党政领导干部选拔任用的主要方式是什么

在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。

一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。

导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。

其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？

（一）制度留人

制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

（二）事业留人

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：

1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。

2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。

3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。

（三）企业文化留人

企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。

（四）感情留人、福利留人

常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情

留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。

（五）薪酬福利留人

采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。

三、健全企业文化、管理体系

首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。

其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。

再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。

最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。

四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。

五、管理制度

企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。

做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。

六、人力资源

如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。

1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。

二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。

三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。

七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。

1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。

2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。

3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。

4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。

5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。

人力资源，是企业管理真正的软肋！

一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！

这是做人的规则，企业亦然！

美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。

企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。

总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

一、贯彻四项监督制度，必须深化思想认识

中央和中组部最近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》等四项干部选拔任用工作监督制度，是贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，健全干部选拔任用监督机制，进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度的重要举措，是当前干部人事制度改革进程中的一件大事要事。全省各级党委（党组）及纪检监察机关、组织人事部门要深刻领会这一重大部署的深刻意义。颁布实施四项监督制度，是规范干部选任工作、健全干部选拔任用监督机制的重大突破。干部选任工作还存在一些不严格、不规范的地方，干部选任工作水平还不高。四项监督制度的实施，改进了监督视角，既突出了对“一把手”选人用人问题的监督，又强调选任干部的评价结果与“一把手”的自身利益紧密相联，既加强对选人用人过程的监督，又突出了干部群众对本地区、本单位选人用人满意度这个重点，有力地解决了干部选拔任用工作中的难点焦点问题，是规范干部选任工作，提高干部工作水平的一大突破。颁布实施四项监督制度，是匡正选人用人风气、解决监督难点问题的创新之举。现实中，用人上的违规行为和失察失误现象时有发生，一个很重要的原因，就是责任主体不清楚、执行制度不到位、查处问题不及时。四项制度从事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究，形成一个监督链条，相互衔接、相互补充、相得益彰。它不仅加强了对干部提拔的监督，而且明确了相关人员责任，明确了责任追究的相关依据，是防止干部“带病提拔”、“带病上岗”的有效方法。颁布实施四项监督制度，是提高选人用人质量、提高选人用人公信度的有力保证。一些地方和部门在干部选拔任用方面，还不同程度地存在程序不公、权责不明、用人腐败等突出问题，群众反映强烈。四项监督制度就是对选人用人权力实行有力监督的“高压线”，就是确保选人用人权力在阳光下运行的“防腐剂”。它的颁布实施，必将有利于各级党组织进一步严格执行《干部任用条例》，进一步规范干部选任工作，进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度。

二、贯彻四项监督制度，必须加强学习宣传

要采取多种方式，加强四项监督制度的学习宣传，增强干部对四项制度知晓的广度和深度，真正使领导干部熟知、组工干部精通、干部群众了解制度内容。一要认真抓好学习培训。按照中央要求，把四项监督制度的学习作为建设学习型党组织和学习型领导干部的重点，组织各级领导干部认真学习，严格执行。组织部门要学前一步，在学好《党政领导干部选拔任用工作条例》的基础上，学深、学透，为执行好四项监督制度打牢基础。将四项监督制度列为县（处）级以上领导干部特别是党政主要领导干部主体培训班次的学习内容，有计划地组织培训。要把学习贯彻实施四项监督制度特别是干部选拔任用工作责任追究制度情况，列为党员领导干部民主生活会的一项重要内容。二要广泛深入开展宣传。加大宣传力度，为各级领导干部自觉执行四项监督制度，人民群众有效监督四项制度营造良好氛围。提高四项监督制度知晓率，各级组织人事部门要通过新闻媒体、网络、内部刊物、基层党建工作手机信息系统等多种渠道，大力宣传出台四项监督制度的重要意义和主要内容，以及本地区本部门学习执行四项监督制度的主要做法和成效。各级领导干部特别是党委(党组)主要负责同志，要发挥好模范带头作用，真正做本地区本部门本单位学习的表率、落实的表率、接受监督的表率。

三、贯彻四项监督制度，必须提高执行效力

对四项监督制度，要认真贯彻、深入落实，真正做到有章必依、执行必严、违规必究。一是要不折不扣地贯彻执行。各地各部门要按照文件要求结合实际，抓紧制定具体实施办法，把四项监督制度的各项要求落到实处，真正形成事前报告、事后评议、离任检查、违规失责追究的监督链。各级各部门要高度重视这项工作，层层落实责任，把四项制度的贯彻执行，作为今年干部工作的一项重大任务来抓。用权责一致、有权必有责、失责受追究的根本要求，规范执行好四个法规性文件，用铁的纪律来保证公平公正地选人用人。二是要加强督促检查。四项监督制度贯彻实施情况，要列为干部选拔任用工作集中检查的重要内容，切实加大督促检查力度。综合运用集中检查、重点抽查、专项巡查、年度自查等多种方式开展检查，对发现的问题，立即督促整改，坚决予以纠正，通过深入督查推进四项监督制度的贯彻落实。三是要严格案件查处。贯彻落实好四项监督制度，深入整治用人上不正之风，必须用好查处这个最直接、最有威慑力的武器，以铁的纪律保证选人用人风清气正。坚持有案必查、鼓励自查、加强协查、重点督查、实行复查，做到对违规用人问题及时发现、迅速查处、严格问责，坚决查处违反四项监督制度的行为，增强制度的影响力和威慑力。抓住典型案件处理，推动四项监督制度的切实执行。检查的案件，如果自己不主动查、查不动，上级部门就要督促查、直接查、查到底。四是要加大问责力度。问题经查属实，该追究的要追究、该问责的要问责、该处理的要处理，不能虎头蛇尾，搞下不为例。不仅要一查到底，还要追究到位、问责到人，以战斗的实际行动和成效取信于民。各地各部门对用人上的违规违纪问题，要查实一起、剖析一起、通报一起，警示干部，引以为戒。

