人才全链条服务机制是什么

第一，创新党管人才方式方法，构建“党委政府+社会组织+市场主体”协同推进机制。更加注重人才工作从点上突破向整体运筹转变、从单兵作战向协同发力转变，实现资源、资本和要素集聚效应的最大化。一是加强党委政府统筹领导。始终坚持党管人才，出台《成都市人才工作领导小组八项工作制度》，建立健全人才工作例会制度、议事制度和督促落实机制，进一步增强市人才工作领导小组领导力。明确将人才工作纳入市级相关部门“三定”方案、市委市政府目标绩效考评体系，并将人才贡献率纳入区（市）县领导班子特别是党政“一把手”实绩考核指标体系，定期统计并发布各区（市）县人才资源状况，形成人才优先发展倒逼机制。二是强化社会组织服务功能。组建全国首个由组织部门主管，民政、经信、科技、人社、投促、金融6个部门联合指导，以“促进人才发展”为宗旨的新型人才组织——成都人才发展促进会。不断提高促进会服务水平，推进促进会与国内外知名高校、科研院所、人才中介服务机构等建立常态化合作交流机制，充分发挥其在人才引进、培育、发展等方面的作用，进一步增强人才工作活力。三是发挥市场主体引才作用。重点围绕高层次领军型创业人才和企业急需的“高精尖缺”创新人才，出台政策鼓励企业多渠道引才，充分发挥企业在人才引进方面的主体作用。探索设立引才“伯乐奖”，激发各类市场主体在人才发现、推荐、引进等方面的积极性，逐步形成党政部门引才与企业引才、中介引才、以才引才等多种方式协同并用的工作格局。

第二，统筹国际国内两种资源，构建“引才+育才+用才”的人才开发机制。围绕“着眼于战略发展需要引才聚才，着眼于现实发展需要育才用才”，逐步形成开放引才、战略育才、科学用才的人才开发机制。一是聚焦高端引才。捕捉国家大数据战略趋势，实施海内外引才“黄金眼”战略，运用大数据技术开发高端人才全球搜索系统，扩大引才半径。以全球视野、开放理念，加大“成都人才计划”实施力度，提高资助标准，增强政策吸引力，全力引进海内外高层次创新创业人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，将人才工作阵地前移到欧美发达国家。二是着眼实用育才。系统开发本土人才资源，充分调动各类人才的积极性。坚持代表性、贡献度与示范性相统一，择优选拔一批“市优专家”。实施“成都优秀人才培养计划”，加强对具有发展潜质的中青年骨干人才进行培养。实施青年大学生“创业新星计划”，促进大众创业、万众创新。实施“产业实用人才开发5年行动计划”，大力培育产业实用人才。截至目前，已建立技能大师工作室24家（其中国家级1家，省级4家），培育实用人才120.3万人，为产业发展提供了实用人才保障。三是创新机制用才。针对专家发挥作用受限等问题，出台“部门新型智库”建设办法，提高部门决策科学化水平。开展“千名专家服务基层行动计划”，实行基层一线点题、统筹分类定题、专家人才解题，实现基层集聚智力要素和专家成果转化双赢。

第三，着眼激发人才创新创业活力，构建“资金资助+社会荣誉+感情留人”的人才激励机制。通过加大人才投入、创新市场化运作资金等系列举措，不断激发人才活力、释放人才红利，让人才出效益、出生产力。一是坚持人才投入为先。树立抓人才投入就是抓长远发展的理念，不断加大人才投入力度，将成都人才发展专项资金提升至2亿元，带动区（市）县配套设立16.3亿元，并撬动创投基金等60多亿元跟进扶持。二是坚持精神激励为重。对“成都人才计划”“市优专家”等人才计划入选者，给予物质激励的同时，授予荣誉称号，促使人才政策效应充分释放。探索设立创新创业人才杰出贡献奖，对作出重大贡献的高层次人才，授予“成都市杰出人才”荣誉称号。对成就卓越、影响深远的专家人才，优先推荐当选党代表、人大代表、政协委员。三是坚持感情留人为要。在给予创新创业人才更多的利益回报和精神激励的同时，用感情留人，让人才落地生根。建立党委联系专家制度，每季度召开一次市领导见面会，为人才排忧解难。确定24小时服务专员，定期和不定期走访，切实消除专家来蓉创新创业的后顾之忧。加大人才工作宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，切实增强专家人才在成都宜居乐业的归属感、建功立业的成就感、主动有为的责任感。

