如何制定完整的人员招聘链条

企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。培训的依据是什么？培养标准应该怎样设定？培训课题从何而来？培训资源如何构建？学习转化如何完成？人才评价有无依据？??究竟有没有一套完整而科学的专业人才发展方法从根本上解决这些问题呢？

一般而言，一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面（见图1）。链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项，在打通整个链条的过程中，它们是需要充分调研、考量、对接的因素；链条的核心是任职资格标准构建、学习地图（LearningMaps）绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素；链条的外围是专业人才盘点，盘点不是目的，而是人才发展、应用、规划的依据；链条的底座是培训管理者培养，即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条，才能保证体系的落地。

图1百年优学专业人才发展链条

处于专业人才发展链条核心的五要素既是并列关系，同时每个要素的精进又会推动其他要素的前行，所以人才发展工作既可以按步骤来系统化地开展，又可以根据企业的人才发展状况从某个局部着手，将工作重心逐步向两端延伸，推动培训的价值化。核心五要素分别有什么价值？核心要点有哪些？如何实现它们之间的关联和衔接？为此，下文将深入介绍一个完整的专业人才发展链条——基于任职资格的专业人才发展与认证体系，进行一一说明。

任职资格，建立人才培养与发展的标准和方向

任职资格就是对员工胜任某一岗位以及该岗位的不同层级所需要具备的基本条件、知识、技能及素质等设定的标准及定义。建立任职资格实际就是建立人才培养的标准与发展的方向。那么，企业为什么要建立任职资格呢？

1.任职资格必须基于企业战略和业务发展而建。一套好的任职资格是以战略发展为目标的人才战略的落地，可以使员工发展更有效地支撑企业战略目标的实现。

2.据调查，相比于薪资待遇，员工实际上更看重岗位的发展机会。任职资格明确了岗位发展通道与不同层级的要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使员工能够快速找准自己的发展方向，从而主动自发地学习和补足短板。

3.任职资格对于知识与技能的运用场景更为明确，提供了设计培训内容的依据，大大提高了培训的针对性与落地性，从而使培训更易见到实效。

4.除以上原因外，任职资格作为人力资源管理的基础，对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等模块都具有指导作用。

在任职资格这一要素中，素质与知识/技能是核心内容。由于素质相对更为抽象、隐秘，因此对素质进行定义时，需要与岗位要求结合形成行为化的语言，才能指导员工的行为。在这一过程中，专业顾问的作用是非常重要的。他们可以通过资料分析、BEI标杆访谈、焦点小组研讨会等专业工具，积累大量的行为事例，并具体梳理出目标岗位的素质模型与知识技能模型，并结合其他任职资格要求形成《任职资格标准手册》。

学习地图，加速学习成效的行动指南

学习地图是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动，是员工在组织内学习成长路径的直接体现。这一系列的学习活动既包括传统的课堂培训，又包括阅读与自学、在岗练习、E-Learning、教练与辅导，担任内训讲师、教练他人等。

以岗位任职资格标准为依据打造的企业核心岗位学习地图有三个核心功能，可简单概括为高度、角度与尺度（见图2）。

图2学习地图的三个核心功能

高度：以终为始，用以致学

通过学习地图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室内的培训课程，而是由培训、实践和总结三个阶段构成。员工需要依照学习地图的要求参与学习和考核，从而更快地达成胜任工作的目标。

角度：战略驱动、密联业务、发展员工

学习地图在分析培训需求（“要求”与“需求”的界定）、确定培训策略（只能面授培训吗）、开发学习资源（标准的统一）、担任内训师与教练（您个人是最大受益者，是必修项不是可选项）、评估培训效果（培训评估变得可操作）等诸多方面，为业务部门、培训部门和员工提供了一个统一的视角。

尺度：没有度量，就没有管理

任职资格标准告诉员工应该具备什么样的知识和技能，而学习地图则为员工标示出如何获得这些知识和技能，从而帮助员工加速成长。学习地图与任职资格标准结合，可以作为企业核心人才的选、用、育、留的标尺。

