送给德国老人什么礼物好

8名战俘被带进了实验室。施泰尼茨把他们分成两组，分别绑在实验场两侧的柱子上。在右边的4个人为一组，假设为“德国人”，身着防护衣，而且其中2人还带有施泰尼茨发明的能中和致病细菌的特殊附加器。另外4人属于第2组，他们代表“俄国人”，其中2人暴露在地面，第3人坐在车上，第4人在掩体的侧面。

试验预定在早晨6点钟开始。一架飞机从森林上空紧贴着树梢一掠而过，一股病毒白烟从飞机的尾部冲了出来。“俄国人”这一组中，有一个人冲到一边，向铁丝网跑去。显然系在他身上的绳子没系紧，已经染上病毒的“俄国人”会翻过铁丝网跑到森林中，从而成为传染病的媒介。施泰尼茨马上命令助手按动试验场警卫指挥室的按钮。一阵自动枪声响起，那位逃跑者马上倒下了。其他被试验者明白了，如果他们逃跑，也会有同样的下场。施泰尼茨举起望远镜，只见暴露在地面上的两个“俄国人”的惨白的脸在抽搐着，身子抽筋似地颤动。那个坐在车上的“俄国人”也开始抽搐。惨无人道的施泰尼茨却高兴得叫了起来，为他首次试验就取得成功而兴奋不已。“德国人”这一组中戴着防毒面具的两个人也开始狂乱起来，有一个人用手用力从脸上扯掉了面具。戴着防毒面具并安有附加器的那一对“德国人”，则安然无恙地站在柱子旁边。

施泰尼茨记下了试验体受菌作用的时间和外表特征，然后得意洋洋地对他的助手们说：“现在可以让忠于元首的士兵拿着苍蝇拍代替冲锋枪去进攻了。”他命令把两个无事的“德国人”送回细菌实验室的小医院里，其他的人则留在这里过夜，以待进一步对他们进行试验。

细菌实验中心为了在9月份完成大批用于近战的细菌武器，加速实验工作。施泰尼茨要求施密特教授加快试验的进度，教授知道，施泰尼茨的特种细菌加上他研制的瓦斯毒气，会使纳粹的“无声”武器变得更加可怕，他借口订购的一些仪器和试管还没到，表示不能马上就出结果，以拖延时间。

一、重视人力资源的优良传统

在德国，很多人进入了一家他们认为很棒的公司之后，服役20年以上是很常见的事，甚至有些终身不换东家。

在宝马工厂，就有很多不足60岁的工人，却在宝马干了40年左右。随处可见的员工高忠诚度是德企的特色。当然，员工们认为这是因为老板先对他们好，因为任何“忠诚”都是双方的。

德企有重视人力的传统，国际化后也会把“德国式HR”搬到海外公司或是工厂，四处俘获员工人心，效果卓著。德国化工制造企业巴斯夫（BASF）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士表示：全球来看，巴斯夫全球员工在入职后的前三年，自愿离开公司的比例平均为13%。欧洲的员工流动率为06%，北美为15%，亚太为36%。

另一家德国大型企业高管透露，在德国，他们公司在部门总管级别的员工流动率只有不到1%，当然，因为在中国和印度，人们比较乐意跳槽，所以这个比率要高一些。即使如此，德国公司员工流动率依然比当地市场的同行们低得多。

对于“德国式HR”，罗兰贝格战略咨询公司创始人及监事会主席罗兰·贝格点评说：德国企业，或者说欧洲企业对员工的尊重，已经成为欧洲特色，主要体现为关怀普通员工的身心健康。但在美国企业看来，股东价值可能更重要。发展到今天的规模，中国企业家接下来该怎么走，可能需要找一条最合理的路。未必是欧洲模式，也未必照搬美国模式。

二、让法国人眼红的劳工政策

德国联邦政府虽然很专注保持就业增长率和提升生产力，但首要前提是公民实际收入必须增加。

这个原则一直十分明确。哈佛商业评论之前发评论说，德国人的薪水和各项福利比美国高出66%。更重要的是，美国收入差距的不断加大，这在美国社会很具争议。

2015年，德国政府开始发福利，其中一条就是最低工资定在大约11万人民币。

若与西欧国家做一个比较，德国的工资并没有高得很离谱。从2015年1月1日起，德国逐步推行税前每小时85欧元（约合人民币62元）的最低工资标准。这低于卢森堡最低时薪111欧元（人民币81元）；法国953欧元（人民币696元）；略高于英国（65英镑，约合人民币6138元）。

但事实上，在现实操作中，德国这辆工业战车对公民待遇保障又着实令人望尘莫及。德国经济被定义成世界上最健全的经济。是不是“最健全”很难说，但德国式福利的确有很多可圈可点之处。