第四，完善人才发展生态环境，构建“创业服务+政务服务+生活服务”的综合扶持机制。坚持“服务人才就是服务发展”的理念，探索运用灵活的市场手段，建立务实高效的综合扶持机制。一是全程化创业服务。针对人才创新创业的不同阶段,打造独具特色、功能互补、一体运行的发展平台，构建“创业苗圃＋孵化器＋加速器（中试基地）”的创业孵化载体、“政府扶持资金+企业债权融资+股权融资+上市融资”的金融支持体系，为人才创业提供全链条、精细化服务。针对人才“创业难”问题，建立职能部门联席会议制度，集成与人才创新创业息息相关的部门优势资源，提高人才创业成功率。注重发挥政府的“引领”和“补位”作用，统筹科技、产业、人才等政策，每年遴选1-5个重点人才（团队）项目进行综合扶持。建立“高校研究院+产业园”等机制，推动协同创新和科技成果转化，让人才走上生产一线，为成都的发展注入新的驱动力。二是“一站式”政务服务。在深入推进规范化服务型政府建设的基础上，整合多方资源，加快建设“一站式”政务服务平台，推动人才政务服务的“一体化”和高层次人才服务的“一对一”。依托各产业园区、创新创业街区、重点楼宇、重点企业，组建“新型人才工作站”，延伸组织部门人才工作“手臂”，实现服务人才“零距离”。三是多维度生活服务。在组织部打造“人才之家”，及时解决人才在子女入学、配偶安置、医疗保障及创业中遇到的各类难题。出台《为来蓉外籍高层次人才提供停（居）留便利措施》，在来蓉人才办理工作类居留证件、申请在华永久居留等方面，提供便利服务，优化审批流程，缩短申办时限。实施“筑巢工程”，打造以天府国际社区为代表的高端人才居住区，筹建中西部首家中外合资的综合性国际医院，引进3所优质外籍人员子女学校，加快建设国际商务社区，为来蓉高层次人才创造宜居宜业、体现国际品质的生活环境

全链条是指所有的环节都应充分尊重和吸纳最广泛的民意。

全链条全方位全覆盖需要：

1、具备条件的建制村通水泥（油）路全覆盖。

2、中小学校舍安全改造全覆盖。

3、县乡村三级卫生服务体系特别是村级卫生室全覆盖。

4、村通广播电视全覆盖。

5、农村安全饮水全覆盖。

相关情况简介

2010年山西省省长王君在《政府工作报告》中响亮地提出：决心用两年时间，在全省农村实现“五个全覆盖”，即具备条件的建制村通水泥（油）路全覆盖；而且这个中小学校舍安全改造全覆盖；县乡村三级卫生服务体系特别是村级卫生室全覆盖；村通广播电视全覆盖；农村安全饮水全覆盖。件件得民心，事事合民意。

第二部分是拓宽青年人才引进渠道方式，主要是实施“金种子”支持计划，加大市外高校引才奖励，激励驻潍高校留才，加大用人主体支持力度，实施人才返潍安置，提升“才聚鸢都”引才“直通车”，把潍坊打造成人才向往之地奔流之地。

第三部分是优化青年人才发展体制机制，主要是推进事业单位人才引进改革，每年组织事业单位急需紧缺专业人才招引活动；大力支持专业技术人才，推进高层次人才“双落户”制度，精准建立符合青年人才成长规律的全链条支持机制，让青年人才“挑大梁”“当主角”。

第四部分是构建青年人才发展一流生态，主要是支持青年人才创业，完善高层次人才配偶随迁安置，提高青年人才购房补贴标准、人才公寓保障水平和住房公积金贷款额度，开通子女就学绿色通道，竭尽所能提供最优服务，让广大青年人才在潍安心、工作顺心、生活舒心。

下一步，潍坊将坚持“创新绿色、动能转换优存量”和“着眼未来、高端引领扩增量”两篇文章一起做，认真抓好《若干措施》的贯彻落实，进一步加大青年人才引育用留力度，加快打造特色人才集聚高地，以强有力的人才支撑助力加快实现传统产业“弯道超车”、新兴产业“换道超车”，奋力把潍坊发展推向新高度。

