如何构建人才发展体系？
企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。培训的依据是什么？培养标准应该怎样设定？培训课题从何而来？培训资源如何构建？学习转化如何完成？人才评价有无依据？……究竟有没有一套完整而科学的专业人才发展方法从根本上解决这些问题呢？
一般而言，一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面（见图1）。链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项，在打通整个链条的过程中，它们是需要充分调研、考量、对接的因素；链条的核心是任职资格标准构建、学习地图（Learning Maps）绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素；链条的外围是专业人才盘点，盘点不是目的，而是人才发展、应用、规划的依据；链条的底座是培训管理者培养，即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条，才能保证体系的落地。
图1 百年优学专业人才发展链条
处于专业人才发展链条核心的五要素既是并列关系，同时每个要素的精进又会推动其他要素的前行，所以人才发展工作既可以按步骤来系统化地开展，又可以根据企业的人才发展状况从某个局部着手，将工作重心逐步向两端延伸，推动培训的价值化。核心五要素分别有什么价值？核心要点有哪些？如何实现它们之间的关联和衔接？为此，下文将深入介绍一个完整的专业人才发展链条——基于任职资格的专业人才发展与认证体系，进行一一说明。
任职资格，建立人才培养与发展的标准和方向
任职资格就是对员工胜任某一岗位以及该岗位的不同层级所需要具备的基本条件、知识、技能及素质等设定的标准及定义。建立任职资格实际就是建立人才培养的标准与发展的方向。那么，企业为什么要建立任职资格呢？
1.任职资格必须基于企业战略和业务发展而建。一套好的任职资格是以战略发展为目标的人才战略的落地，可以使员工发展更有效地支撑企业战略目标的实现。
2.据调查，相比于薪资待遇，员工实际上更看重岗位的发展机会。任职资格明确了岗位发展通道与不同层级的要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使员工能够快速找准自己的发展方向，从而主动自发地学习和补足短板。
3.任职资格对于知识与技能的运用场景更为明确，提供了设计培训内容的依据，大大提高了培训的针对性与落地性，从而使培训更易见到实效。
4.除以上原因外，任职资格作为人力资源管理的基础，对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等模块都具有指导作用。
在任职资格这一要素中，素质与知识/技能是核心内容。由于素质相对更为抽象、隐秘，因此对素质进行定义时，需要与岗位要求结合形成行为化的语言，才能指导员工的行为。在这一过程中，专业顾问的作用是非常重要的。他们可以通过资料分析、BEI标杆访谈、焦点小组研讨会等专业工具，积累大量的行为事例，并具体梳理出目标岗位的素质模型与知识技能模型，并结合其他任职资格要求形成《任职资格标准手册》。
学习地图，加速学习成效的行动指南
学习地图是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动，是员工在组织内学习成长路径的直接体现。这一系列的学习活动既包括传统的课堂培训，又包括阅读与自学、在岗练习、E-Learning、教练与辅导，担任内训讲师、教练他人等。
以岗位任职资格标准为依据打造的企业核心岗位学习地图有三个核心功能，可简单概括为高度、角度与尺度（见图2）。
图2 学习地图的三个核心功能
高度：以终为始，用以致学
通过学习地图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室内的培训课程，而是由培训、实践和总结三个阶段构成。员工需要依照学习地图的要求参与学习和考核，从而更快地达成胜任工作的目标。
角度：战略驱动、密联业务、发展员工
学习地图在分析培训需求（“要求”与“需求”的界定）、确定培训策略（只能面授培训吗）、开发学习资源（标准的统一）、担任内训师与教练（您个人是最大受益者，是必修项不是可选项）、评估培训效果（培训评估变得可操作） 等诸多方面，为业务部门、培训部门和员工提供了一个统一的视角。
尺度：没有度量，就没有管理
任职资格标准告诉员工应该具备什么样的知识和技能，而学习地图则为员工标示出如何获得这些知识和技能，从而帮助员工加速成长。学习地图与任职资格标准结合，可以作为企业核心人才的选、用、育、留的标尺。