四、贯彻四项监督制度，必须切实加强领导

各级党委（党组）要高度重视，把学习贯彻四项监督制度纳入重要议事日程，迅速安排时间，专题研究贯彻落实四项监督制度的措施方案。要向党委领导班子成员传达好源潮部长、纪南副部长和树贤副书记的重要讲话精神，深刻认识新形势下贯彻实施四项监督制度的重要性和紧迫性。各级党委主要负责人要切实履行职责，通盘考虑，统筹安排，认真抓好四项监督制度的贯彻落实；班子主要领导要自觉加强修养和党性锻炼，以身作则，率先垂范，带头抓好四项监督制度的落实；主动配合、自觉接受上级组织部门开展的选人用人情况检查和评议，积极支持组织人事部门认真执行四项监督制度。组织人事部门要在各级党委的领导下，加强与纪检监察机关的协调配合，充分发挥职能作用，做好贯彻落实四项监督制度的各项具体工作，积极为党委当好参谋助手，以强大的工作合力，共同推动四项监督制度的贯彻落实。上级党委和组织人事部门要加强对下级党委和组织人事部门的指导，搞好经常性的监督检查，努力形成一级抓一级、一级带一级，上下联动、整体推进的工作局面。

选人防误无尽头，监督正未有穷期。我们一定要以对国家、对人民、对社会的高度责任感，认真贯彻落实好干部选拔任用工作四项监督制度，回应干部群众的关切和期待，以更加严格的制度监督选人用人行为，约束选人用人权力，坚决同选人用人上的不正之风进行战斗，为进一步营造风清气正的选人用人环境，提高选人用人公信度提供制度保障，让党放心、让人民满意。