人员招聘工作的进行向来是企业的头等大事，因此，制定完整的人员招聘链条是企业发展必不可少的。

制定完整的人员招聘链条，可以使招聘有规律的进行，减少时间的浪费，提高招聘的速度。

在招聘前，管理者要对人力资源进行规划，并对所需招聘的工作进行分析，来确定所缺工作岗位需要招聘什么样的人才进行填充？

思考企业招聘的方式？

选择企业招聘的市场？

整合企业招聘的人数？

根据实际情况分析企业外部招聘和内部提升的优缺？

确定企业招聘应该传达怎样的招聘信息？

这些是企业招聘人员必须要传达的。完整的人员招聘链条是帮助企业快速招到人员的有效方法。

完整的招聘链条既避免了招聘讯息笼统所产生的不必要的麻烦，也给了应聘人员一个清晰的思路，使应聘者可以直接清楚自己是否适合此份工作，消除了等待面试时所浪费的时间。

制定完整的人员招聘是任何企业都必须要注意的，完整的人员招聘链条能够使企业的招聘在众多的招聘中脱颖而出，使应聘者在第一时间就了解到企业，同时完整的招聘链条对企业招聘的岗位及要求有详细的标准，能够使应聘者在测量自身条件允许的状态下，接受企业的面试，这样就减少了滥竽充数的人，有助于企业招聘到更为优秀的人才。

【案例解析】

某企业是一家刚刚上市的公司，其发展前景被称为最有潜能的前驱发展公司。这家公司之所以会有如此高的评价，是因为它有一套完整的人员招聘链条。

所有的企业都知道人事招聘是企业所有工作中最复杂和繁忙的工作，同时也是耗时最长的工作，很多企业对于人事招聘都是非常的头痛，但是，这家企业却向来不会对人事招聘有任何的反感，就是因为他们早已意识到人事招聘的弊处，并对其进行了修改。

这家企业热衷与对人才的培训和储备，企业的管理者会在空余的时间对每个岗位进行分析和实地考察。以此来探索企业内部不同的岗位应该进行什么样的招聘模式，他会把自己的意见全部罗列出来，然后和人力资源部经理进行讨论，以此来避免进入招聘的误区。

在招聘前期，企业的负责人员便会针对企业应聘岗位和市场需求进行调查，然后综合最后的调查结果，讨论出最适合企业招聘的人员和招聘的范围，这样就减少了企业招聘的时间，提高了企业招聘的效率。

而完整的人员招聘同时也是全面的，会针对不同的岗位制定不同的招聘，使企业避免了在遇到不同的招聘岗位时，再重新制定招聘策划的局面。

制定完整的人员招聘链条是帮助企业快速、高效的招到合适人员的方法，避免了企业“久招不遇”或是“应者无用”的局面，给企业带去不利的发展。

并且企业很注重自己内部对人才的培训，这样就有效的避免了企业在遇到突发状况无人填补的状况。

由于这家企业制定了完整的人员招聘链条，因此，在人员的利用上向来没有出过任何的过错，也因为其对人员的合理利用，使得企业的发展也越来越强大。

●从案例中，我们可以看出，制定完整的人员招聘链条能促进企业的发展，同时也是企业发展所必须要具备的，是对企业负责的表现。

制定完整的人员招聘链条能够减少企业面对招聘岗位重新制定招聘方针所浪费的时间，高效的招聘到合适的人员，能够使人员在最短的时间里直接接受企业所分配的岗位。

完整的人员招聘使企业无论经受任何变迁都能一直遵守自己的招聘原则，增加了企业招聘的诚信度，使企业的招聘更容易被人们记住，同时也更能吸引人才的汇聚。

招聘链条的形成就像是企业发展的历程一样，能够根据企业的不断变化而改变，使招聘永远走在最前沿。

制定完整的人员招聘，既节省了企业的时间，也节约了应聘者的时间，清晰的招聘链条能够让人们清楚的看到企业招聘的内容，避免了应聘人员面试被刷黑的局面。

【专家点拨】

→任何企业没有“一条龙”的服务，就不可能得到一致的好口碑。

→关系企业发展的成员是员工，把员工和企业连接在一起的是招聘，而招聘的好坏决定了企业能否很好的发展。

→企业的发展离不开完整的发展计策，而制定计策的时候，完整的人员招聘是首要注意的。

→企业的发展就像是食物链一样，需要一样扣一样，一旦一方出现了状况，另一方一必定会受到牵连。

中西公务员（文官）制度选拔人才机制比较

一、西方公务员（文官）制度选拔人才机制的概况英、美、法、德、日等主要西方发达国家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取”为特点和以“功绩制”为核心的公务员制度，选拔和任用文官（公务员）都以此为基础。西方公务员（文官）制度是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分肥制”的弊病后建立起来的，旨在“选贤任能”，提高政府效率，反对任人唯亲，体现机会均等。这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到了重要的作用。

