天信干部培养要建立什么体系？
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如果说我国的管理体系是一座金字塔，那么基层干部就是金字塔的地基与底座，是国家管理运行强而有力的保障，他们工作在一线，与广大人民群众打成一片，是贯彻落实国家政策法规等各项事务的执行者。党的核心地位能否确立，关键在于提高基层党组织的整体素质和战斗力，切实加强基层干部队伍素质，建立健全对基层干部的培养选拔的激励机制显得尤为重要。
随着我国干部人事制度改革的深化，基层干部培养选拔激励机制创新日益受到重视,各地组织部门都在积极进行相关研究和探索,力求建立科学系统的培养选拔激励机制,促进基层干部健康成长。
一、目前基层干部培养选拔中存在的主要问题及成因
（一）行政编制有限，来源不足和“出口” 不畅并存
目前，培养、推荐、选拔干部的制度仍然不适应新时代发展的需要，缺乏必要的激励机制和弹性空间。干部人事制度的不完善，影响了培养选拔基层干部方式方法的多样化和制度化。如：干部能上能下机制还没有真正建立，干部能下渠道不畅通，基层干部上行的渠道就必然受到阻碍；一些优秀的基层干部由于受身份、学历等因素的影响，难以进入更高一级领导干部队伍。
2005年以来，由于各地乡镇机构改革、地方党政领导班子配备改革和《公务员法》颁布实施后的行政编制调整等，基层党政机关领导班子职数以及县直局委和乡镇公务员编制均大幅减少。近年来，企业改制、行政事业单位编制分离，加之需要消化原有的干部，各级党政机关严格控制编制，企业和事业单位的优秀年轻干部通过公开选拔充实到各级行政单位，致使基层优秀的干部得到提拔任用的机会减少。而另一方面，由于淘汰机制不够健全，一些不称职的干部长期占位，也导致基层干部很难提拔使用。
（二）交流力度不大，客观条件阻碍基层干部进步
尽管不断加大干部交流力度，增强干部队伍的互动性，但从总体来看，存在缺乏后劲的现象。从纵向来看，特别注重“选派下派”，在某种程度上忽视了“选拔上挂”，使真正投身于基层的人才比较难于脱颖而出。从横向来看，由于认识问题、专业素养和职业差异等因素的影响，仍然存在干部交流难、人数交流少的情况。
另外，基层由于条件相对艰苦、任务重、待遇低、发展空间受限制、远离组织视线等因素的影响，一部分基层干部思想不够稳定，容易受影响，个人利益大于集体利益；学习不够积极主动，流于形式，对于国内外发生的时事政治不够关注，局限于自身的圈子中；专业知识缺乏，执行能力不足，有些干部对于本部门的基础业务知识匮乏，不熟悉业务操作流程，致使工作效率低，领导交办的工作不能按时完成。又由于各级组织的培训太少或大多流于形式，不注重实际，提高不了基层干部参与培训的积极性，造成基层干部整体素质偏低。
（三）年轻化、高学历、高素质成基层干部提拔晋位的瓶颈
年轻化、高学历、高素质作为中央用人的一项重要原则，近年来在各地得到大力推行。应当说，干部队伍年轻化、高学历、高素质对于培育后备干部，优化干部队伍结构，都有积极作用，也是我国人事制度的巨大进步，但是，由于拘囿于基层工作的条件，一些干部从事本部门工作时间过长，干部结构老龄化，即使有坚实的基层工作经验，有雄心壮志也年富力强，可是在年龄关、学历关、高素质关面前只能灰心丧气，“一杯茶，一根烟，网上猎艳聊半天”，对前途悲观失望，早早地退出领导岗位，既不利于干部队伍的团结，也是在浪费人才。同时，又因为基层年轻干部所占比例较小，部分干部又不懂电脑操作，跟不上现代社会的发展理念，只凭原有经验按部就班，缺乏创新地工作，不能很好地服务群众。
还有些地方，基层干部中男女比例失调，虽有工作性质的原因，但也不能因此放松培养选拔优秀女性干部，我们要发展社会主义民主政治，维护女性的政治参与权利，促进各项工作和谐发展。
（四）专业素质所限，部分基层干部业绩不突出、成长不快
近年来，基层行政单位新进干部来源单一，主要以部队转业干部、大学毕业生或者部分农村基层干部为主，或因业务知识水平所限，或因阅历经验所限，对工作的适应期较长，难以在短期内做出突出业绩。还有些基层干部思想教育工作能力不成熟，不善于调解，大部分问题都留给上级部门去处理，将问题提升化，而且，有些干部官僚主义意识较强，不能很好地服务群众，站在群众的角度去看问题，致使干群关系紧张，既不利于干部队伍团结，也不利于激励基层干部的培养选拔。有一定基层工作经验、资历深、懂专业的高层次复合型人才相对欠缺。
（五）评价标准和方式不够全面，培养选拔不够系统规范
近年来，一些地方虽然通过文化素质考试提拔了一些基层干部，但是在基层干部思想素质考察、能力素质的评价和工作实绩的认定上有待完善。在基层干部的选拔上，因选拔对象的特定性、局限性和利益的关联性，存在着揠苗助长的现象，而在测评范围较窄、人际关系复杂的单位则存在着求全责备的现象，两者都可能导致民主测评结果的“失真”。
此外，不仅机制不够健全，一些优秀的基层干部，大多被县直部门 “抢走”，再加上县直单位条件相对优越，一些人才不愿留在乡镇工作，造成优秀人才县直部门多、乡镇少的现象。乡镇有行政事业单位有大量空缺编制，但每年公开招考的名额太少，形成出多进少，乡镇干部老化严重，往往出现在选拔干部时没有人选的现象。
二、完善基层干部培养选拔激励机制的对策建议
近年来，各地组织部门认真贯彻落实中组部《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的意见》的精神，按照“能力在基层一线培养、业绩在基层一线创造、干部在基层一线选拔”的思路，着力构建从基层来到基层去的党政机关领导干部培养选拔机制，为改善党政机关干部来源和经历结构、激励基层和机关两方面干部活力发挥了重要的示范效应，在推进坚持和完善从基层一线选拔干部制度改革方面迈出了重要的一步，对促进基层干部的成长晋位起到了积极的作用，但是，现有的基层干部培养选拔激励机制还不够健全，还不能够真正反映出基层干部的实际工作能力和社会工作水平，而且培养选拔的方式时间长，成本高，往往缺乏连续性，因此，要解决培养选拔干部工作的问题，有必要改变过去重使用、轻培养和激励的做法，杜绝任人唯亲，要坚持“以人为本”，坚持公开、公平、公正，坚持任人唯贤，以科学的培养选拔方法和客观的态度，建立完善的科学的干部培养选拔激励机制。