所谓公信度，就是社会公众的信任、满意和认可程度。就概念而言，应为一种心理指标，其主要表现形式是一方面对另一方面的态度和评价。而选人用人公信度则是指社会公众对党委和组织人事部门干部选拔任用工作及其结果所具有的心理认同和满意程度。从这个角度讲，选人用人的公信度至少包含两个方面：其一，对选人用人工作本身的信任度；其二，对被选拔使用者的认可度。这两个方面，应当是正相关的关系。一般来说，干部工作本身的信任度高，被选拔使用者的认可度就高，反之亦然。公信度的评价，主体在公众或者通常说的群众。从主体上讲，对干部工作的认同度应当包括三个方面：一是对选人用人标准的认同，二是对选拔任用程序的认同，三是对干部评价体系的认同。这三者相互联系，密不可分，缺一不可。现实工作中，影响群众对公信度评价的因素很多，从干部工作的角度，大致有这三个方面：一是民意把握难。民意本身存在一定的不确定性，民意征集时间、范围和对象的不同，都有可能影响到民意的结果。而且，很多情况下，受方方面面因素的影响，民意还会出现一定的失真甚至背离。其主要原因：一方面，由于存在信息不对称，群众对干部工作或干部本身知情不全、知情不深、知情不准，影响着民意反映的真实性。比如，如果群众对选拔岗位不熟悉，对选用标准不了解，对面上人头不掌握，其推荐或者评价必然就打了很大的折扣。就干部而言，由于岗位性质、服务范围不尽相同，在群众中的知晓率和影响力也大不一样，这也直接影响着群众的选择和判断。另一方面，群众的主观感情和参与心态，也在影响着民意的真实性。我们经常发现，有少数群众不是抱着实事求是的态度，不是从客观公正的心态去参与，而是凭个人好恶和个人感情，这样做不仅影响民意结果，也会直接挫伤一大批干部的积极性，结果会使一些圆滑世故、左右逢源、搞小团体的人得票居前，而真正原则性强、踏踏实实做事的干部，却有时会因为得罪人，难以通过推荐渠道进入组织视野。二是程序规范难。《条例》对干部选拔任用的原则、程序和方法已经作出明确的规定，这是我们做好干部工作的根本依据。但是落实到具体工作中，在实际操作上，还有很多“度”的把握问题，配套制度建设还要不断完善。比如，对于干部初始提名，到底该由谁提名、如何提名、提名范围如何界定，民主推荐票数的下限如何确定，等等，都没有明确规定；又如，群众认可与民主推荐票的关系问题。“必须得到多数群众的认可”和“不能简单地以票取人”，这里面的度，究竟如何把握？由于规定不清，就会带来操作上的不便，甚至出现执行上的实用主义，有利的就用，不利的就不用，最终陷入“程序一步不少，干部带病提拔”这样一个怪圈。三是信息反馈难。民意的征集、运用、反馈是一个完整的链条。而现在，我们目光更多的在关注前面这两条，更多的考虑在选拔任用过程中如何广泛地倾听民意，如何准确地运用民意，而在选拔任用工作结束之后，如何采取适当的方式把结果反馈给参与的群众，普遍比较忽视。比如，群众参与了民主推荐，却很少知道自己关心的干部得票怎样；参与了组织考核，反映的问题信息难以得到确认或者合理的解释。在整个过程中，群众只是停留在“点头摇头”、“打钩画叉”的浅层次参与，难以真正成为干部选拔任用的主体。群众不知道自己的积极参与能在多大程度上发挥作用，不知道这些没有公开或没有现场公开的民主结果，有没有搀杂着某些领导的个人意愿。反馈渠道不通不畅，客观上给群众制造了这么一个印象，他们只是被动参与者。我理解，尊重民意，首先要尊重群众的参与。否则，群众再次参与的积极性就会受到影响。上述这些问题的存在，对公信度的评价或多或少有着影响。解决这些问题，虽然不能一蹴而就，但至少能启发和要求我们，今后的干部工作中，要更加突出群众公认的分量，让群众意见成为各级党委决定干部使用的重要依据；要更加突出群众的主体地位，切实把选拔干部的标准、程序、过程亮给群众，努力使干部工作体现对人民负责、让人民满意的要求。一是干部选用标准要坚持与群众意愿相统一。民意是确立干部选用标准的重要基础，也是提高选人用人公信度的前提和保障。用什么人，不用什么人，既是一个标准问题，也是一个导向问题。实践表明，用好一个人，就是树立一面旗帜，确立一种导向。反之，用错一个人，很可能挫伤一大批人的积极性，并在相当长一段时间内，影响群众对选人用人公信度的评价和看法。德才兼备是我们党一贯坚持的用人原则，也是衡量干部优劣的重要标准。但是，落实到基层，落实到工作中，我们必须把这一标准具体化，要与一个地区的发展要求，与当地群众的迫切愿望结合起来，这样才能做到有尺可量，有的放矢。这几年，我们提出，“以发展论英雄，凭实绩用干部，按公论定取舍”，就是这一标准的具体化。在实际工作中，区委始终坚持重用思维开阔、善谋发展的干部，重用实绩突出、群众公认的干部，并且把民主测评、民主推荐、民意调查结果作为选拔任用干部的一个重要依据，对于多数群众认可、工作实绩突出的优秀干部，坚决作为提拔使用对象；对于测评满意率不高、推荐得票不多、群众不认可的干部，坚决不予使用，真正把尊重民意、群众公认的原则落到实处，实现了区委的用人标准与群众意愿的有机统一。