（一）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的原则1.机会平等的原则。所谓平等，是指对公民一视同仁，无论其性别、年龄、婚姻状况、家庭出身、宗教信仰、民族种类，只要具备了任职所需要的文化程度和工作能力，都有平等的权利和均等的机会。这种任何人都有权利在任何行业里显示其才能的价值观，是现代社会“机会均等”观念的反映。

2.公开考试、择优录用的原则。西方国家的绝大部分公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩（包括笔试和口试），并参考个人资历、学历、品行和健康情况，鉴别优劣，择优录用。

3.功绩原则。功绩原则就是“严格考核、论功行赏”。西方各国都普遍重视工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据，被称之为“功绩制”。大多数公务员依据自身的能力和功绩制本身的要求得到录用和提拔。英国是最早采用功绩制的国家，美国首先效仿，并用法律的形式固定下来，由此奠定以功绩制为基础的公务员晋升制度，根据公务员自身的工作能力、知识和技能决定是否能升任。法国、德国都秉承了这一原则，日本曾经是重年资的国家，但近年在提拔官员时也重视以成绩为主的标准。

4.“政治中立”的原则。所谓“政治中立”是指公务员不得参与党派斗争活动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。凡不愿遵守这一规定的人均不得成为公务员，公务员如参加党派竞争，必先辞职。

（二）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的标准西方公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是“通才”与“专才”标准。

1.以英国为代表的“通才”标准。所谓“通才”标准是指在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多寡，以及综合、推理和判断能力。英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，认为领导需要广泛的知识和综合能力、应变能力以及处理人际关系的能力，而不是“狭隘”的专门知识。“通才”标准强调个人学历，特别注重从名牌综合性大学优秀毕业生中发掘人才。

2.以美国为代表的“专才”标准。所谓“专才”标准则侧重选拔对象所具有的职务上的专业技能，强调个人在某领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。“专业”标准在考试内容上侧重专业性、实用性项目的测试。

从实际来看，无论是“通才”标准还是“专才”标准都有明显的局限性，特别是现代科学发展日新月异，自然科学和社会科学日益相互渗透，现代行政管理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府工作也日益走向专业化和综合化的道路，这就要求各级公务员，特别是中、高级公务员，既懂管理，又懂专业。英美两国也注意到两种标准的相互补充，这表明培养博专结合、一专多能的管理人才，是今后发展的趋势。

（三）西方国家选拔任用文官（公务员）的方式西方国家任用文官（公务员）的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员（如勤杂类）采用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方国家，实行考试取仕日益增多，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。西方对公务员的选拔任用通常采用考任制的方式，体现了其“要得到一流人才，必须求助于竞争”的思想。正是采用了这种竞争的用人机制，在一定程度上杜绝了选拔人才上“任人唯亲”、“唯关系”等用人制度的弊端，真正作到唯才是举，从而有效地提高了政府的效率，促进了民主的发展。

二、我国公务员制度选拔人才机制的概况“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人”。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来我们党和政府一直致力的目标。从20世纪80年代初起，我们党和政府开始吸收各国的经验，对干部人事制度进行改革，一些地方更是率先进行积极的探索。如深圳市从1982年开始，在全国各大中城市公开招聘各级各类干部，1986年开始面向全国公开招聘局长，竞争机制进入我国人才选拔领域已初见端倪。1993年10月1日正式实行的《国家公务员暂行条例》，拉开了公开考试录用国家公务员的序幕，标志着竞争择优选拔人才的机制基本确立。此后进行的大规模党政机构改革，以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的竞争上岗在全国各级党政机关全面推行，实施几年来，已成为公务员职务晋升、职位轮换、确定热门职位人选的一种选人用人方式，表明了我国公务员制度竞争择优机制基本建立。

（一）我国公务员制度选拔人才的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有35岁以下有志进入国家公务员队伍的中国公民不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以报名参加公务员录用考试，通过竞争进入到公务员队伍中来，并逐步打破地域、身份的限制，考试录用都公开进行，按考试结果优胜劣汰。公务员的考核、中层领导职位人选的确定的、职位轮换，实行公开、平等的竞争上岗，优升劣降。部分部门领导职位实行公选。