（一）注重实践锻炼，切实增强干部的实际工作能力。
要完善基层干部实践锻炼的长效机制，要在实践中不断探索形成有利于复合型干部脱颖而出的用人机制，不断提高实践工作的针对性、系统性和有效性，努力营造有利于基层一线干部脱颖而出的良好环境，保证基层一线干部培养工作取得实效。一是历练干部，提升素质。一个干部的成长，需要多方锻炼。特别是领导干部，应当具有全面的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、造就高素质干部队伍的需要。二是提供干部锻炼成长的平台和机会，组织年轻干部参加各类培训，针对不同层次请专家、学者进行辅导，提升业务能力。
突出岗位特色，注重实绩能力，坚持德才兼备的原则，面向基层选拔使用干部，变“桌面提名选拔”为“赛场选拔”，为基层干部脱颖而出搭建发展的平台。坚持把年轻的干部放在其适合的岗位进行培养锻炼，并有意识地让年轻干部在现职岗位上多承担一些工作任务。在遇到问题和困难时，先不对其进行引导，而是看他们有何新方法，这样更有利于工作创新，从而推动其独立自主创新的能力提高。加大基层干部的培养、培训力度，使那些德才兼备、扎根基层、乐于奉献的基层优秀干部脱颖而出，选拔到领导岗位，进一步提高干部群众对党委选人用人工作的信任度和被任用干部的公认度。此外，在工作中帮助基层扬长避短，解决问题如何趋利避害。通过教育和引导基层干部，无论从事什么工作，在什么岗位，都要干一行、爱一行，努力钻研业务，一步一个脚印，尽职尽责，不断进取，在工作实践中磨练自己。
（二）引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编
坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。
一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用基层干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。
二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。
三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。
四是拓展选拔任用渠道。加大基层干部与上级单位的干部交流提拔力度，改变能上不能下的局面。突出实绩选拔，积极为基层干部干事创业提供施展才华的舞台。在提拔使用干部时，要敢于打破“论资排辈”的传统观念，大胆把基层优秀干部选拔任用到重要岗位。让工作实绩、工作能力、群众认可作为选拔任用干部的重要依据，切实激发广大基层干部的创业热情。对优秀的基层干部，要加大提拔力度，对县直单位表现较差的干部，让他们下基层锻炼，切实改变工作作风。多设置岗位，让基层的干部有机会担任乡镇或县直单位的领导班子，对特别优秀的，可以破除因循守旧的观念，破格提拔。
（三）加强素质教育培训，完善竞争上岗机制
1、注重干部素质教育培训
干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。
一是要发挥培训机构职能。行政管理学院、党校等干部教育机构要采用多种形式，在不同层面、不同阶段进行培训。要由“单一型”向“多元化”转变，坚持重点培训与干部轮训相结合、系统培训与专题培训相结合、中长期培训与短期培训相结合、集中培训与干部在职自学相结合的方法，不断拓展干部内培、外训、自学的外延；要有重点、有计划地组织领导干部、优秀中青年干部参加高层次培训；要采取上挂、下派、外派、交流等方式，寓教育培训于干部培养锻炼中，使干部通过实践锻炼，丰富阅历，增长才干。
二是要抓好不同类别干部的教育培训。对党政干部，要以加强党性教育、增强执政意识、提高执政能力为重点，着力培养一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于推动科学发展的党政干部队伍；对专业技术人员，要有计划、分领域、分类别、分层次开展培训，努力培养一支善于推动理论创新、科技创新、文化创新和管理创新的专业技术人员队伍。
三是要结合干部工作实际做好教育培训。当前，要紧密结合正在开展的深入学习实践科学发展观活动，把科学发展观放在突出位置，从理论与实践的结合上进行干部教育培训；要以提高领导科学发展能力为核心，加强对重大理论问题、现实问题的研究，把干部群众在实践中创造的好经验、好做法作为生动教材，把研究解决改革发展稳定面临的新情况、新问题作为重要课程；要把党性教育放在更加突出的位置，不断加强忠于党、忠于人民的教育，尽职尽责干工作的教育，道德情操和拒腐防变的教育，促使领导干部切实做到“讲党性、重品行、作表率”；要根据干部全面发展和健康成长的个性化、差异化需求，开发科学决策、危机处理、心理调适、行为训练、传媒运用等方面的特色课程，进一步充实科学素养、人文素养、信息技术、公务礼仪等方面的选学内容，全面提高各级干部的综合素质和工作能力。
2、严把选拔干部关，进一步完善竞争上岗机制
在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动。要引入竞争机制，鼓励干部之间开展适度、有序的竞争，以实绩求生存，以竞争求发展。准确把握轮岗交流竞争上岗的原则和要求，统筹安排方案制定、民主测评、民主推荐、组织考察等每个环节、每个步骤，精心组织，确保工作健康有序进行。