百年优学顾问团队经过多年的实践和反思，研发出学习地图绘制五步法——分析需求、界定标准、探寻差距、设计方案、绘制地图（见图3），并在金融、通信、IT、制造等多个行业的“灯塔企业”实现了快速有效的开发应用。
图3 学习地图构建五步法
学习资源，打造密联业务的课程与内训师
学习地图的落地需要学习管理机制、学习激励与管控、学习资源开发等各种条件，其中学习资源开发是学习地图落地的基础。学习资源开发指开发针对企业实际、符合学习地图要求的学习资源，比如面授课程、电子课件、案例库、知识库、讲师库、导师库等。其中，面授课程是组织经验提炼和传承的载体，是企业学习发展体系的核心组成部分。
人员招聘工作的进行向来是企业的头等大事，因此，制定完整的人员招聘链条是企业发展必不可少的。
制定完整的人员招聘链条，可以使招聘有规律的进行，减少时间的浪费，提高招聘的速度。
在招聘前，管理者要对人力资源进行规划，并对所需招聘的工作进行分析，来确定所缺工作岗位需要招聘什么样的人才进行填充？
思考企业招聘的方式？
选择企业招聘的市场？
整合企业招聘的人数？
根据实际情况分析企业外部招聘和内部提升的优缺？
确定企业招聘应该传达怎样的招聘信息？
这些是企业招聘人员必须要传达的。完整的人员招聘链条是帮助企业快速招到人员的有效方法。
完整的招聘链条既避免了招聘讯息笼统所产生的不必要的麻烦，也给了应聘人员一个清晰的思路，使应聘者可以直接清楚自己是否适合此份工作，消除了等待面试时所浪费的时间。
制定完整的人员招聘是任何企业都必须要注意的，完整的人员招聘链条能够使企业的招聘在众多的招聘中脱颖而出，使应聘者在第一时间就了解到企业，同时完整的招聘链条对企业招聘的岗位及要求有详细的标准，能够使应聘者在测量自身条件允许的状态下，接受企业的面试，这样就减少了滥竽充数的人，有助于企业招聘到更为优秀的人才。
【案例解析】
某企业是一家刚刚上市的公司，其发展前景被称为最有潜能的前驱发展公司。这家公司之所以会有如此高的评价，是因为它有一套完整的人员招聘链条。
所有的企业都知道人事招聘是企业所有工作中最复杂和繁忙的工作，同时也是耗时最长的工作，很多企业对于人事招聘都是非常的头痛，但是，这家企业却向来不会对人事招聘有任何的反感，就是因为他们早已意识到人事招聘的弊处，并对其进行了修改。
这家企业热衷与对人才的培训和储备，企业的管理者会在空余的时间对每个岗位进行分析和实地考察。以此来探索企业内部不同的岗位应该进行什么样的招聘模式，他会把自己的意见全部罗列出来，然后和人力资源部经理进行讨论，以此来避免进入招聘的误区。
在招聘前期，企业的负责人员便会针对企业应聘岗位和市场需求进行调查，然后综合最后的调查结果，讨论出最适合企业招聘的人员和招聘的范围，这样就减少了企业招聘的时间，提高了企业招聘的效率。
而完整的人员招聘同时也是全面的，会针对不同的岗位制定不同的招聘，使企业避免了在遇到不同的招聘岗位时，再重新制定招聘策划的局面。
制定完整的人员招聘链条是帮助企业快速、高效的招到合适人员的方法，避免了企业“久招不遇”或是“应者无用”的局面，给企业带去不利的发展。
并且企业很注重自己内部对人才的培训，这样就有效的避免了企业在遇到突发状况无人填补的状况。
由于这家企业制定了完整的人员招聘链条，因此，在人员的利用上向来没有出过任何的过错，也因为其对人员的合理利用，使得企业的发展也越来越强大。
●从案例中，我们可以看出，制定完整的人员招聘链条能促进企业的发展，同时也是企业发展所必须要具备的，是对企业负责的表现。
制定完整的人员招聘链条能够减少企业面对招聘岗位重新制定招聘方针所浪费的时间，高效的招聘到合适的人员，能够使人员在最短的时间里直接接受企业所分配的岗位。
完整的人员招聘使企业无论经受任何变迁都能一直遵守自己的招聘原则，增加了企业招聘的诚信度，使企业的招聘更容易被人们记住，同时也更能吸引人才的汇聚。
招聘链条的形成就像是企业发展的历程一样，能够根据企业的不断变化而改变，使招聘永远走在最前沿。
制定完整的人员招聘，既节省了企业的时间，也节约了应聘者的时间，清晰的招聘链条能够让人们清楚的看到企业招聘的内容，避免了应聘人员面试被刷黑的局面。
【专家点拨】
→任何企业没有“一条龙”的服务，就不可能得到一致的好口碑。
→关系企业发展的成员是员工，把员工和企业连接在一起的是招聘，而招聘的好坏决定了企业能否很好的发展。
→企业的发展离不开完整的发展计策，而制定计策的时候，完整的人员招聘是首要注意的。
→企业的发展就像是食物链一样，需要一样扣一样，一旦一方出现了状况，另一方一必定会受到牵连。