例如，如果德国工人不想两地分居，劳动局可以支付行李搬运费。又例如，父母双方双职工又要带孩子，二人可以有一人申请带薪假在家带孩子，薪水为原工资65%。若一方无业，则可申请每月300欧元的补贴。这份福利叫“父母金”，是很多国家闻所未闻的。

在过去的十年间，德国政府针对劳工市场，进行了多项改革，其中除了对有孩子的家庭，或单亲父母有很多特殊政策，政府还催生了很多“迷你工作”——即以短工形式存在的工作，工资低但雇主缴纳社会保险。

这种工作时间灵活的小零工大大丰富了德国的就业市场，保证了就业率，减轻了很多企业的负担。法国曾有官员公开指责德国大量“迷你工作”的存在对法国的就业市场造成了恶劣的影响。


三、出手阔绰的德国企业

先不说德国联邦政府的态度，从企业层面来说，与寒酸的最低工资相比，大多数德国企业给工人发工资时出手其实都很大方。

EM Motive（编者注：戴姆勒与博世组建的电机合资公司）主席Alex Humpert坦言，他们在德国Hildesheim工厂一线工人的薪资按小时计，时薪大约在36欧元到40欧元之间。一周工作时间大约为40个小时。这样计算下来，一名熟练技工的月薪约为6400欧元。

有德企的管理层表示：宝马车的一条生产线可能就价值几百万欧元甚至更高，这些生产线上的工人也待遇丰厚。德国产品售价高，背后的人力成本真是不容小觑。

德国化工制造企业巴斯夫（BASF）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke博士解释说：“除了按照市场水平设定工资，巴斯夫承诺应有的福利、个人发展的机会以及舒适的办公环境。在很多国家，员工除了享受养老保障，还有补充医疗保险，以及股份项目，也就是投资公司股份享受收益——这都是为了鼓励员工做巴斯夫的‘老兵’。”

“那些让员工感觉没有归属感的企业，我觉得是公司把钱看得太重了，对员工不够好。一家企业要办得长久，关注的重点就应该是公司的长期目标，而不是盯着短期利润。当一家企业发展到几万人，甚至几十万人的规模，所谓企业的‘中央集权’式惯例已经很难奏效了，每名员工必须都要能得到驱动力、薪水、福利和公司氛围同等重要的待遇。”一位不愿具名的德企高层坦言。


四、独有的员工关怀文化

在宝马我学会了一个新英文单词，叫“人体工程学”。对于如何关怀工人，宝马的厂房一直有口碑。

在宝马德国Dingolfing工厂，对于一些年龄大的工人更是贴心，从厂房设置到医疗护理，甚至理疗师都有，实现了一条龙服务。

“人体工程学”这个词在宝马的生产部门出现频率很高，主要因为他们认为工厂生产线的设置和安装必须考虑到适合人体结构。

这些符合人体工程学基本原理的零部件和生产线，都体现都在细节中。

例如特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做可调整高度的货架；为视力不好员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。

宝马集团生产部发言人SaskiaEbbauer解释说：“自动化可以很大程度解放人力，一些需要不断重复，又消耗体力的简单任务以后都可交给机器人，由他们承担所有繁重劳动，这也是未来工厂的特征。即使如此，人力依然是工厂运营的重要组成。”

所以宝马一直朝着把员工照顾好的方向努力。

宝马集团有70%的员工都在德国工作。宝马集团的用人原则和人力资源计划，基本可以与德国的情况相匹配。据宝马的分析数据显示：到2020年，德国工人的平均年龄50岁以上的比例将从15%增长到超过35%。

2004年，宝马集团发起了一个全面的“今天为明天”（Todayfor Tomorrow）的项目，主要就是探究如何在工人年纪变大的同时，还可以保证工人们的创新力和生产力。

“简而言之，我们要创造适合各年龄段的工作环境。其实并没有所谓的‘老年生产线’，更没有‘轻量级工作站’，只有可适合各年龄层的生产线。即使是年轻的工人，也要保证他们在岁数增长的同时身体健康，可以长期保持生产力。”Saskia Ebbauer说。

五、舍得对员工的未来进行投资

再来说说弗朗茨·菲润巴赫的故事。他1975年大学一毕业就进入博世公司做培训生，理由是博世的工人待遇好，投入研发和设备都很阔绰。28年后，菲润巴赫从培训生升至博世公司主席，并在2014年7月受任为公司监事会主席，成为博世工业信托公司（RBIK）合伙人。

“为什么我会一直在这家公司工作，因为这家公司的国际化程度相当高：350个国家的生意运作，不同的业务板块，意味着不用换公司，就可以学到很多，给每个人的机会巨大。我曾经在美国工作一段时间，又在不同的生意板块都有工作经历。所以我从来没有想过要离开这间公司，事实是，我都找不到要离开的理由。对于其他忠实的员工，我觉得他们是对于我们公司的运作模式很满意。”

我问菲润巴赫：“假设一位才华横溢的年轻人应聘博世公司的职位，可他三年内换了三家公司，你是否会聘用他？”