百年优学顾问团队经过多年的实践和反思，研发出学习地图绘制五步法——分析需求、界定标准、探寻差距、设计方案、绘制地图（见图3），并在金融、通信、IT、制造等多个行业的“灯塔企业”实现了快速有效的开发应用。

图3学习地图构建五步法

学习资源，打造密联业务的课程与内训师

学习地图的落地需要学习管理机制、学习激励与管控、学习资源开发等各种条件，其中学习资源开发是学习地图落地的基础。学习资源开发指开发针对企业实际、符合学习地图要求的学习资源，比如面授课程、电子课件、案例库、知识库、讲师库、导师库等。其中，面授课程是组织经验提炼和传承的载体，是企业学习发展体系的核心组成部分。

如何发挥高层次专业技术人才的作用

高层次专业技术人才作为企业高端人才，是凝聚智慧和力量的人才高地，其在引领企业发展进程中具有不可替代的地位和作用。你们如何发挥他们的作用呢?我们一起来了解了解!

1 搭建参政议事平台，给地位，充分发挥高层次专业技术人才在推动企业发展建设中的智囊参谋作用

建立四项制度，大力推进高层次专业技术人才在企业民主科学决策和参政议事中的作用发挥。一是建立高层次专家库制度。建立包括企业首席专家、专家、各类学术技术带头人在内的高层次专业技术人才库，坚持重要生产运行和技术论证会邀请高层次专家参加制度，及时就科研生产及经营发展中出现的重点、难点和技术问题听取他们的意见建议。二是建立高层次人才团队制度。以企业核心业务和关键技术为主攻方向，组建由首席专家、专家牵头负责的研发团队，全面参与企业科研立项、研究、总结、验收、评审等各个环节的工作，切实发挥高层次专家人才在企业发展中的技术支撑和示范引导作用。三是建立党代表、职工代表参政议事制度。在企业党代表、职工代表的选举工作中重视选拔高层次专业技术人才，通过党员代表大会、职代会等形式，组织他们积极参与企业重大决策与项目论证、课题研究、科技攻关、学术指导、后备人才培养等重要工作，充分发挥他们在专业技术领域的优势和示范带头作用。四是建立干部选拔任用制度。注重从高层次专业技术人才中选拔各级干部，不断提高政治地位。明确高层次专业技术人才进班子，共同参与班子重大事项的决策，以此进一步拓宽高层次专业技术人才成长和作用发挥的有效渠道。

2 搭建干事创业平台，委重任，充分发挥高层次专业技术人才在企业科技进步中的技术领军作用

建设干事创业工作环境的关键，在于搭建创业载体，构筑发展平台，为人才建功立业提供广阔的发展空间。一是加强高层次专业技术人才培养和使用机制建设，探索建立“重点选拔、积极培养、合理使用、有效激励、人尽其才”的人才成长链条。大力实施“三提高三优先”人才培养优惠政策，即努力提高政治待遇、福利待遇、奖金待遇，优先参加职称晋升、进修培训、健康疗养。一系列人才优惠政策为德才兼备、有理想、有抱负的高层次、复合型技术人才的培养使用，提供了可靠的制度保障。二是加强科技管理体系和运行机制建设，努力实现科技工作科学管理、规范管理。不断修订完善《科研管理规定》，确保高层次专业技术人才充分参与科研项目的立项、研究、总结、验收、评审、报奖到经费使用等方面的工作，为他们施展才华、发挥作用提供广阔空间。三是推行以项目管理责任制为主导的科研攻关新体制。课题立项后，由高层次专业技术人才担任项目组长，实行项目组长负责制，其团队成员及使用的相关设备可根据实际需要由不同单位调配组建，实现了以往行政为主、条块分割的管理方式向联合攻关、系统集成的管理方式转变。四是积极搭建多形式、多渠道的技术交流平台。发挥高层次专业技术人才在企业科技创新和技术进步中的示范带动作用，深入开展人才素质教育和学术技术交流活动，着力营造浓厚学术氛围和人才成长环境，以此达到锻炼人才、培养人才、壮大专业技术人才队伍、全面提升专业技术人员素质能力的目的。