第二，统筹国际国内两种资源，构建“引才+育才+用才”的人才开发机制。围绕“着眼于战略发展需要引才聚才，着眼于现实发展需要育才用才”，逐步形成开放引才、战略育才、科学用才的人才开发机制。一是聚焦高端引才。捕捉国家大数据战略趋势，实施海内外引才“黄金眼”战略，运用大数据技术开发高端人才全球搜索系统，扩大引才半径。以全球视野、开放理念，加大“成都人才计划”实施力度，提高资助标准，增强政策吸引力，全力引进海内外高层次创新创业人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，将人才工作阵地前移到欧美发达国家。二是着眼实用育才。系统开发本土人才资源，充分调动各类人才的积极性。坚持代表性、贡献度与示范性相统一，择优选拔一批“市优专家”。实施“成都优秀人才培养计划”，加强对具有发展潜质的中青年骨干人才进行培养。实施青年大学生“创业新星计划”，促进大众创业、万众创新。实施“产业实用人才开发5年行动计划”，大力培育产业实用人才。截至目前，已建立技能大师工作室24家（其中国家级1家，省级4家），培育实用人才120.3万人，为产业发展提供了实用人才保障。三是创新机制用才。针对专家发挥作用受限等问题，出台“部门新型智库”建设办法，提高部门决策科学化水平。开展“千名专家服务基层行动计划”，实行基层一线点题、统筹分类定题、专家人才解题，实现基层集聚智力要素和专家成果转化双赢。
第三，着眼激发人才创新创业活力，构建“资金资助+社会荣誉+感情留人”的人才激励机制。通过加大人才投入、创新市场化运作资金等系列举措，不断激发人才活力、释放人才红利，让人才出效益、出生产力。一是坚持人才投入为先。树立抓人才投入就是抓长远发展的理念，不断加大人才投入力度，将成都人才发展专项资金提升至2亿元，带动区（市）县配套设立16.3亿元，并撬动创投基金等60多亿元跟进扶持。二是坚持精神激励为重。对“成都人才计划”“市优专家”等人才计划入选者，给予物质激励的同时，授予荣誉称号，促使人才政策效应充分释放。探索设立创新创业人才杰出贡献奖，对作出重大贡献的高层次人才，授予“成都市杰出人才”荣誉称号。对成就卓越、影响深远的专家人才，优先推荐当选党代表、人大代表、政协委员。三是坚持感情留人为要。在给予创新创业人才更多的利益回报和精神激励的同时，用感情留人，让人才落地生根。建立党委联系专家制度，每季度召开一次市领导见面会，为人才排忧解难。确定24小时服务专员，定期和不定期走访，切实消除专家来蓉创新创业的后顾之忧。加大人才工作宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，切实增强专家人才在成都宜居乐业的归属感、建功立业的成就感、主动有为的责任感。
第四，完善人才发展生态环境，构建“创业服务+政务服务+生活服务”的综合扶持机制。坚持“服务人才就是服务发展”的理念，探索运用灵活的市场手段，建立务实高效的综合扶持机制。一是全程化创业服务。针对人才创新创业的不同阶段,打造独具特色、功能互补、一体运行的发展平台，构建“创业苗圃＋孵化器＋加速器（中试基地）”的创业孵化载体、“政府扶持资金+企业债权融资+股权融资+上市融资”的金融支持体系，为人才创业提供全链条、精细化服务。针对人才“创业难”问题，建立职能部门联席会议制度，集成与人才创新创业息息相关的部门优势资源，提高人才创业成功率。注重发挥政府的“引领”和“补位”作用，统筹科技、产业、人才等政策，每年遴选1-5个重点人才（团队）项目进行综合扶持。建立“高校研究院+产业园”等机制，推动协同创新和科技成果转化，让人才走上生产一线，为成都的发展注入新的驱动力。二是“一站式”政务服务。在深入推进规范化服务型政府建设的基础上，整合多方资源，加快建设“一站式”政务服务平台，推动人才政务服务的“一体化”和高层次人才服务的“一对一”。依托各产业园区、创新创业街区、重点楼宇、重点企业，组建“新型人才工作站”，延伸组织部门人才工作“手臂”，实现服务人才“零距离”。三是多维度生活服务。在组织部打造“人才之家”，及时解决人才在子女入学、配偶安置、医疗保障及创业中遇到的各类难题。出台《为来蓉外籍高层次人才提供停（居）留便利措施》，在来蓉人才办理工作类居留证件、申请在华永久居留等方面，提供便利服务，优化审批流程，缩短申办时限。实施“筑巢工程”，打造以天府国际社区为代表的高端人才居住区，筹建中西部首家中外合资的综合性国际医院，引进3所优质外籍人员子女学校，加快建设国际商务社区，为来蓉高层次人才创造宜居宜业、体现国际品质的生活环境
如何发挥高层次专业技术人才的作用
高层次专业技术人才作为企业高端人才，是凝聚智慧和力量的人才高地，其在引领企业发展进程中具有不可替代的地位和作用。你们如何发挥他们的作用呢?我们一起来了解了解!