2.功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、都以其在工作中的功绩为主要依据。

3.党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。

（二）我国公务员制度选拔人才的标准我国公务员制度选拔人才的标准是“德才兼备”。所谓德才兼备，是“德”与“才”的统一性和不可分割性，即要坚持政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。具体来说，包括以下几个方面：一是能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。二是有强烈的事业心和责任感，并做出工作实绩。三是能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。四是具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。五是具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。

（三）我国公务员选拔任用的方式我国公务员选拔任用的方式是选任制、委任制、考任制和聘任制。国家公务员中政府组成人员的任免根据有关法律的规定，由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任命；非政府组成人员的任免根据《国家公务员暂行条例》的规定，实行委任制，部分实行聘任制；公务员的“进口”进行的考试，中层领导职务晋升、职位轮换等实行的竞争上岗以及部分领导职位进行的公选，是考任制的主要形式。

三、改善我国公务员制度选拔人才机制的思考由于国家性质的不同，决定了我国与西方之间在公务员（文官）选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相同的地方。

主要的区别表现在：我国公务员选拔机制坚持和体现了党的基本路线，坚持党管干部的原则，人才的选拔和任用要经过组织严格的考察。而西方文官制度则标榜“政治中立”，对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。我国对公务员的选拔任用强调德才兼备的标准，对思想政治方面要求严格，在选拔任用中注重思想政治表现和工作实绩。西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。这些区别，一方面是由不同的政治制度所决定，另一方面体现了我国公务员选拔机制的重要特色，有其科学性和先进性，我们在学习借鉴西方的经验时决不能丢弃。

相同的特点主要是：中西方选拔公务员（文官）都坚持公开、平等、竞争、择优的原则，表明了这是一种有效的选人用人方法，它凝聚了人类智慧，蕴含着科学的成分。尽管中西方各国的发展水平和具体的国情不一样，实施这一原则的形式、范围、程度也各不相同，但把这一原则作为现代人事管理重要的支撑是一致的。面对当今世界范围内愈演愈烈的人才争夺战，我们要进一步加强和完善这种激励人奋发向上的选人用人机制，促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气。

西方公务员（文官）制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制的建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，这些不足阻碍了它的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要我们认真思考。

（一）立法问题。在考录方面，西方十分注重用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度，这是西方人事行政的一大进步。我们应学习借鉴它们的做法，完善现行法规，健全法规体系，使公共行政管理人才的选拔工作“有法可依、有法必依”，减少当前工作中存在的随意性。

（二）改进和完善考试方法的问题。无论是西方和我国，公务员（文官）选拔中的考试都存在不少的问题，如笔试，对于可以量化的文化知识水平比较容易测试，但对应试者的创造能力、思维灵活性等难以量化部分的测定，则效果不理想。为此，西方国家已改变偏重文化知识倾向，重视素质和能力，考试方式也向多样化发展，除传统的笔试和口试外，又创造了许多更科学、客观和公正的考试方法，如品能测试、模拟演作等。我们也应加强考试技术手段的研究，以适应当前政府功能日益扩大，知识老化周期日益缩短，对公务员独立思考和应变能力要求越来越高的需要。

（三）题库的建设问题。公务员选拔考试是为用而考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。目前我国无论是公务员录用考试还是竞争上岗考试，都存在考题内容不统一，不成型的问题，有待规范化、科学化。因此，要加快包括知识测验、智力测验和技能测验等题库建设的步伐，以更好地测试应考者的真正水平。

（四）分等级考试的问题。在西方，选拔考试大多实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。而目前我国无论是公务员的“入口”考试还是竞争上岗的考试，则不论级别，统一试题，其缺陷是明显的。是否可以参照英国等国家的做法，实行不同等级公务员分级考录，把某些领导岗位公务员选拔列入选拔考录的范围，这不仅使考试更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各业的高级人才加入公务员队伍。

（五）面试考官组成的问题。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了公务员选拔考试比较重视面试成绩，因此，面试考官的组成和素质关系到面试的信度和效度。国外的文官选拔，对面试考官的人员组成有严格的要求，通常包括政府退休高级公务员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，我国公务员选拔的面试（或答辩），考官的组成还没有统一规定，缺乏科学性和规范性。如在竞争上岗答辩中，考官一般由本单位的领导担任，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对职位的特点针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。为此，要认真研究考官的资格和组成的问题，制定面试考官资格条件规定，以保证面试的质量。

主要参考书目：比较人事行政（主编：刘守恒吴统慧彭发祥湖南科学技术出版社）

外国人事制度（主编：杨柏华仝志敏劳动人事出版社）