3 搭建人才培养平台，压担子，充分发挥高层次专业技术人才在企业人才培育和梯队建设中的导师带动作用

教育培训是企业为各类人才提供的最好福利。基于这一认识，在实践运用中主要抓好下列三项工作。一是深入开展导师带徒活动，大力加强专业技术人才梯队建设。充分发挥高层次专业技术人才的“传、帮、带”作用，加快推进专业技术人才队伍梯队建设。鼓励引导高层次专业技术人才积极开展带徒工作，通过大力开展导师带徒活动，切实加强高层次专业技术人才后备队伍建设，努力形成一支以高层次专业技术人才为引领、结构合理、数量充足、素质优良的高水平专业技术人才队伍。二是构建人才终身教育平台，不断加大继续教育力度。牢固树立终身学习的理念，积极引导专业技术人员学理论、钻业务，鼓励支持各类专业技术人员参加学历再提升、国家职(执)业资格考试、专业取证及学术技术交流活动。通过强化学习教育，真正实现“要我学习”到“我要学习”的转变，使钻研业务、追求知识成为每一名专业技术人员的自发自愿。三是创设高层次人才成长平台，加快高层次人才成长步伐。充分发挥企业博士后科研工作站集聚高层次人才，加强研发与生产结合、促进科研成果转化的平台作用，使之成为构筑人才高地，培养和塑造高层次、高素质专业技术人才的.摇篮和基地。此外，企业还可通过采取请进来、送出去、校企联合、社企联合等措施，进一步拓宽人才培养渠道，为企业的长远发展提供不竭的动力源泉。

4 搭建业绩考核平台，定目标，建立一整套有利于激发高层次专业技术人才履职尽责的激励约束机制

强化业绩考核和激励引导，提升高层次专业技术人才履职尽责、自我超越的自觉性和主动性。首先，从建立完善制度体系入手，制定《高级专业技术岗位竞聘管理办法》、《高级专业技术岗位津贴标准及业绩考核管理办法》等一系列制度规定。针对高层次专业技术人员竞聘上岗、条件标准、岗位责任、聘期目标、考核管理等方面内容建立一整套科学合理的考核评价指标体系，特别是对高层次专业技术岗位人员聘期内所要完成的科研项目、论文数量、导师带徒情况等明确量化指标，做出具体规定。坚持业绩考核结果与岗位薪酬待遇挂钩，做到严考核、硬兑现，切实增强高层次专业技术人才的责任心和进取心。其次，对首席专家、专家等高层次专业技术岗位实行动态管理，不搞终身制。每三年竞聘一次，打破岗位终身制，建立岗位动态管理办法，使高层次专业技术岗位人员切身感受到：只有有为才能有位，维持现状、不思进取就意味着即将被竞争所淘汰只有永不停止、奋发有为才是适应改革、应对挑战、赢得发展的应有之举。再次，加大对高层次专业技术人员的表彰奖励力度。建立评选奖励机制，利用举行科技大会、评先树优等多种形式，大力表彰和奖励为企业发展建设和技术进步做出突出贡献的单位和个人。与此同时，加强岗位薪酬动态管理，合理调整内部收入分配关系，重点突出向高层次人才、优秀人才和骨干人才倾斜，真正实现薪酬分配与岗位价值、个人能力及业绩贡献的有机结合，有效激发高层次专业技术人才干事创业的信心和动力。