二是干部选拔过程要充分扩大群众的有序参与。实践证明，在干部工作中，没有群众的充分参与，就不可能赢得群众的广泛认同。“民心是杆秤”，干部的能力和素质强不强，作风好不好，实绩突出不突出，群众看得最清楚，也最有发言权。提高选人用人公信度，要求我们的干部选拔任用机制更加开明开放，完善民主推荐、民主测评、民意调查、实绩公示、信息反馈等一系列制度，扩大群众的参与程度，发挥民意在干部选拔中的重要决策参考作用。特别是把解决群众参与难、参与面小、参与影响作用弱问题作为着力点，通过科学的制度设计和正确的教育引导，在提名、酝酿、考察和决定各个环节，敢于让群众参与进来，勇于把民意吸收进来，只有群众积极性得到调动，改革才能在关键环节取得突破，群众满意度才能得到提升。三是考核评价干部要突出群众的主体地位。群众是干部的工作和服务对象。干部的执政行为和工作实绩，直接关系到群众的直观感受，直接决定群众对选人用人公信度的评价。事实证明，只有群众对身边的干部满意，对身边干部的执政行为满意，才有可能对整个干部选拔任用工作满意。而我们现在的考核评价体系中，更多的还是在体内循环，上级评价下级，干部评价干部，群众参与面比较小，影响力也是微乎其微。如果没有群众的主体参与，评价结果难以让群众信服。要提高选人用人公信度，就必须尊重群众，倾听民意，突出群众评价干部的主体地位，从而引导干部眼睛向下，踏踏实实做事，堂堂正正做人，把更多的精力用在工作上，真心为群众办实事、做好事，树立良好的党风政风。现实生活中，群众评价选人用人不会从方方面面去考虑，而是集中体现在对其结果的评价上。我们梳理了一下，至少有三种现象影响选人用人公信度的提高。一是干部当中的“贪官”，影响了认可度；二是干部当中的“懒官”，影响了认可度；三是干部当中的“庸官”，影响了认可度。“三官”的出现，最根本的还是在突出民意、运用民意、体现民意上有差距。提高对被选拔使用人的认可度，还是要在让群众成为选拔主体、评价主体上下功夫：一是通过让群众“知全情”来提高被选拔使用者的认可度。群众参与的前提，就是要知情，而且必须要知实情、知真情、知全情。过去，群众在干部工作中之所以处于从属、被动地位，很重要的原因在于群众不清楚组织上要为什么样的岗位选人，不清楚选这样一个人到什么样的岗位，不清楚这样一个岗位还有哪些可供选择的人。由于群众掌握的信息不全面，因而提供的信息往往就不准确。要让群众“知全情”，一方面要扩大群众知情的领域，现有干部工作中，只要不涉及保密的，都要尽可能向群众公开，把干部选拔任用的程序、标准和要求都亮给群众，让群众了解和知情。另一方面，要拓宽群众知情的渠道。在干部选拔任用过程中，既要鼓励群众参与，更要创造条件让群众参与，在参与中知情。在参与中，还要进一步扩大群众的选择权，比如差额推荐，差额考察等等，让群众在参与中进行比较和选择，实现多中选好，好中选优，为党委选人用人提供更为准确可靠的依据。二是通过让群众“画全像”来提高被选拔使用者的认可度。在以往的干部考核中，常常会存在考核结果与干部现实表现不完全一致的现象，这其中很重要的原因是群众还没有真正成为干部考核的主体，参与权、选择权没有得到充分的表现。“画全像”，既要让群众更多地参与对干部的评价，更要尊重群众的评价意见，特别是少数人的意见和群众举报的信息。我们区在这几年的干部考核过程中采取了一些相应的改进措施，比如在对街道领导干部的考核过程中更多地吸收“两代表一委员”参加，在对机关部门领导干部考核过程中吸收行风监督员参加，在机关部门与街道之间进行交叉互评，在扩大评价范围的同时我们也对评价方法作了一些调整。比如，综合运用发改、招商、计生、监察、环保、综治等年度考核结果进行实绩分析，组织党员群众进行民意调查、民主测评等等，从不同层次、不同侧面收集群众的意见，提高考察结果的真实性，让公认度高的优秀干部能够脱颖而出，从而以群众的“公认”来提高选人用人的“公信”。三是通过让群众“督全程”来提高被选拔使用者的认可度。要把群众的全过程监督放到更加重要的位置，发动群众主动监督，敢于监督，监督得管用，这是改变群众在干部选拔任用中被动参与的重要方式，也是提高选人用人公信度的重要保证。比如，要打破选拔过程的神秘感。对干部选拔任用过程中不涉密的环节、程序，应当主动接受群众的监督；再比如，对群众举报的问题要认真进行调查核实，凡是多数群众不赞成的，不作为考察对象；凡是举报属实的，一律取消任职资格，并在一定时期内不研究，使群众感到他们说的话、提供的情况“管用”、受到重视，从而调动群众参与监督的积极性。又比如，现在对干部“八小时以外”的“生活圈”的考核是个难点，如果能够发挥群众监督的作用也是能够起到很好效果的。总的说来，对干部工作本身的信任度是对干部认可度的基础，对干部认可度又是对干部工作本身信任度的体现。干部工作的信任度决定了对干部的认可度，对干部的认可度又影响着对干部工作的信任度。我们必须紧紧抓住这两个方面，才能增添干部工作活力，才能永葆干部工作生命力。

