索行业报告获取或者和销售人员座谈了解。

二、赢利模式。一个公司的赢利模式，简单地讲就是怎么赚钱，非常重要。我们一直强调业务导向，业务导向最核心的内容是了解企业通过什么方法整合资源、开展业务可以让公司赚到更多的钱。很多做了多年的HR没有搞清楚公司的赢利模式是什么，同行的赢利模式是什么，早些年此类的信息比较少，在如今互联网时代，信息比较多，可以着手学习了。书籍方面可以阅读《发现利润区》，了解下常见的利润模式，分析下公司属于哪一种，然后思考公司应该强化那些点。比如《发现利润区》书中提到的制药企业辉瑞的盈利模式决定了其研发人员采取精英制非常有必要。此类人力资源操作国内医药企业中，恒瑞做得非常好，其研发人员受到极大尊重。

三、核心流程。如果说行业是从空中鸟瞰，赢利模式是找到特色，核心流程则是帮我们明白公司到底怎么运转的关键。以制造业为例，寻找公司核心的流程可以试着从采购到销售串起来的方法。一个公司的核心链条包括了从采购(供应商管理、采购实施)、加工(设备管理、生产计划)、装配、物流(发货、仓储)到销售(销售、售后服务)等环节。辅助流程又包括了质量、研发等等。初学者可以先从大的概要性的流程学起，不要初始阶段试图研究的非常深入，先有了大概再逐步深入了解各主要流程的核心点和关联信息。

四、变革影响。业务的学习是为了更好的以自己的专业服务于业务部门，帮助他们运作业务和变革，这点非常重要。我们称之为变革影响，就是动态的看待公司业务调整的变化的影响和各部门人力资源管理的不同要求。每个部门的实际诉求有很不相同，招聘来看有的部门一线人员招聘不到，比如生产部门有的是高端人才缺乏，比如研发部门。再比如薪酬方面，诉求也不同，统一的看似公平的整套人事政策和方案并不利于公司业务部门使用。我们可以按照公司内部的价值链梳理下，各环节对人力资源的要求是什么，看下我们如何设计方案满足这些要求。

HR要成为业务部门的好伙伴，学习业务就是帮助我们跳出HR看待公司的运作，让我们的专业能力发挥出更大的价值。所以多和业务部门交流就显得非常必要。本段内容来源于中国培训网，好的话请采纳。

         从HR转型为HRBP，大部分HR面临的首要问题是：绝大部分HR是从HR专业线逐步晋升上来的；没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解。由此就注定了这是一条艰难的路，因为需要补的课实在太多了。转型为HRBP要求HR有极强的意愿、足够的知识储备、专业的技能、突出的核心素质。

          要成为一名HRBP，首先意愿很重要。

第一 、 你的职业规划是什么？

        从事HR这个领域，有很多职业路径的选择：从HR三支柱理论出发，有三个方向的选择，分别是COE\HRBP\SSC。从HR传统六大模块出发有6个方向可以选择，分别是规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系。如果从现状出发，不同的企业对HR的定位完全不同。

       HRBP并不是你唯一的选择，那么你想要成为HRBP最原始的动力是什么？为了更高的薪水？还是为自己未来的第二职业提前做准备？这个问题只能自己解答；欢迎留言分享你的思考。

第二 、 你能付出多少精力、时间？

       要成为一名HRBP，需要付出更多的时间和精力，因为你需要重新构建自己的工作逻辑。你要读懂公司的业务逻辑，了解公司业务链条中的每个关键细节。一个不了解业务关键细节的HRBP绝对不会是一个合格的HRBP。

        具体来说，可能除了HR工作，你需要主动参与业务会议、业务培训、与业务部门负责人及骨干频繁的沟通，这一切都需要时间、精力以及热忱，而这些你都做好准备了吗？

第三 、 你能够接受挫折和压力吗？

        与业务部门碰撞的过程中，因为你对业务熟悉程度赶不上业务部门的伙伴，刚开始，也许你的方案会经常被否决，你的建议会经常被认为没有效果，也许因为你对业务的一知半解，无法真正与业务部门同频，这个过程中的挫败、失落，你又做好准备了吗？