1 搭建参政议事平台，给地位，充分发挥高层次专业技术人才在推动企业发展建设中的智囊参谋作用
建立四项制度，大力推进高层次专业技术人才在企业民主科学决策和参政议事中的作用发挥。一是建立高层次专家库制度。建立包括企业首席专家、专家、各类学术技术带头人在内的高层次专业技术人才库，坚持重要生产运行和技术论证会邀请高层次专家参加制度，及时就科研生产及经营发展中出现的重点、难点和技术问题听取他们的意见建议。二是建立高层次人才团队制度。以企业核心业务和关键技术为主攻方向，组建由首席专家、专家牵头负责的研发团队，全面参与企业科研立项、研究、总结、验收、评审等各个环节的工作，切实发挥高层次专家人才在企业发展中的技术支撑和示范引导作用。三是建立党代表、职工代表参政议事制度。在企业党代表、职工代表的选举工作中重视选拔高层次专业技术人才，通过党员代表大会、职代会等形式，组织他们积极参与企业重大决策与项目论证、课题研究、科技攻关、学术指导、后备人才培养等重要工作，充分发挥他们在专业技术领域的优势和示范带头作用。四是建立干部选拔任用制度。注重从高层次专业技术人才中选拔各级干部，不断提高政治地位。明确高层次专业技术人才进班子，共同参与班子重大事项的决策，以此进一步拓宽高层次专业技术人才成长和作用发挥的有效渠道。
2 搭建干事创业平台，委重任，充分发挥高层次专业技术人才在企业科技进步中的技术领军作用
建设干事创业工作环境的关键，在于搭建创业载体，构筑发展平台，为人才建功立业提供广阔的发展空间。一是加强高层次专业技术人才培养和使用机制建设，探索建立“重点选拔、积极培养、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条。大力实施“三提高三优先”人才培养优惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、奖金待遇，优先参加职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优惠政策为德才兼备、有理想、有抱负的高层次、复合型技术人才的培养使用，提供了可靠的制度保障。二是加强科技管理体系和运行机制建设，努力实现科技工作科学管理、规范管理。不断修订完善《科研管理规定》，确保高层次专业技术人才充分参与科研项目的立项、研究、总结、验收、评审、报奖到经费使用等方面的工作，为他们施展才华、发挥作用提供广阔空间。三是推行以项目管理责任制为主导的科研攻关新体制。课题立项后，由高层次专业技术人才担任项目组长，实行项目组长负责制，其团队成员及使用的相关设备可根据实际需要由不同单位调配组建，实现了以往行政为主、条块分割的管理方式向联合攻关、系统集成的管理方式转变。四是积极搭建多形式、多渠道的技术交流平台。发挥高层次专业技术人才在企业科技创新和技术进步中的示范带动作用，深入开展人才素质教育和学术技术交流活动，着力营造浓厚学术氛围和人才成长环境，以此达到锻炼人才、培养人才、壮大专业技术人才队伍、全面提升专业技术人员素质能力的目的。
3 搭建人才培养平台，压担子，充分发挥高层次专业技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用
教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台，不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念，积极引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职(执)业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的.摇篮和基地。此外，企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培养渠道，为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。
4 搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制
强化业绩考核和激励引导，提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标，做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理办法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制，利用举行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入分配关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。
5 搭建服务保障平台，凝人心，着力营造拴心留人的人才环境
企业党政组织要从硬软件两方面入手，努力做好服务保障工作，着力营造拴心留人的浓厚氛围，在企业内部倡导形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好人才环境。一是不断加强硬件建设，为高层次专业技术人才开展工作提供必要的物质保证，包括设备、资金、信息等，用优越的工作环境、先进的科研设施留住高层次专业技术人才。二是不断强化软件建设，实施无微不致的亲情化管理，定期组织高层次专业技术人员进行健康查体、休假疗养、外出考察，让其切身感受到组织的关怀和企业“大家庭”的温暖，切实把企业关心爱护高层次专业技术人才的承诺落到实处，真正做到感情上留人、事业上用人，待遇上吸引人。