选拔干部要着重从以下四个方面考虑：一是思想政治。严把思想政治关，确保政治立场坚定、品德作风优良，在生产和工作中成绩显著，具有良好的思想作风、工作作风和生活作风。二是学历专业关。在选拔任用干部时必须把好学历关，学历不达标无特殊情况的坚决不聘用，按需引进管理类、经营类、法律类、文秘类等专业的人才。三是经验能力关。一方面要考虑到年轻人思维活跃，勇于创新，年富力壮，而年长的阅历深、经验丰富，另一方面是年轻人社会阅历浅、经验少，而年长者思维守旧，缺乏创新能力，精力不足等。四是考核公示关。按照程序严格进行各方面的考核，考核过关后，还要进行公示得到广大干部群众的认可。另外,在选拔任用干部时，尽量避免出现“空降兵”，这样非但不利于机关内部和谐，还会大大打击年轻干部的积极性，产生消极影响。
（四）注重实绩监督考核，完善干部奖惩制度
要将物质激励与精神激励相结合，充分调动干部的积极性和创造性。基层干部处在生产第一线，肩负的任务重，面临的矛盾多，事无巨细全都管，非常辛苦，因此，物质激励与精神激励二者是相互促进缺一不可的，偏向任何一方都会将效果大大折扣。
一方面加大对干部的监督力度，实行实绩问效。要严格管理、严格要求，采取得力措施，建立上级监督约束制度，突出上级约束，建立科学业绩奖励制度、定期点评工作制度，健全社会评议制度，加强舆论约束，实行定期自查整改制度，突出自我约束。运用量化指标对干部的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，多角度多层次的进行考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，使考核结果简洁明了，可感性强。
另一方面树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实行榜样激励。要始终注意培养、树立具有时代特色的先进典型，采取多种形式，宣扬先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。对那些长期在基层工作，公正清廉、奋力工作、成绩突出的干部，实现重用提拔，解决基层干部政治成长问题，使基层干部感到工作有奔头。有效利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。
此外，还可以在每年的干部调整中，各单位拿出一定的领导岗位，在基层干部中实行竞争上岗。坚持备用结合，消除基层干部任用中的隐性台阶，及时选拔业绩突出的后备基层干部直接担任实质领导干部。
例如企业对干部进行公开表扬和颁发证书，增强了干部的荣誉感，使干部产生了升职或加薪愿望，大大激发了干部的积极性和创造力，但如果企业没有下一步的举措，不久这种精神激励就会慢慢消失殆尽。因此，精神激励是需要物质激励来巩固加强的。一个好的领导者应懂得如何去激发干部的潜能，让干部能认识到自身的价值并激励自己不断提升。这就需要领导者能立足干部需求，了解干部的实际困难，根据情况适当满足干部的需要，激发干部的归属感，达到激励的效果。
转载
构建高水平的人才培养体系：聚焦强志气，协调推进课程育人体系建设、围绕壮骨气，深入推进文化育人体系建设、着力增底气，全面推进实践育人体系建设。
人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，自学成才的人才培养方式被鼓励和提倡。
人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等在一定的基础上加大对人才的施教。
培养体系：
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
“雏鹰计划”：
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
“飞鹰计划”：
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
“精鹰计划”：
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
“雄鹰计划”：
该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
导语：高校后勤工作是高校教学、科研和人才培养的基本保障。后勤干部队伍与学校教师队伍、思想政治工作队伍一样,是学校建设的基本队伍之一,在学校育人工作中具有特殊的作用。
高校后勤管理者要怎么做
一、 后勤管理干部应具备的素质
后勤管理干部素质主要包括：政治素质、文化素质、能力素质。
(一)政治素质
一方面，高校后勤管理工作服务的对象主要是广大师生，其知识层次相对较高，要求后勤管理干部树立正确的世界观、人生观、价值观，提升政治素养，同时要有大局意识和维稳意识，具备良好的政治敏锐性，贯彻党中央政策和学校建的战略，做好后勤服务，维护学校教学、科研和生活秩序。
另一方面，后勤管理工作是一项服务性很强的工作，其典型特点是工作任务杂、质量要求高、应急情况多。因此要求后勤管理干部具有强烈的使命感和责任感，树立全心全意为师生服务的宗旨，做事积极认真具备爱岗敬业，不畏困难，勇于探索的精神，不怕苦、不怕累，主动揽事做，积极为师生办实事、办好事。
(二)文化素质
后勤管理干部应具备丰富科学文化知识和专业管理知识，主要体现在以下几方面：
(1)后勤管理工作的专业性要求后勤管理干部具有扎实专业知识