解决完了意愿的问题，我们再来谈谈知识的问题。

        我认为一名HR要掌握的知识，除了HR专业领域的知识，起码还必须具备以下四个方面的知识。

        第一，公司的产品是什么，有哪些FAB（有哪些特征、好处、能给顾客提供什么益处），公司有产品线吗？产品线是用什么逻辑分类的？

        第二，公司的盈利模式是什么?大概的毛利率有多少？

        第三，公司所处的行业现状是怎样的？是在增长、维持、还是衰落？行业标杆企业是哪几家？公司的对标企业是谁呢？主要的竞争对手是谁？公司的优势和劣势分别是什么？

        第四，国家有哪些与公司所处行业密切相关的法律法规？

        这些知识都是一名HRBP必须掌握的，如果不了解，你就很难融入到业务团队，因为你们不具备沟通的基础知识背景。

        知识只是一切的基础，能力是让知识发挥价值的重要介质。

1、HR的专业技能

     HR的专业技能都已经熟练掌握了吗？我认为至少要精通1-2个模块，其他模块至少要略有涉及。

2、逻辑思维能力

      作为HRBP，逻辑思维能力是非常重要的；不能以正确的逻辑把业务和HR管理串联起来，HR管理很有可能是无效。逻辑思维能力是必须经过刻意训练的。其实，从事绝大部分工作都需要优秀的逻辑思维能力。

3、沟通能力

       关于沟通能力部分，在此不展开细讲。沟通有4个要点：1、倾听；2、提问；3、输出；4、共情。

       知识、技能只是冰山上的内容，而要成为一名优秀的HRBP，冰山下的特质才是真正核心的部分。

01   开放的心态

        HR如果不能真正融入到业务部门，工作是非常难以开展的。HR要具备开放心态。业务团队的伙伴因为立场不同，常常跟HR有相左的意见，因此，HR要融入业务团队，首先要放下HR的身份，跳出HR的思维看问题。多想想业务伙伴为什么要这么做，他的动机、逻辑是什么，只有充分的理解你的伙伴，才能更好地支持你的伙伴。

02   洞察力

      业务部门的伙伴是不懂HR管理的，因此他们能提供的多半是问题现状。

      例如业务部门提出目前的问题是，因为部门人手不足，目前市场部没办法做产品的地推宣传，所以公司的产品曝光率不够高。这是问题现状。但HR要从中洞察到的是，产品曝光率不足最根源的原因是什么，到底是部门人手不足，需要招聘？还是部门负责人的策略问题，如果是部门负责人的策略问题，是否可以通过培训改善，还是部门人员的职责不够清晰或工作安排不合理？

       HRBP要从问题表象洞察到问题根源。要培养洞察力有三个要点：

       1、多观察，收集足够多的信息和数据

       2、多思考，不断问这件事的根源到底是什么？

      3、多总结，特别是多总结老板的决策，如果你的思路与老板不一致的时候，不要着急吐槽老板，而是多思考为什么老板要那样决策。

03   冲突处理

       HR与业务伙伴会有难以避免的冲突。HRBP是为整个公司利润以及未来发展而考虑的。但业务伙伴更关注的是完成本部门的业务目标。立场的不同，很容易带来冲突和交锋。如何处理这种冲突，非常考验HRBP的能力。

        要处理好这种冲突，有三个原则：

       1、坚持你的原则和底线，有些公司的红线，HRBP必须要守住，不能为了融入业务团队就丢失原则。

       2、尽可能把HR的目标和业务部门目标有机结合起来

      3、用合适的方式去沟通，同一个结果，用不同的方式沟通，最终的结局是不同的。

      HRBP首先是一个理念，其次才是一个岗位，一个title，与其每天醉心于各种专业理论名词，不如坚持从业务中到，到业务中去。