菲润巴赫笑答：“他根本不可能从我这里获得面试的机会。”

“‘持续性’对于我们公司是十分重要的。所有作出的承诺，都要去履行，而且不能中断。”他说。

菲润巴赫不跳槽的理由和戴姆勒的RobertFrederick Veit何其相似。Robert Frederick Veit是德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEO，当被问到为什么德国企业员工对老板很忠诚的问题时，这位身材高大、语速飞快、语锋犀利的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯说：“看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步走到今天的岗位，难道还不是个好例子？”

Robert Frederick Veit进一步解释说：“公司的发展很稳健；国际化程度很高；给员工很多机会——我自然不会跳槽。”

戴姆勒卡车中国合资项目总裁兼北京福田戴姆勒汽车有限公司执行副总裁史蒂芬（Stefan Albrecht）坦言：“德企的员工忠诚度很高，是因为企业文化的问题：公司肯对员工投资，让员工开心。员工自然也会付出更多，对老板忠诚。这是双向的。”

当然，所谓“投资”，不止是薪酬那么简单。给员工不断学习提升的机会，是很多德企的留人秘诀。

进一步培训看起来是鼓励员工“终身学习”，可在巴斯夫（BASF)）集团人力资源总裁Wolfgang Hapke看来，保障员工有终身学习的机会也是对巴斯夫未来的投资。对员工持续培训是为了未来的人力需求有所保障。

与很多优质德企一样，巴斯夫集团在金融危机时也没有裁员，这是因为他们为了渡过难关采取了很多措施，包括减少超时工作，控制成本，更灵活调动人员。在Ludwigshafen，有600名雇员转做临时职位或者是调动到其他岗位。

“事实证明，在金融危机期间，要避免企业裁员是完全可能的。”Wolfgang Hapke说。

犹太人的大胡子是最大的特征之一。犹太人不会因为暴力而剃须。
每天的祷告也会暴露他们（每天必须祷告）。也不会暴力停止祷告。
犹太人很不愿意被同化。他们在世界各地都牢牢地保持自己民族的特性。正因为他们与周围显著不同这一点，反而成了纳粹的定点对象。
德国人捉犹太人不全是靠外貌判定的。犹太人有自己的聚居地（围绕犹太教堂附近），所以很容易将毫无防备的犹太聚居地的犹太人组织起来。看过《钢琴师》（The Pianist)的就应该很清楚这段历史了。德国政府把犹太人从他们的聚居地中集中到城市的某一个部分，然后筑高墙把他们围起来与外界隔绝，并给他们戴上的，写着“Jude”的袖标以作为标记。这样就关起来了一大部分的欧洲犹太人。到了后期，主要靠民间和密探的举报来捕捉犹太人。

青岛的德国下水道主要建造位置，东起八大关，西到轮渡，南从栈桥，北到现在八号码头。

德国人建的下水道，采用了领先全球的理念：雨污分流，也就是雨水排泄与生活污水排泄分开处理。青岛这一点在全中国都唯一的，这一定程度上缓解了雨水通道的压力，减少雨水通道被堵塞的概率。

在青岛，德国人建地下水道总长5464米，更有总长29点97公里的排雨水管道，以及41点07公里的排污管道。后来，青岛市在新建、改建现在的排水管网中，97%都借鉴了德国下水道的雨污分流模式 。

而看看这套排水系统的工艺水平，强大得令当时国人咋舌：独特“V”字形水泥抹面陶瓷贴底的德式排水管，横断面八十公分，这意味着，哪怕下水道的水量极小，都能保持高速排泄。而且的德国人一贯严谨的态度，管道的质量也很好，这些一百年前德国建造的大管道，好些直到今天还在发挥余热。

而比这更让国人震撼的，是那些专用排雨水的暗渠，基本都是直径半米以上的大管道，宽敞到人都能站立，沿海暗渠排泄口，直径更到两米，今天每当青岛需要排水，这些暗渠都帮了很大的忙。所以，加上青岛靠海的地理优势，基本没有城市内涝。

然而，在这套强大的排水系统建成后，对于当时青岛的百姓来说，非但不是造福，相反是彻头彻尾的灾难。

德国人建造的下水道，仅仅覆盖了青岛了很小一部分区域，整个排水系统都围绕当时的德国居民区修建的。然而，青岛那么大，德国人的生活污水，根本排不到大海里呀！没错，排水系统的出口是，中国人的居住区。据史料记载，当时的青岛，怎一个脏差了得，常年污水横流，且中国人居住的地方，瘟疫传染病常年横行，走在街上臭气熏天，根本没法住人。

直到新中国成立，经过痛下决心的治理，青岛的恶臭才彻底结束了。

勉强来说，青岛现在能够避免水浸街的情况出现，还是得感谢德国人百年前就具备的先进理念。