后勤管理工作具有很强的专业性，无论是饮食服务、宿舍、教学楼管理还是校园规划、工程管理、合同与造价管理等都有相应的专业技术规范，同时还需要遵循高校教学科研的发展规律。因此，后勤管理干部必须具有丰富扎实的专业知识，熟悉本岗位相关方针政策、法律法规和标准规范，结合教学科研规律，深入做好后勤实践工作。
(2)后勤管理工作的广泛性要求后勤管理干部具有广博的科学文化知识
一方面，高校后勤工作的服务主要对象为高校的师生员工，其知识层次较高另一方面，后勤工作的社会性较强，不仅需要与校内各部门打交道，还要与社会上的工商、卫生防疫、规划等部门打交道。因此，后勤管理干部没有广泛、全面、良好、合理的科学文化知识结构，势必难以胜任本职工作。
(3)后勤管理工作的复杂性要求后勤管理干部具有丰富的管理知识
高校后勤服务范围不仅涉及师生的食、住、行等生活方面，还包括教学、科研等工作方面，同时学校人员众多，学生年年变化，因此后勤管理工作复杂性强。尤其是在当前的时代背景下，互联网、大数据等新技术的发展不仅改变我们的生活，也对高校后勤管理工作提出了新的'挑战。
后勤工作不仅要提供好的服务，更需要做好好地管理，提升后勤服务的效率和效益。后勤管理干部面对复杂多变的服务环境，需要掌握管理知识，提升管理能力，保障高校后勤工作的高质和高效。
(三)能力素质
后勤管理干部应该具备的能力[4]涉及方方面面，归纳起来主要有以下两大类：第一类是基础能力，第二类是岗位胜任能力。
基础能力
基础能力就是最基本的认识和改造世界的能力，反映的是一个人“能干事”的本领。后勤管理干部应该具备的基础能力主要包括：思维能力、学习能力、表达能力和自我管理能力。
思维能力
思维能力是指透过各种现象把握事物内在实质联系，形成新的思想，获得新的发现，制定出新决策的能力，即认识世界的能力。把事情和道理“想明白”的能力是后勤管理干部有效分析问题和解决问题的基础。
学习能力。学习能力是接受新知识的能力，即认识客观事物、获取知识技能的能力。在目前知识经济，网络经济时代背景下，新技术发展对管理工作提出新的挑战，学习能力是后勤管理干部接受新事物，提升自己的首要基本功。
表达能力
表达能力包括口头表达和文字表达能力，即是“说明白”或“写明白”的能力。后勤管理干部主张的观点和原则，都必须通过较强的文字和语言表达展现出来，有效表达很大程度上影响着后勤管理干部做事的效果。
自我管理能力
自我管理能力指的是自我认知、自我调控的能力，即是自己管理和约束自己，最终实现自我奋斗目标的一个过程。自我管理能力决定着后勤管理干部工作的效率。
岗位胜任能力
“岗位胜任能力”是指胜任岗位工作所需要具备的能力，反映的是一个人“能干成事”的本领。后勤管理干部应该具备的岗位胜任能力主要包括：科学决策和创新能力、把握全局能力、沟通协调能力。
科学决策和创新能力
决策能力是指对某件事拿主意、作决断的综合性能力。后勤管理决策不仅影响后勤质量，更影响学校的长远发展，因此后勤管理干部应该围绕学校的总体战略目标，进行系统地、科学地预测和分析，以此为依据做出具有前瞻性、正确性和科学性的决策。
同时，广泛地听取意见，营造畅所欲言的氛围，让广大师生员工能够充分发表建议、意见后，归纳总结，把后勤工作带入一个新的高度。
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不懈动力。”高校后勤工作遇到的各种问题没有现成的解决方案，要求后勤管理干部具有创新的精神品格、创新的思维方式、创新的工作方法和创新的管理技能，真正提高后勤管理和服务水平 。
把握全局能力
后勤管理干部的视野不能仅局限于本部门本岗位的工作，而要用更宽广的视野来观察世界，深刻地认识当今世界经济、社会和高等教育发展的特征和动态，准确地把握世界高等教育的最新变化和发展规律，总揽全局，突出工作的重点，做出科学的判断。为学校建设成为世界一流大学提供配套的后勤保障。
沟通协调能力
后勤管理系统存在各种各样的关系，有事与事的关系，但主要的是人与人的关系，而沟通协调能力就是处理人际关系的能力。后勤管理干部不仅要正确理解掌握上级领导指示，还需要同各级部门、单位沟通协调，并组织后勤人员为广大师生做好后勤服务。
因此要求后勤管理干部能够积极沟通，坚持自己原则的同时又满足别人的需求，追求“双赢”的结果能够换位思考，打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，促进相互理解能够及时反馈，重视信息的分享，用心倾听各方的意见，并根据实际情况及时做出调整和回应。
二、后勤管理干部素质提升的方法与途径
为提升后勤管理干部素质，需要重点从教育培训、激励考核和轮岗交流等三个方面加强干部素质培养，通过创新培训方式、强化理论学习和能力培养、推进干部交流等措施，多渠道、多途径地提高后勤管理干部素质。
(一)建立多层次、多形式、多类型的高校干部教育培养体系
通过建立后勤管理干部学习交流平台，开设后勤管理干部培训课程，充分发挥网络资源优势，在网上开设远程在线学习服务等，提升后勤管理人员政治素质和管理知识通过组织后勤管理干部学习岗位、专业技能和其他各领域知识，举办学习研讨活动，积极拓展国外培训资源，参与国外管理培训网络课程，国外合作交流培训等，提升后勤管理干部专业技术知识和文化素质。
(二) 建立后勤管理干部激励和考核机制
逐步推行后勤管理干部激励和考核管理制度，定性考核与定量考核相结合，增强了后勤管理干部考核管理的科学性、规范性。后勤干部管理如果缺乏必要的激励和约束机制，没有考核评价的标准，会使干部对管理工作的认识不足，积极性和主动性不够。对后勤管理干部教育培训推行必要的激励和考核管理，能够有效促进后勤管理干部主动加强自我管理，增强专业知识和管理能力，提升能力素质。
(三)实行轮岗制度，加强干部交流
岗位的轮换可以提升后勤管理干部的综合能力，不断积累新经验，拓宽知识面，开拓新视野，使后勤管理干部加深看问题深度，以最有效的方法和方式做事情，实现由“专才”到“全才”的转变