5 搭建服务保障平台，凝人心，着力营造拴心留人的人才环境

企业党政组织要从硬软件两方面入手，努力做好服务保障工作，着力营造拴心留人的浓厚氛围，在企业内部倡导形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好人才环境。一是不断加强硬件建设，为高层次专业技术人才开展工作提供必要的物质保证，包括设备、资金、信息等，用优越的工作环境、先进的科研设施留住高层次专业技术人才。二是不断强化软件建设，实施无微不致的亲情化管理，定期组织高层次专业技术人员进行健康查体、休假疗养、外出考察，让其切身感受到组织的关怀和企业“大家庭”的温暖，切实把企业关心爱护高层次专业技术人才的承诺落到实处，真正做到感情上留人、事业上用人，待遇上吸引人。

1、三级联动管理机制是指建立镇党委、村支部和党小组党建三级在一起的联动工作机制；

2、畅通七种渠道：畅通包括问题报告表、手机短信、微信、电话、信函、来访、走访等十种渠道，最大程度保证了能够及时了解和掌握全镇党员群众的所需所盼，切切实实为党员、群众办好事、谋福利；

3、严把五个环节：为保证党建三级联动工作顺利有效推行，赤土店镇党委切实严把党员群众问题收集、问题梳理上报、协同解决、定期反馈、追踪问责等五个环节；

4、充分调动每一名党员的参与积极性，并与落实党员“十个一”，党员积分管理相结合，确保这项工作落到实处；

5、发挥六个作用：通过推行党建三级联动工作机制，各基层党组织的战斗堡垒作用得到进一步加强，党员参与党内事务的渠道更加畅通，参政议政积极性更加高涨，党员联系群众更加紧密，群众满意度大幅提高，党建促发展作用更加明显。

扩展资料

1、2017年以来，山西省洪洞县紧紧围绕县域经济社会发展的实际需要，建立县、乡、村“三级联动”机制，完善基层人才工作链条，营造“人才磁场”；

2、2017年全年共招聘各级各类人才3600余人，其中企业人才1605人，专业技术人才1798人，公益性岗位230人；

3、抓龙头，健全“县级人才工作联络员”服务机制。采取“单位推荐、组织审定”方式，在县级部门建立人才工作联络员制度，明确“政策宣传、信息报送、建言献策、服务人才”四项职责；

4、开展“业务培训、工作交流、评选推优”三项活动，在全县范围形成“人人爱才、竞争出才、领导引才、组织纳才”的良好氛围。

参考资料：党的生活网-栾川县创新党建“三级联动”工作机制

六十条

一是营造激励人才创新创业优良生态。聚焦人才普遍关切的编制管理、岗位设置等10个方面，共下放取消审批权50余项，通过“正向赋权+负面清单”等制度，最大限度向用人主体授权，最大力度为人才松绑，以制度先进性打造龙江人才振兴“强磁场”。

二是搭建吸引集聚优秀人才广阔平台。加快构建梯次结构布局合理的科研创新平台体系，着力建设一批不可替代的创新平台，增强对高端人才吸引力。推进载体、人才、项目、资金一体化配置，赋予重大创新平台人才“引、育、用、留”自主权，为打通基础人才培养、技能人才培训、科技人才创新、领军人才攻关全周期支持链条，推动人才链与创新链、产业链、项目链、资金链深度对接，实现人才发展与产业发展同向发力、同频共振。

三是构筑人才引领龙江振兴雁阵格局。千方百计集聚海内外优秀人才，实施“龙江战略科学家头雁支持计划”“龙江科技英才春雁支持计划”“龙江卓越工程师支持计划”“龙江工匠支持计划”“龙江学者支持计划”，既给资金项目扶持、又给特殊政策支持，力求构建定位清晰、层次分明、覆盖不同领域和人才发展各阶段的人才工程体系。这五个人才计划是我省截至目前覆盖面最广、系统性最强、支持力度最大的人才支持计划，也是破解我省创新人才偏少问题的重要抓手和系统工程。