【课程目标】： “企业即人”。如何选择、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企“业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。 本课程的目的在于就在于探讨人力资源管理的目的——尊重人性、尊重每一个人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的传统文化，并在这个基础上采取、“引导”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，发扬优点，保持特点、剔除弱点、破除缺点、树立亮点来充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应，让企业组成一支强强合作的优秀队伍。 课程从“选、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。并试图分析在人才的选择、使用和稳定的工作出现的“似是而非”的问题。 ……【课程大纲】： 第一章、如何选人 第一节、从《三国演义》说起中国传统文化的“人才观” 绝顶高手是隐匿在茫茫的人海中的，非请不能动的； 所有的高手从出山的第一天起就已经是“绝顶高手 人才的内部选拔在老祖宗的时候就不被重视 高级技能是不能轻易传授的 想留住人才有两种方式——留人不留心之策：留心不留人之策：第二节、选人除了招聘之外，还有一个最基本的立足点——内部人才的选拔，不应忽视 人才的选拔是一种有效的激励方式。 人才的选拔是“留人”的一种方式。 人才的选拔是能够为企业的员工“职业生涯”的规划留出足够的“空间”。 人才的选拔是企业树立“公平、公正、公开”的人力资源管理文化的有效方式和途径。第三节、人才的测评与人才的提拔！ 首先要知道的是，应对考试和测评是中国人一种基本技能——再懦弱的中国人也不会怕两样东西：考 试和开会。 其次“道不同，不相与谋”——选拔的人，首先要考虑的是企业的战略。“安邦定国之志，经天纬地 之才”适合到中南海工作，而不是你的公司。人员志不在此，不可强加。 再则：所谓：“中学为体，西学为用”。中国人相信“伯乐”，西方人相信工具。除了要求我们的领 导有“识人之能”我们还要掌握一些基本的人才测评的方式 “求全”是一种偏离正道的选拔方式——为什么要有科学的人才测评？ “素质”是个流行词——人才测评测的维度：知识技能、工作能力、心理素质 如何通过测评发展员工能力——测评是一种工具，不是算命，不是帖标签，而是我们识别人的一个基 本手段，许多的人力资源从业人员有些心态非常不好，有些工具是为了区分谁是“苹果”谁是“西 瓜”，而不是去区分谁是“好苹果”，谁是“烂苹果”。区分苹果和西瓜，是让人知道在什么季节食 用，而不是分出优劣！第四节、人员的提拔 提拔与企业战略（上司）保持高度一致的员工 —— “忠臣”与“奴才”仅仅只有一线之隔！ “宽容的仁德之心”在人才的选拔上是不能适应的——刘备尚且“煽阴风，点鬼火”的把吕布干掉， 何况是人力资源部门。 人员的晋升不能用道德规范来约束，而应该用职场的“游戏规则”来规范。——一个不懂得游戏规则 的人，不可能把游戏玩好！第五节、人才招聘技巧。 “天时、地利、人和”三者都很重要。—— 选人时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结 构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，“庙小不容大菩萨”，行业和企业的地 位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 “南桔北橘，一方水土养一方人”，——应该合理的考虑地域的确经济文化差异。尤其是在选拔高校 毕业生时，企业 应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水 平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正 做到物有所值甚至物超所值。 “人无远虑，必有近忧”—— 选人要考虑人才市场的供应现状、兼顾短期和长期人才需求以及考虑人 力资源成本。 人力资源部和部门经理要各尽其职——自己是统兵之人，但自己的兵由别人来招聘，而且还觉得没有 什么不合理，是现代中国企业招聘管理的“二十年之怪现象” 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 招聘流程及可能的误区 “望、闻、问、切”中医是识人的高手 —— 行为表现和面试相结合 “道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之间，其实只是“心的区别”，了解中国人的“面试技巧”，识别 面试中“事实”和“谎言”以及“真实的谎言”。 第二章、如何育人 第一节 中国企业人才培育之“怪现象” 人才是必须自己“茁壮成长”的——我们的经典教科书《三国演义》中所有的人才，都是一出山“参 加工作”就具有非凡的本领！从来没有看见过慢慢自己培养的人才——“姜维算是一个”但可惜的是和 “诸葛亮”比较就天差地别了。 “培训”是人力资源部门的事情——练兵是一件辛苦的事情，所以练兵往往是某一部门的事情。但是我 们忽视了一个问题，练兵人就是统兵之人！自己的兵由自己带是一个常识。 “培训”是“为他人做嫁衣衫”——我们都知道为什么外资企业的“培训”作为一块金字招牌能够深深 的吸引一流的人才，但是我们却往往怀疑自己培训是否“为他人做嫁衣衫”这是个矛盾。 “部属的能力低下，不堪培训”——不要说自己的部下能力不行，素质不高，比你高的应该是你的上 司。自古只有没用的先生，没有无用的学生。孔夫子的“有教无类”怎么就忘记了呢？ 红军战士的能力高？照样跟着毛泽东打江山，中国农民的素质高？还得跟着邓小平建设新农村不是？ 所以说：关键看领导第二节 培训是随时随地的、培训的内容是丰富多彩的 培训不一定要老师上课才是培训 见到错误就要当场批评，但是批评完后一定要——“教育”随时都可以教育 除了上课，教育不要长篇大论——“十年树木，百年树人”的道理大家一说就会，一做就忘 教育不是一个马上见成效的“政绩工程”，而是一个“千秋万代”的“基业工程”，百年基业啊！ 教育的内容绝对不能限制在某范围——什么叫素质？素质是一个综合的评定标准！第三节 培训前的需求认定 对于需要进行的系统培训，我们需要进行培训前的需求分析 几种常见的需求分析方法第四节 培训的组织实施 培训前的准备 培训的组织 培训的实施第五节 培训效果的考核 考核的目的不是“惩罚” 考核是为了培训工作的改进 没有培训是万万不能的，但是记住：培训不是万能的。 第三章、如何用人 第一节 “用人不疑，疑人不用”的历史悬案 一个让企业神经衰弱的问题——“授权” 如何高效率的授权 授权的制度保障——中国人是一个对“制度”极度缺乏信任感的民族，这是民族的特性。这种信任的 缺失，是授权的最主要的障碍。 授权与“收权”——中国采用“探察地雷”的方式来获取权利，是这种矛盾出现的根源。 高效的授权应具备的几个基本特征。第二节 把人用对 李白是个很不错的人力资源部门经理，就是因为他的一句千古绝唱 ——“天生我才必有用” 每个人要用对，要了解并尊重个人的差异 —— 要猪八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孙悟空去 化缘是要乱套的： 人才的几种基本类型和适应的工作性质 考虑员工各个时期的差异 不要说人的素质不高——红军的素质不比谁高； 不要说人不听指挥 —— 孙悟空最后也成为“斗战胜佛”； 不要说人恃才傲物 ——诸葛亮尚且能出山“鞠躬尽瘁”。 第三节 把人用好 “士为知己者死，女为悦己者容”——心要用心换 尊重是真心的和细致的——中国人的“面子文化” 空间是要充足的——“海阔凭鱼跃，天高任鸟非”；我们要深刻的了解中国人最求的至高的生活境 界。 工作是要有挑战的——从刘备轻看“凤雏”先生说起，中国人矛盾统一 人的岗位应该是动态的——“树挪死，人挪活”就是这个道理。应对职工与工作的配合进行不断的调 整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。第四节 中层管理干部的“使用” 中层管理干部是中国管理链条中的薄弱环节 大多数的中层管理干部技能非常优秀，但是管理技能缺失 一支队伍设立中层“长官”是为了让一支队伍成长起来，而不是让一个人成长起来 将“位子”作为对一个人工作“技能”优秀的奖赏是个天大的笑话，一个木匠的水平很高，应该获得 的奖励是“鲁班奖”，而不是木工组组长的“位子”！ 兵带不好，怪兵无能、不听指挥、没有水平，是中国“官本位”思想的毒瘤。 如何评估现有经理的技能和潜力——“不教而诛”的上司应该被他的上司“枪毙”第五节 加强考核评价 考核评价是个双刃剑 “民不患贫，而患不均” 考核评价应该与企业的战略相结合 将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。 第四章如何留人 第一节 攻心为上，每个企业应该有自己的“诛心”策略 “诛心”就是让人“死心塌地” “收买人心”是上上之策 “见人说人话，见鬼说鬼话”是一种管理策略——用书面语言可以说成“差异化管理” “以德服人”与“君子晓以义，小人晓以利”——老祖宗的文化精髓 收买人心是为了企业的战略服务的 收买人心成立“小团体”是致命的错误第二节 世界上最伟大的力量是“文化” 诛心只是“雕虫小技” 从中国的“春运”看文化的力量 企业文化的建立是一个系统的工程 习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径第三节世界上最现实的是利益 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。 如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。 薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业， 企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本 企业的薪酬制度。第四节 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 这是一个“感情缺位”的社会 团队是有温暖的 这是一个回报率非常高的“投资项目”——从“ 感情骗子屡屡得手”的报道说开去。第五节 “人尽其才，物尽其用”留人杀手锏 用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。 只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。