岗位的轮换，使后勤管理干部能力发挥更加充分，他们在新的环境中产生兴趣，变工作压力为学习动力，能最高限度地调动其工作积极性、主动性和创造性，有利于激发后勤管理干部队伍的活力，进而有效地提高工作效率、办事质量。
综上，高校后勤管理工作是学校工作的重要组成部分，后勤管理干部是践行后勤管理实践，提高后勤管理效能的关键。通过完善教育培训体系、建立激励考核机制，推广干部轮岗交流，可以全面提升后勤管理干部的政治素质、文化素质和能力素质，从而保障后勤管理工作向着更加高质高效方向发展，为提升高校的教学和科研能力提供强有力的支撑。
1、选好一把手。一个领导的思想决定了年轻人的前途。作为一个实干的，总是为群众着想的一把手，就会把年轻人放到关键的岗位，发挥年轻人的积极性和专业性。因此，选好党政机关一把手对于培养年轻干部致关重要。
2、要有组织保障。组织部门要充分认识在培养选拔年轻干部工作中担负的直接的重大责任，主动当好党委的参谋和助手，组织干部要努力提高自身的整体素质，掌握现代人事人才管理的科学知识、科学方法和先进技术，提高识人、选人、用人的能力和水平；坚持党性原则，公道正派，刚直不阿，坚持反对用人上的不正之风和腐败现象。
3、要有制度保障。各级党委应建立一整套有利于年轻干部成长的制度，根据领导班子建设的要求，抓紧建设一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、能够担当重任的党政领导班子的后备干部队伍。要进一步改进选拔方式，严把后备干部的入口关，对后备干部要实施动态管理，备用结合，统一调配。
（二）形成有利于年轻干部脱颖而出的机制
要建立一套能上能下、能进能出，充满生机与活力的培养选拔年轻干部工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。
1、大胆使用。使用是最好的培养方式，要把年轻人放到艰苦的环境里和关键的岗位上去锻炼，要支持和鼓励他们。在政治待遇和物质待遇方面都要给予奖励。要给他们施加压力，要竞争上岗，要可上可下。
2、引入竞争机制。竞争越激烈越显得形势逼人，越能体现优胜劣汰的法则。 把年轻干部放到竞争激烈的环境中去能够提高年轻干部的危机感和忧患意识。奋起直追、勇于搏击能够增强年轻干部的创新活力，在竞争中开拓、在开拓中创新保持年轻干部的优势。
3、加强培养，建立正确人生观和价值观。当今世界、政治多极化、经济全球化进程加快国际经济合作与竞争不断向广度和深度发展。这种变化给我们带来了难得的发展机遇，也给我们提出了新的挑战和严峻的考验。为了抓住机遇，加快发展，我们必须加快人才的准备，必须加快培养全方位、多层次的各类人才，因为现代年轻人是掌握信息最多，最与时俱进的，因此加快对年轻干部的培养显得很重要。
（三）畅通人才渠道，引进高素质的年轻人
现在的年轻干部往往年富力强，大多数文化程度高，专业性强，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神强，他们本身综合素质较高，引进一些高素质的人才，就能够有效的增强我党的后备力量，更加容易做出成绩。
1、打开“绿色通道”，加大高素质人才的引进力度。
2、严格控制审查，严把公务员队伍的入口关。要加大机构改革，有计划地面向社会招考公务员。在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。
（四）倡导公开透明的选拔机制
选拔干部关键看思想作风、业务素质等是否符合工作要求，打破论资排辈的痼疾，形成能者上、庸者下的氛围，有利于人才的良性流动和健康成长。然而，如果缺少严格的选拔程序和考核制度，干部年轻化就可能成为某些地方和部门任人唯亲、谋一己之私的工具。因此，不拘一格降人才需要程序正义保驾护航。“制度选人”才能让人心服口服，平息争议。
这个问题包括三问，主要内容是干部的培养、教育和管理，使领导干部具有较高素质。可以“如何做好新形势下培养、教育和管理工作，努力提高领导干部党性修养、思想觉悟、道德水平”为题目展开调研。
调研建议围绕以下几个要点进行：在干部培养方面，一是要抓好党性教育这个核心，抓好道德建设这个基础，加强宗旨意识、公仆意识教育。二是要强化干部实践锻炼，积极为干部锻炼成长搭建平台。三要加强对干部经常性的管理监督，形成对干部的严格约束。在干部教育培训方面，一是如何抓好干部的理想信念和敢于担当等方面的培训，培训内容主要包括哪些？二是如何创新干部教育培训的形式和方法，能否尝试组织开展《理想.信念.担当》等大讨论，如何创新出特色经验？在干部严格管理方面，一是重点突出干部怎样严管，如何树立“当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束”的理念并付诸行动？二是干部管理如何落实“认真”这一原则，强化干部 “讲规矩” 的意识？
“好干部”的二十字标准：“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”，为干部队伍建设指明了方向。坚持党要管党、从严治党，以培养选拔更多党和人民需要的好干部为重点，结合开展党的群众路线教育实践活动，切实抓好党的建设和组织工作各项任务落实，为干好“一三五”、实现“四翻番”提供坚强组织保证。在干部个人努力之外，组织上应该从哪几个方面加强对干部的培养？在干部教育、管理工作中，怎样才能使干部具备坚定的理想信念和坚持原则、敢于担当的基本素质？怎样才能领导干部具有较高地党性修养、思想觉悟、道德水平？
这个问题包括三问，主要内容是干部的培养、教育和管理，使领导干部具有较高素质。可以“如何做好新形势下培养、教育和管理工作，努力提高领导干部党性修养、思想觉悟、道德水平”为题目展开调研。
