谈煤炭企业的人力资源管理
谈煤炭企业的人力资源管理
摘要：人力资源管理是企业管理的根本，也是企业发展的最关键因素。当前，煤炭企业在人力资源管理中仍然存在着一些问题，煤炭企业应结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取创建最佳文化论文" target="_blank">企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。
关键词：人力资源管理；奖惩机制；绩效考核。
近年来，受市场经济的冲击和影响，煤炭企业之间的竞争越来越强烈，尤其是人才之间的竞争已经成为企业竞争的焦点，企业对人才的需求越来越大。然而，就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。这些问题严重制约了煤炭企业的发展。那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。
1 提升企业凝聚力，减少技术人员外流。
当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。
这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。
2 建立科学奖惩机制，有效利用人力资源。
“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益[1]。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。
3 加强绩效考核，促进企业持续发展。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标[2]。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的`组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。
很难。根据查询相关的资料信息显示2022年云煤集团的招聘很难。
1、对招聘对象有要求。2022年应届高校毕业生或2021年毕业择业期内未就业的高校毕业生。
2、对专业有严格要求。采矿、通风、机电、地质测量、安全管理、电气工程及自动化等相关专业。
3、对学历有要求。全日制本科及以上学历。
记得，刚毕业要多吃点苦，下井多问问，对自己有好处的···
招聘难、求职难、如何解决供与求的矛盾，这种现象就是结构性矛盾。
有活没人干、有人没活干”。也就是说，我国就业主要矛盾不再是人多岗少的问题，而是劳动力供给与岗位需求不匹配的结构问题。反映到就业市场上，呈现出以下几个特点：
部分高校毕业生、一些大龄低技能劳动者与企业的岗位需求不匹配，造成供求错位，成为就业难的主要群体。
部分企业的普工和技能人才招用面临短缺状况。人力资源和社会保障部数据显示，近年来，技能劳动者的求人倍率（岗位空缺与求职人数的比率）一直在1.5以上，高级技工的求人倍率甚至达到2以上水平，技工紧缺现象逐步从东部沿海扩散至中西部地区，从季节性演变为经常性。58同城招聘研究院数据显示，2022年第一季度普工/技工在热招岗位中排名第一。
《政府工作报告》提出，当前和今后一个时期，我国就业总量压力不减、结构性矛盾凸显，新的影响因素还在增加，必须把就业摆在更加突出位置。
随着我国劳动年龄人口总量出现负增长，农村富余劳动力转移速度趋缓，就业市场的总量矛盾逐步得到缓解。我国经济迈向高质量发展过程中，就业市场出现的结构性矛盾需要积极加以解决。
——产业转型升级步伐加快，低技能岗位减少。湖南九典制药股份有限公司去年对液体口服制剂车间进行了智能化改造，改造后，一条生产线所需的普通操作人员能减少50%以上。“随着机械化、自动化与智能化加速推进，不少企业选择‘机器换人’，传统行业低端、重复性工作机会加速流失。”蔡昉说。例如，随着自动化在各行业中逐步应用，一批以简单重复性工作为主的岗位劳动力供给出现过剩，如柜员、物流跟单等岗位。