努力推进队伍建设工作的科学化、民主化和制度化，着力打造一支“能干事、想干事、干成事”的税务队伍，为税收现代化提供坚实的人才基础。

一是丰富载体，强化思想引领。邀请专家学者讲授党的重大理论创新、税务总局和北京市的重大战略规划，让税务人员知道该为改革发展“做什么、怎么做”。今年以来，通过“北京国税大讲堂”举办专题辅导讲座24场。发挥先进典型示范激励作用，举办演讲、征文、先进事迹报告会等20余场。广泛开展文明创建活动，取得文明单位、青年文明号、巾帼文明岗等各级荣誉近30项，56人受到表彰。

二是抓实抓好，推进教育实践活动。第二批教育实践活动，覆盖了24个基层单位、200个税务所、5740名党员。围绕“为民务实清廉”“三个三”的要求，不折不扣地做好“规定动作”，组织集中学习1916次、专题辅导报告101场、撰写心得体会4918篇；召开多层面座谈会667次、发放征求意见函387份、调查问卷2558份，征求意见建议2620条。

三是入脑入心，加强党风廉政建设。明确北京国税系统2014年党风廉政建设工作的7大类任务、4方面要求，按层级分类别组织签订党风廉政建设责任书，将党风廉政建设23项责任分解到25个部门。突出领导干部和一线执法人员两个教育重点，利用内网创建“廉政之窗”，举办机关廉政警示教育专题报告会，开展税务干部廉政文化作品展示，营造风清气正的廉政文化氛围。

四是激励发展，创新队伍建设机制。创新专业人才培养模式，探索高端人才培养的新途径、新方法。以《北京国税系统公务员职业生涯教育培训规划》为指导，按照“干什么、学什么”的思路，在以往轮训工作的基础上，用5年时间将全系统干部再轮训一遍。改进选人用人机制，形成老中青相结合的梯次年龄结构。注重从具有基层一线工作经历的优秀人才中选拔领导干部，建立来自基层一线的领导干部培养选拔链条。建立健全后备干部队伍建设工作制度，抓住选拔、培养、管理、使用等关键环节整体推进。

五是催生动力，稳步推进绩效管理。按照“纵向到底，横向到边”的管理思路，以系统纵向考评为导引，以机关横向考评为支撑，以信息管理系统为保障，形成了包含146项系统考评指标和226项机关考评指标的考评体系，实现了对税收重点工作的全覆盖。已通过自行研发的绩效管理信息系统将绩效考核任务派发到区县局，责任到岗、考核到人，外化于行，推进“个人绩效”与“组织绩效”的同步提升。

《?望》文章：重拳再治“买官卖官”

严肃组织人事纪律，坚决防止和纠正用人上的不正之风，这是中央的一贯请求

文/《?望》新闻周刊记者李松

中央纪委、中组部、监察部不久前联合印发《关于严厉整治干部选拔任用工作中行贿受贿行为的通知》，对整治干部选拔任用工作中行贿受贿行为，也就是俗称的“买官卖官”，进行了安排。

近日，中央纪委、中组部又结合下发《坚决刹住用人上的不正之风——关于12起违规违纪用人典范案例的通报》，要求坚决抵制包含买官卖官在内的选人用人腐败现象，其言辞之严格实属罕见。

“选人用人腐败仍是当前公家反应强烈的凸起问题。”国度行政学院公共管理部教授汪玉凯接收《?望》消息周刊记者采访时剖析以为，“在各种腐败现象中，选人用人腐败是最大的腐朽，也是一切腐败之源。”

值得注意的是，对于选人用人腐败问题，中央已持续出台多项制度规范，对干部选拔任用的监管已进入操作细化层面。多位受访权威专家认为，中央近来对选人用人腐败连出重拳，折射出这个问题的庞杂性和严峻性。加大对选人用人方面的规范，本质就是从源头上克制腐败现象。

选人用人频触“高压线”

近年来，中央打击选人用人腐败始终处于高压态势。

2009年5月19日，中组部部长李源潮在全国干部监督工作会议上指出：“要以最坚决的态度同用人上不正之风进行战役，确保实现十七大提出的提高选人用人公信度的目的。”李源潮在这里使用“战争”一词，更是充足表明了中央坚决查处选人用人腐败现象的立场、立场和决心。

此前的2008年5月，中央纪委、中组部印发的《关于深刻整治用人上不正之风入一步进步选人用人公信度的看法》明白强调，对违规违纪用人问题必需坚决改正、严正查处。

来自高层的信息显示，从2008年至今，全国共查处违规违纪选人用人案件10716起，对1665名有关责任人进行了严肃处置，对匡正选人用人风俗，提高选人用人公信度起到了有力的增进作用。