调研建议围绕以下几个要点进行：在干部培养方面，一是要抓好党性教育这个核心，抓好道德建设这个基础，加强宗旨意识、公仆意识教育。二是要强化干部实践锻炼，积极为干部锻炼成长搭建平台。三要加强对干部经常性的管理监督，形成对干部的严格约束。在干部教育培训方面，一是如何抓好干部的理想信念和敢于担当等方面的培训，培训内容主要包括哪些？二是如何创新干部教育培训的形式和方法，能否尝试组织开展《理想.信念.担当》等大讨论，如何创新出特色经验？在干部严格管理方面，一是重点突出干部怎样严管，如何树立“当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束”的理念并付诸行动？二是干部管理如何落实“认真”这一原则，强化干部 “讲规矩。要明确培养选拔好干部的导向，更好地坚持党管干部原则，切实把从严治党要求贯穿到组织工作全过程，不断创新党的基层组织建设，不断加强组织部门自身建设，努力开创全省党的建设和组织工作新局面。
要把学习贯彻会议精神与开展党的群众路线教育实践活动紧密结合起来，把会议精神贯彻到教育实践活动的目标、载体、措施中去，相互促进、相互推动。各级组织部门要带头学习贯彻会议精神，带头开展教育实践活动，努力在活动中树立好的榜样。要抓住思想理论建设这个根本、党性教育这个核心、道德建设这个基础，使其铭刻于心、躬身于行。
要在实践中培养、磨炼、考验、观察干部，在“墩苗”中增加干部的“厚度”，在“风雨”中孕育“彩虹”。关爱不是宠爱，培养不是惯养。要落实从严治党方针，对干部严格教育、严格管理、严格监督，使其有如履薄冰、如临深渊之感，时时警醒、处处自律、谨言慎行。
（一）着力培养选拔党和人民需要的好干部
一是要进一步树立正确的选人用人导向。在干部选拔任用中，我们要坚持注重以下七个方面的导向：注重选拔情趣健康、清正廉洁的干部，树立品德高尚的导向；注重选拔思想解放，实绩突出的干部，树立推动发展的导向；注重选拔埋头苦干、不跑不要的干部，树立崇尚实干的导向；注重选拔扎根基层，做出实绩的干部，树立领导干部基层成长的导向；注重选拔能创新、出业绩的干部，树立思想解放、勇于创新的导向；注重选拔能得到群众信任和拥护的干部，树立群众公认的导向；注重在完成急难险重任务过程中发现使用干部，树立敢于攻坚克难的导向。二是要进一步推动干部教育培训体制改革。要紧紧抓住思想理论建设这个根本、党性教育这个核心，灵活采取集中培训、实践锻炼等多种方式，砥砺干部品质、增长干部才干。三是要进一步规范选拔任用机制。对选人用人各个环节进行更加科学细致的规范，进一步规范提名环节，扩大初始提名范围。进一步规范民主推荐和酝酿沟通环节，把加强党的领导和发扬民主有机结合起来，充分发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。综合比较、立体分析干部推荐的得票情况，看是否与班子反映的情况一致、是否与组织部门掌握的情况一致、是否与群众评价的一致。
（二）进一步深化干部人事制度改革
一是要解决突出问题。要坚持不以GDP论英雄，更加注重社会发展、民生改善、环境保护和生态文明建设等指标；不搞年龄一刀切，让年轻干部墩墩苗，让年纪大干得好的干部有平台；不唯分取人，引导干部靠实绩进行竞争；不以票取人，要综合分析得票结果。二是改进竞争性选拔干部的方法途径。竞争性选拔干部有利于扩大选人用人视野，让优秀干部脱颖而出，但不能硬性规定。要认真研究确定资格条件和考试办法，强化德和能的考察，干部履职过程分析，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，引导干部在实干、实绩上竞争，不唯考用人、唯分取人，防止简单地“以考定音”。三是健全基层一线培养干部机制。在选拔使用干部时，同等条件下要优先选用有在乡、村挂职任职经历的干部和有多个岗位经历的干部。要把后备干部选派到重点工程、艰苦地区、复杂环境、急难险重岗位和农村（社区）挂职锻炼，提高干部处理复杂问题和解决实际问题的能力，在实践中培养和选用干部。此外，要把基层优秀干部“选上来”，面向优秀村(社区)干部招录乡镇机关公务员，面向大学生村官招录市、乡两级机关公务员，面向在乡镇工作3年以上干部遴选市直单位工作人员和选拔乡科级领导班子成员。
（三）完善以日常考核为重点的考核管理机制
一是坚持多角度考核干部。坚持分析研判、动态管理和跟踪考核，注重考察干部的一贯表现和全面工作，让那些在岗不在状态、出工不出力的“混事官”，不学无术、瞎指挥、乱作为的“糊涂官”，门难进、脸难看、事难办的“老爷官”，以权谋私、贪赃枉法的“腐败官”现出原形。二是进一步规范借用借调行为。凡未经组织人事部门按程序下文借用借调的干部，要坚决清退。在基层一线，年轻得力的干部多数都被借到上级相关单位，使得基层一级正常开展工作十分头痛。所以要进一步加大清理借用借调的力度，坚决杜绝乱借调借用行为，对不守规矩的相关责任人要严肃追究责任，确保干部队伍管理有序、工作稳步推进。
（四）进一步强化干部监督管理
一是链条式监督管理干部。要从源头抓教育管理，健全干部经常性提醒教育制度，做到早教育、早提醒、早监督。抓好日常研判分析工作，科学运用好研判分析结果，及时发现苗头性、倾向性问题。二是强化监督检查工作，突出对干部调整等“重要时期”的监督；突出对领导干部职权范围内重要工程项目、重要人事安排等“重大事务”的监督；突出对干部“三圈”（工作圈、生活圈、社交圈）的监督。三是加强干部队伍作风建设。“火车跑得快、全靠车头带”。领导干部要带头改进工作作风，带头深入基层调查研究，带头密切联系群众，带头解决实际问题，切实做到严于律己、为政清廉。
一、干部教育培训是培养造就高素质干部队伍的重要途径