四是打造龙江爱才近悦远来服务品牌。坚持服务再扩面、工作再聚焦、保障再升级，打造暖心感人、拴心留人环境。服务扩面就是将服务高层次人才的范围由原来的国家级人才扩展为A、B、C、D、E五类，同时大幅提高引才资助、补助和安家补贴标准。工作聚焦就是把引进留住黑龙江籍高校毕业生和省内高校毕业生作为重点，持续深化省校合作，深入推进“黑龙江人才周”“市委书记进校园”等系列活动，千方百计提高省内高校毕业生留省率。保障升级就是全面提高人才服务质量，聚焦人才普遍关切的住房安居、子女入学、配偶安置、看病就医、交通出行等，提出切实可行的“一揽子”政策措施，同时加快建设国际人才社区、国际学校、人才公园、人才大道等，全面打造有效激发人才创造活力的良好环境，让各方面人才在龙江安心安身安业。

“一技之长”原指有某种技能或特长，引申出来也包括知识型、技能型、创新型劳动者所具备的能力。在自己的领域内做出卓越成就，实现自身价值算得上一技之长。提倡“一技之长”的原因：

1、市场需求：

职业院校毕业生在就业市场受到欢迎已是近些年的常态。近年来，职业院校的就业率一直令人欣喜，究其根本，符合市场需求，所培养人才都能具备用人单位需要的“一技之长”是重要原因。

2、专业需要：

一大批在国际比赛中获奖的美发师、汽车修理师、厨师不断涌现，智能楼宇管理师、花卉园艺师、健体塑身指导师等新专业也应运而生。

3、用人需求：

根据用人单位的实际需求，培养方案更“接地气”，使得毕业生不仅个个身怀“一技之长”，还有部分身怀“绝技”，在国际比赛的舞台上为国家争了光，也在毕业季的人才竞争中脱颖而出。

4、政策需求：

国务院发布的《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，更是明确要求“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，为全面建成社会主义现代化强国、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供强大支撑”。

扩展资料：

培养一技之长的相关政策举措：

1、完善人才培养机制。加大人力资本培育力度，大力培育与数字经济发展相匹配的数字人才，鼓励企业和社会力量参与职业教育办学，不断提高广大劳动者的业务素养，帮助其发展“一技之长”，成为相关领域的“行家里手”。

2、优化人才使用机制。在新旧动能接续转换的关键期，需要通过不断优化营商环境，积极实施就业优先政策，聚天下英才而用之。

3、创新人才激励机制。发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。实施一系列重大人才专项工程，着力构建人才供给体系和人才创新特区，为在校大学生、初创人才、海归人才、高端领军人才等各类人才提供广阔的发展空间，构建覆盖人才成长链条的政策激励体系。

4、强化人才竞争机制。大力培养工程科技创新和产业创新人才，促进现有工科与其他学科的交叉融合，积极发展“新工科”，对接新兴产业，让人才引擎释放创新创业创造的澎湃动力。

参考资料来源：人民网-人民日报辣评：练就“一技之长”

参考资料来源：人民网-让更多青年凭借一技之长实现人生价值

北京市两区建设方案体系为17+9+4模式其中四指的是人才、财税、知识产权、通关。

根据北京市市“两区”建设总体部署，以服务业制度创新为核心，对标国际先进规则，开展规则、规制、管理、标准等制度型开放，畅通专业服务资源国内国外双向流动，努力探索服务业开放发展的新业态、新模式、新路径，落地一批示范性的品牌企业，建设一批具有国际影响力的品牌区域和平台项目，高效推动2～3个产业特色鲜明、高端要素集聚、品牌效应明显、配套功能完善的专业服务业集聚区，形成跨领域融合渗透的综合性专业服务体系，不断增强专业服务机构国际合作能力，加快打造服务业扩大开放先行区。以“两区”建设任务为重点，围绕人才全链条服务、资金全环节保障、土地高质量利用、数据安全有序流动四大要素，按照问题导向、目标导向、结果导向的工作思路，实施六方面16项任务。