本刊记者从相干渠道了解到，其中一些选人用人腐败案还受到高层关注，相关义务人不但受到严查，还成为全国廉政警示教育的“活教材”。

在这些案例中，陕西省西乡县粮食局原局长王安武便属“带病提拔”的典型。2008年6月，王安武因涉嫌贪污受贿被立案调查，2009年7月因犯贪污罪、挪用公款罪、受贿罪被判处有期徒刑16年。之前的1984年12月，王安武因流氓罪被判处有期徒刑4年，1987年1月减刑获释后被重新部署到西乡县五金公司工作，1993年6月被聘请为西乡县五金交电化公司经理。在王安武被聘为这个职位时，西乡县委对其个人品质和前科问题把关不严；在王安武被任命为县食粮局副局长、局长历程中，西乡县委没有依照规定进行组织考察和任前公示。

依据查明事实，陕西省委组织部责成时任西乡县委书记、现任汉中市人大副主任吕阳平写出书面检查，作出深入检讨。汉中市委决议，免去时任西乡县委副书记杜永安现任汉中市委副秘书长职务；免去时任西乡县委常委、组织部长，现任城固县委常委、副县长王建森的县委常委职务。

在买官卖官案件中，影响比拟大的还有河南省许昌市委组织部原部长王国华纳贿卖官案；江苏省赣榆县孙承敏等6名干部行贿买官案；湖南省株洲市人大原副主任龙国华突击调整干部和受贿卖官案；原国家环保总局行政体系体例与人事司司长李建新违背组织人事纪律受贿案，等等。

而突击调整干部的案件有，云南省昆明市工商局原局长王爱中突击调整干部问题；福建省福清市人民法院原院长陈孝铭突击调整干部问题；江西省抚州市临川区委违规选拔调整干部问题，等等。

在选人用人中拉票贿选的案件也不少。好比黑龙江省齐齐哈尔市政府原秘书长李维群在后备干部推举考核中拉票问题,Versace Jeans；湖北省教育厅学位办主任韩习祥拉票问题；云南省德宏州中级人民法院副院长杨华相拉票问题，等等。

“用人不正之风长期以来就是一大顽症。”中央党校教授林?指出，从最近几年落马官员的状态可以瞅出，“带病在岗”、“带病提拔”现象对比严重。

用人腐败是一切腐败之源

多位受访专家认为，近年来我国干部人事制度产生重大变化，但仍需要进一步打破长期形成的由少数人选人、伯乐相马的格式；只有真正形成一种民主、公开、竞争、择优的有效的制度框架，能力遏制用人腐败不断蔓延。

“近年选人用人腐败现象层出不穷，一方面解释干部选拔任用制度还不够完美，对用人权的监督还有待增强；另一方面阐明一部门干部的‘职业取向’已经背离了党和政府以及公众对公权利岗位的基础道德要求。”中国社科院社会学研讨所社会发展室主任李炜接受本刊记者采访时分析认为，“当前选人用人腐败案件频发，主要原因还是个别领导干部高度集权。而不受制约的权力，就会在市场体制下经营出诱人的好处归报。”

李炜同时指出，在规范选人用人方面，尽管我国有良多相关法律法规，但法律法规的尊严与权威，没有得到足够的尊敬和敬畏。当用人程序划定变为“走程序”、干部任前公示异变为“公式化”、“情势化”时，制度的尊严就已耗损殆绝。

在受访专家望来，在所有腐败中，用人腐败是迫害最大、最烈的腐败，是一切腐败的源头。“如果选人用人腐败了，只要给钱，什么样的人都敢选敢用，效果是恶性轮回，并导致其他形形色色的腐败。”汪玉凯说。

同时，有关威望专家也指出，选人用人腐败对处所经济的发铺影响极大。一个地方经济社会的发展，要害在人。如果用了好人、强人，他们用手中的权为民谋利，经济建设去往突飞猛进；如果用了腐败之人，他们满脑子以权谋私，经济建设不仅不能大发展，反而会遭遇大损坏、大停止，甚至大倒退。

选人用人腐败还会严重挫伤人心。如果用人者以德能勤绩论好汉，必将形成一种争先创优的竞争气氛，从而最大限度地调动听的积极性，发掘人的潜能；如果用人腐败之风猖狂，就把人的心思领导到投契钻营、行贿索贿方面，使溜须拍马、跑官要官者得宠，而实干者越干越灰心。

“选人用人腐败还严重破坏了党群关系，摇动党的执政根基。”南开大学齐善鸿教授对本刊记者分析说，“如果贪官非但未受到应有的惩处，反而加官进爵、飞黄腾达，公众就会意不平、气不顺，一方面侵害党的形象，下降党的威望，另一方面影响党群关系，破坏社会稳固，直至危害国家政权。”

种种迹象表明，对于选人用人上不正之风的顽固性、危害性和繁杂性，高层有着苏醒的认识，且有着强烈的忧患意识和危机意识。正如李源潮指出，“党的十七大以来，整治用人上不正之风取得了新成就新进展，但目前所取得的选人用人公信度相对提高是个易碎品，稍有松懈就会呈现反弹。”

当前，干部选拔任用的过程本身，已被视为腐败的重灾区。进一步遏制和打消“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的腐败现象，已经成为我国廉政建设和反腐败奋斗所面临的严峻课题。

遏制用人腐败“组合拳”

受访权威专家认为，遏制选人用人腐败现象，关键在树立健全责任制和监督机制，加强现有法律法规的执行力，尤其要加大人事革新力度，改变“少数人选人”的局面，对“一把手”用人行为进行有效约束。