做好中国的事情，关键在党，关键在人。培养造就高素质干部队伍，直接关系党的事业发展全局。回顾总结我们党加强高素质干部队伍建设的历史经验，基本途径有两条，一靠科学的干部选拔任用工作，通过建立广纳群贤、人尽其才、公平公正、充满活力的干部选拔任用制度，保证各类优秀人才脱颖而出；二靠坚持不懈地加强和改进干部教育培训，全方位、多层次、大规模培训干部，大幅度提高干部队伍素质和能力。我们党历来重视干部教育培训，始终将其作为高素质干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程来抓。早在革命战争年代，我们党在极端困难的条件下，兴办红军教导大队、苏维埃大学、中央党校、抗日军政大学、陕北公学等各类干部学院，坚持理论联系实际地教育培训广大干部，培养造就了大批治党治军治国人才，为夺取革命胜利提供了坚实的思想政治保证和人才保证。新中国成立后，我们党实现了从革命党到执政党的转变，为了使广大干部掌握原来不熟悉的建设知识和本领，大力倡导全党重新学习，通过举办党校、干部学校、工农速成中学等，抽调大批干部参加学习，为恢复国民经济、巩固新生的人民政权培养了大批人才。改革开放以来，适应党和国家中心转移到经济建设上来的需要，恢复各级党校，创办行政学院和干部学院，坚持联系实际创新路、加强培训求实效，大规模培训干部、大幅度提高干部素质，为推动科学发展、促进社会和谐提供了强大支撑。事实反复告诉我们，无论在革命、建设、改革各个历史时期，干部教育培训都为建设高素质干部队伍发挥了不可替代的重要作用。这种重要地位和作用，决定了这项工作任何时候都只能加强而不能削弱、只能抓紧而不能放松、只能不断地改进提高而不能停滞不前。
二、干部教育培训必须紧紧围绕党和国家工作大局来开展
围绕中心、服务大局，是中央对干部教育培训的根本要求，是做好干部教育培训的基本经验。改革开放30多年来，干部教育培训始终围绕经济建设这个中心来开展，按照党的基本路线要求来进行，朝着为改革开放和社会主义现代化建设服务来加强，取得了明显成效。干部教育培训如何做到围绕中心、服务大局呢？一要自觉地把干部教育培训放到党和国家工作大局中来认识、谋划和推进，根据党在不同历史时期的中心任务，科学确立干部教育培训工作的目标、原则和任务；二要切实把党和国家在经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重大战略部署转化为干部教育培训的重要内容，把加强党的先进性建设和纯洁性建设摆在突出位置，把加强党的执政能力建设贯穿干部教育培训始终；三要把服务党和国家工作大局的成效、广大干部和人民群众的满意度，作为检验干部教育培训的根本标准。在当代中国，科学发展是时代主题。坚持科学发展、促进社会和谐，是全党全国各项工作的大局。干部教育培训必须紧紧围绕这个大局，坚持科学发展需要什么知识就培训什么知识，科学发展需要干部什么能力就培养干部什么能力，科学发展需要干部什么素质就培训干部什么素质，从而教育广大干部不断加深对推动科学发展重要性和必要性的认识，自觉转变不适应不符合科学发展的思想观念，切实增强推动科学发展、促进社会和谐的能力，真正把科学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面。
三、干部教育培训应遵循的基本规律是干什么训什么、缺什么补什么
干什么训什么、缺什么补什么，是按需施教这一培训基本规律在干部教育培训工作中的具体体现，是增强干部教育培训工作针对性实效性的关键。近年来，全国组织工作满意度调整结果显示，干部教育培训满意度逐年提升，一个重要原因就是坚持了干什么训什么、缺什么补什么，培训质量效益不断提高，得到广大干部群众欢迎。真正做到干什么训什么、缺什么补什么，对干部教育培训工作来说并不容易。首先要研究干部现状，研究干部学习特点，研究干部的成长规律，对此做到心中有数，才能使教育培训工作有的放矢，发挥应有的作用。如果不了解干部的知识能力结构，不了解干部的思想心理状态，不了解干部的学习特点，我们的培训一定会有所偏差，就谈不上好的质量和效益。其次要坚持需求调研制度，对经济社会发展对干部素质能力要求和干部履职尽责所需知识能力进行深入调研，综合把握组织需求、岗位需求和干部需求，并以此为依据设计确定培训项目和教学计划。再次要坚持分级分类开展教育培训。这是党的干部教育培训的一贯做法，也是根据我国行政管理体制和基本国情决定的。根据不同层级不同类别不同岗位干部的特点和需要，有针对性地组织开展教育培训，是增强培训实效的重要措施。近年来，中央有关部门分别组织开展全国县委书记、纪委书记、组织部长、公安局长等的大培训，收到良好效果就是例证。当前，要抓紧根据干部管理权限，研究制定干部能力素质模型，制定干部分类培训大纲，进一步增强干部教育培训的针对性实效性。
四、干部教育培训保持蓬勃生机的不竭动力是改革创新
改革创新是干部教育培训适应经济社会发展的客观要求，也是干部教育培训保持蓬勃活力和强大动力的必由之路。改革开放以来，伴随着波澜壮阔的改革开放历程，干部教育培训适应广大干部发展变化的培训需求，不断转变培训理念、创新培训内容、改进培训方式、优化培训队伍，取得了新成绩，迈上了新台阶。当前，干部教育培训进入以体制机制改革为重点的新阶段。各地各部门按照《2010-2020年干部教育培训改革纲要》要求，坚持以改革促动力释放、以创新促活力增强、以竞争促资源盘活、以择优促质量提升，着力破除阻碍干部教育培训科学发展的体制机制障碍，干部教育培训整体水平不断提高。比如，在办学体制改革方面，各地各部门着眼于构建布局合理、优势互补、开放竞争、充满活力的培训格局，结合实际深入推进市县党校（行政学院）办学体制改革，进一步优化整合部门行业培训机构，积极稳妥开辟各类实践教研基地。在推进运行机制改革方面，各地各部门在干部教育培训质量评估机制、干部学习培训考核评价机制、推进干部学习成果运用的激励约束机制等方面加大探索力度，努力推动形成符合干部学习培训规律和培训机构办学规律，规范有序、健全高效的运行机制。实践告诉我们，推进干部教育培训改革创新，要以解决问题为导向，敢于正视问题，努力研究解决问题，注重改革的实际成效，不要为改革而改革，搞形式主义，追求轰动效应。要坚持一切从实际出发，统筹考虑各方面因素和关系，因地制宜地推动改革，不要搞千篇一律“一刀切”。要处理好继承与创新的关系，坚持好继承好党的干部教育培训优良传统，积极吸收借鉴国外教育培训的有益经验，努力形成中国特色、打造中国气派。