——供给侧结构性改革持续推进，人员安置压力加大。随着煤炭、钢铁等行业化解过剩产能、加快出清“僵尸企业”，行业从业人员面临再就业问题。而这部分员工往往是低技能劳动群体或大龄劳动者，再配置到其他产业的调整周期较长，花费成本也较高，从而产生失业现象。
——技术变革带来新岗位，人才供给跟不上。BOSS直聘研究院发布的数据显示，2021年春招旺季，物联网相关的嵌入式工程师人才需求同比增幅超过46%，人才紧缺程度高于其他技术职位；5G相关人才需求也大幅增长，光传输工程师和无线射频工程师的需求同比增幅均超过80%。
第一次报考（失败）
2020年秋，刚步入大四的我，身边同学已经陆续开始签约工作，国家能源也开始了秋招，报名后参加了笔试，过了一个月左右，学校已经放假了，这次收到面试通知，因为疫情原因，当时是线上面试，面试前特意穿上了搁置已久的西服 ，而且害怕面试紧张，面试前喝了一杯白酒（酒壮怂人胆 ）…正式面试开始后，三个考官，先让我自我介绍，我原先就准备的大段自我介绍，说了一半就被无情打断，接着问我专业知识，第一个：“瓦斯积聚的定义？”，我：“瓦斯气体在井下空间内浓度达到2%”，第二个：“煤矿三量？”，“……”，“好的，面试结束，你退出吧！”
第二次报考（失败）
2021年春，毕业在即，身边同学都基本上全部签约工作了，我还是在等国家能源的春招，等到四月份发布了招聘简章，我第一时间报了名，熟练的参加了笔试，静静等待面试的到来。这里提一嘴（国能是按照1:5进入面试的，如果你的岗位报录比不足1:5，那你就可以躺着进面试）；5月底收到面试通知，当时疫情好转，所以是现场面试，就这样我踏上了去陕西榆林的列车，当时还有一个小插曲，因为只有凌晨的一趟火车合适，且在凌晨四点，所以那天晚上，在舍友熟睡后，悄摸着爬起床，翻越学校围墙出去坐的火车…
几经周转，到了神木市大柳塔镇，看着气派的神东办公大楼，心中那团火也越烧越旺…面试当天，我们一帮人坐在一个大厅里面排号去面试，从早上面试到了晚上，期间还给我们送来了午餐，我是下午面试的。我走进面试室后，和第一次流程一样，不过这次我换成了简短的面试（姓名、毕业学校、专业、学历、家庭情况，在校荣誉），总体控制在一分钟之内，看得出面试官对我简短的自我介绍比较满意，毕竟他们一天到晚面试几千人，换做谁也会疲劳，对你的大段大段的形式语言感到厌倦 …专业课问题，依然是两个，每一个都答得不尽人意吧，第一个说了应该是正确答案三分之一，第二个问题回答错误，且和面试官起了争论，也不算争论吧，算是探讨，哈哈哈，大家不要学我，这是作死行为！面试结束，我觉得自己又芭比Q了，心里阵阵刺痛，跑了大老远，结果还是依然失败。回去的路上，给自己自我安慰，什么垃圾玩意儿，有再一再二，总不该再三再四吧，下次报准能或者宁煤吧。
第三次报考（上岸）
2021年秋，国家能源发布了秋季招聘简章，当时的我已经参加工作半年了，这半年的煤矿工作，除了天天的加班，下井，已经有点认命了。原本以为和国能的恩怨情仇也就埋藏心底了，可是当我看到招聘简章时，还是陷入了沉思，它三番五次的否定我，它没有给我想要的成功，却给了我对自己深深的怀疑…那天晚上，我把我要继续报考神东的想法告诉了女朋友，她沉思了片刻，告诉我既然放不下，那就再争取一次，要不然也是我心里的一个结。俗话说事不过三，这就是最后一次了。接下来依然是报名、资格审查、笔试，有一天下午从井下上来，顾不得洗澡，就打开衣橱拿出手机，看到了笔试通过的短信，那一刻，我感觉我又看见了光，布满煤灰的脸上也洋溢出了一丝的幸福。
郑煤集团，企业创建于1958年，经过多年的积累，如今已经发展成为一家国有独资企业，业务范围也涉及多个城市以及多个领域，每年都为大学生就业提供了数量不少的岗位。
郑煤集团招聘要求是：煤矿开采、通风与安全、机电等煤炭相关专业毕业，全日制大专及以上学历。身体健康，具有良好的职业道德和团队合作精神，操作能力强。热爱煤炭行业，认同公司的企业文化，愿意与公司共同成长。