首先，加大四项监督制度的执行力度，确保取得实效。前不久，中央办公厅印发了《党政指导干部选拔任用工作责任追究方法(试行)》，中央组织部配套印发了《党政领导干部选拔任用工作有关事项呈文措施(试行)》《地方党委常委会向全委会讲演颁布选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》《市县党委书记实行干部选拔任用工作(试行)》。

“这四项监督制度，针对干部选拔任用进程，形成了事前报告、事后评议、离任反省、违规渎职追究的监督链条。”汪玉凯解析道，这套“组合拳”，既突出了干部选拔任用中需要监督的重点对象和特别情形，又强化了总体监督，是进一步匡正选人用人风尚的主要举动。

“制度的后果如何，症结还在执行。”汪玉凯指出，“领导干部特殊是党委(党组)主要负责人，要带头遵照四项监督制度。尤其要对选人用人法规制度和监督制度真正落实，做到有章必依、执行必严、违章必究。”

其次，加大案件查处力度，严厉责任追究。齐善鸿觉得，严肃查处是整治选人用人上不正之风的有效手腕。“对公众反映强烈的违规违纪用人问题，要保持有案必查，发明一起查处一起，让那些违规者心生害怕。”

“同时，提高监督手法的有效性也是关键，目前对一把手的监督短缺足够有效的机制，公众对于选人用人的程序办法不很熟习，选人用人缺少像当前项目招标之类的那种多方监督的有效体制，因此，培养了这样一种局面：民不举，官不知；不出事，就没事。”齐善鸿建议，“要继承完善监督机制，提高其有效性，综合应用组织处理和纪律处罚两种手段，切实加大问责力度，严峻进行责任追究。”

来自高层的信息表明，今年中央将在继续整治拉票贿选问题的同时，重点对买官卖官问题进行整治。与此同时，各级组织人事部门也将会与纪检监察等执纪执法机关紧密配合,Crown Holder Jeans，严肃查处拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及公众反映强烈的其他违规用人问题，适时曝光典型案例，加强案例分析，切实施展案件查处的惩戒和治本功效。

再有，加大干部人事制度改革力度，注重源头管理。李炜认为，防止用人上的不正之风，基本出路在改革。通过深入贯彻落实《2010年2020年深化干部人事制度改革计划纲领》,mens jeans sale，坚定不移地推动干部人事制度改革，从根本上解决选人用人方面的突出问题。

“目前急切须要转变‘少数人选人’的局势，以到达对‘一把手’用人行动的有效束缚。”李炜建议，应将干部人事制度改造中经由实践经验的胜利做法，及时上升为轨制，把主要靠引导者个人选人，逐步转到重要靠制度选人方面来；把由上级部门对干部的制约，逐步转到由民意和社会舆论来加以监视。逐步扩展干部选拔任用信息公开的内容和范畴，让干部的提拔、任用、评估制度在阳光下运行。□

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影响组织工作满意度的因素是多方面的，主要表现在以下几个方面： 一是干部选拔任用体制机制因素的影响。组织工作属于比较科学范畴，往往没有最好只有更好。一些评判结果不以论证推导来说明印证。这就要求组织工作更要注重科学性。但从实际情况看，在一些体制机制上尚有不少完善空间，尤其在干部工作领域。比如，《党政领导干部选拔任用工作条例》中干部选拔任用基本条件的六条原则性要求如何体现落实到具体选拔任用之中，还缺乏实际可操作的内容。又比如，由于信息不对称，信息发布面不广，群众对干部如何产生的过程不清楚，甚至有些不知道，无形中产生了有“暗箱”操作的疑虑。二是评价主体自身知情程度、关注程度因素的影响。由于组织工作涉及面很广，专业性很强，工作链条很长，程序过程复杂，工作职能上又以特定对象为主。因此，来自各方的评价主体对组织工作的关注程度、参与程度、了解深度如何与组织工作满意度关联性较大。 三是服务对象可变性、隐藏性因素影响。组织工作服务对象主要是党员干部，做的是人的工作，由于人的可变性永远存在，组织部门很难让每个服务对象终生“免疫”。少数党员干部在领导岗位上行为越轨，违法乱纪，严重损害党的形象，极大地降低组织工作满意度。四是文化差异和社会环境因素的影响。广大干部群众对一件事情的认知往往追求整体感觉，习惯于综合判断，这必然对选人用人的评价标准要求更高。同时，由于群众思维习惯、诉求期盼的差异，需求多样化，不同言行增多，加之互联网加速各类负面信息传播，对提高组织工作满意度带来了许多影响。 五是履职者的道德品行和综合素质因素影响。在整个组织工作过程中，思路是否正确、创新意识强不强、执行过程有无偏差、自身形象好坏等，都对组织工作满意度带来直接影响。某些个别地方在选人用人过程没严格执行政策，这些个别因素经过放大产生极坏影响，加剧群众的怀疑心理，这是对提高组织工作满意度的最大障碍。六是组织工作非独立性因素的影响。提高满意度的主体和主要职能在组织部门，但是组织工作是党委工作的重要组成部分，某种程度上组织工作的成效实际是一个地方综合状况的反映，同党委、政府工作的关联度很大，同经济社会发展、社会和谐程度的联动性很强，同其他部门工作的互动性很广。人民群众也不可能就某项工作去分析和划界，分清哪些是组织部门抓的、哪些不是组织部门干的。因此，需要各方面力量的支持参与、协同配合，努力营造提高组织工作满意度的最优环境。七是工作思路、方法手段创新性不足因素的影响。