五、干部教育培训持续发展的根本保障是注重基础建设
抓好师资、教材、课程、经费等基础建设，是开展干部教育培训的重要保障，是提高干部教育培训质量和水平的关键要素。《干部教育培训工作条例（试行）》颁布后，干部教育培训基础建设得到加强。但是，与中央要求相比，与广大干部对高质量培训的期盼相比，基础建设还要提到更高位置、采取更大力度来抓。在师资建设方面，进一步改进师资队伍选聘，坚持专兼结合，面向社会选聘实际工作经验丰富的优秀党政领导干部、企业经营管理人员和知名专家学者担任兼职教师，建立全国和各省区市干部教育培训师资库；强化师资队伍培养，通过挂职锻炼、实地调研、进修培训等加强骨干教师培养，实施党性教育等重点课程青年人才培养资助计划；完善师资队伍评价，建立符合干部教育培训特点的师资考核评价体系和职称评定办法，努力改变目前凭写论文、发文章评职称的国民教育式师资评价方式。在教材建设方面，按照管用、及时、可读的要求，搞好教材编写总体规划；认真学习贯彻党的十八大精神，研究提出第四批全国干部学习培训教材编写方案；围绕加强党的执政能力建设，筹编如何做好市委书记、县委书记和司局长、处长等的能力类教材；开展优秀特色教材评选，调动各地各部门编写精品教材的积极性。在课程建设方面，编制课程建设规划，推动形成中国特色的理论武装、党性教育、能力培养、知识更新课程体系；采取资助、评选等有力措施，引导各方人才参与推进精品课程建设；把推进课程更新制度化，引导各级各类培训机构每年课程更新率不低于10%。在经费建设方面，树立干部教育培训投入是效益最大投入的观念，建立财政投入为主、社会捐助和个人适当负担的多渠道投入方式。将干部教育培训经费列入各级政府年度财政预算，纳入法定增长。建立健全经费使用方式和管理办法，不断提高经费使用效益。
六、干部教育培训要把增强培训能力作为一项紧迫任务
能否让接受教育培训的干部得到有效提高，关键取决于干部教育培训工作者的培训能力。在这里，培训工作者既包括培训组织管理者即各级组织人事部门，也包括培训组织实施者即各级各类干部教育培训机构。对培训管理者来说，培训能力主要指组织管理培训工作的能力，包括谋划培训、组织培训、指导培训、考评培训、服务培训能力等。提高管理者的培训能力，一方面要从转变职能上下功夫，推动培训管理者下决心从具体事务和直接办班中解脱出来，集中精力抓“规划”、抓“指导”、抓“标准”、抓“督查”、抓“服务”等，并将管理手段主要用行政指令式转向综合运用法规制度、经济手段和提供服务等，真正实现由办培训向管培训转变；另一方面，要抓好培训者队伍建设，开展培训者培训工程，按照“教育者先受教育、培训者先受培训”的要求，有计划分步骤地轮训干部教育培训工作者，积极创造条件促进交流，不断提高干部教育培训工作者能力。对培训实施者来说，主要指组织实施培训工作的能力，包括需求调研、课程设计、教学实施、学员管理和后勤保障等。提高施教者的培训能力，要促使其真正做到特色立学、开放办学、人才强学、以管促学。所谓特色立学，指各级各类培训机构要立足职能定位，挖掘特色资源，着力打造办学特色。所谓开放办学，指培训机构办学要开阔眼界、思路和胸襟，不搞封闭办学和体内循环，要通过聘请兼职教师、互派访问学者、组建联合课题调研组等，推进院校间交流合作。所谓人才强学，指不仅要抓好学校领导人才建设，更要抓好授课人才建设，坚持专兼职结合建队伍，不拘一格聚名师，还要抓好设计师、培训师建设，把教学设计部门和管理部门工作者培养成干教工作的行家里手。所谓以管促学，指培训机构要从严治校从严治教从严治学，培育良好学风校风。
七、干部教育培训事业发展离不开理论研究和理论创新
干部教育培训事业是一项非常重要、范围广泛、影响很大的事业。干部教育培训对象包括700余万党政干部、5500余万专业技术人员、近3000万企业经营管理人员。承担干部教育培训任务的培训机构5000多家，教职工总数达25万多人。如果没有理论的指导，一定会严重制约这项事业的发展。这些年干部教育培训的实践发展很快，但是干部教育培训理论研究相对滞后，一些重大理论问题没有突破，还没有形成相对成熟的中国特色干部教育培训理论体系。当前，要抓紧研究几个重大理论问题。比如，如何提高干部教育培训科学化水平问题，包括干部成长规律和干部学习规律、健全完善的培训体制机制、提高培训针对性实效性、增强培训活力和动力等。再如，如何构建中国特色干部教育培训体系问题，包括中国特色干部教育培训理念体系、管理体系、机构体系、内容体系、组织体系、考评体系、保障体系和制度体系等。又如，如何提高干部教育培训实效问题，包括如何抓好理论武装教育干部坚定理想信念，如何加强党性教育增强干部党性修养，如何抓好能力培养提高干部解决实际问题的本领等。干部教育培训工作者应当自觉增强研究意识，真正做到在研究状态上下工作，注重结合实际开展课程研究和经验总结，群策群力开展好理论研究工作。发挥高校科研优势和人才优势，在全国干部教育培训高校基地设立干部教育培训研究点，加强对基础理论的研究。注重整合相关资源，集中力量对重大理论问题进行攻关，开展世界各国公务员培训比较研究等。建立相关平台，交流广大干部教育培训工作者研究成果。
