提升基层党组织组织力的主要措施有哪些

组织变革的动力

组织变革的动力来自各方面，不仅来自组织的外部环境，而且来自组织内部。

1．外部变革推动力

组织变革的外部环境推动力包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力，其中与变革动力密切相关的有以下几方面。

（1）社会政治特征。全国的经济政策、企业改革、发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素，对于各类组织形成强大的变革推动力。国有企业转制、外资企业竞争、各种宏观管理体制改革、加入“世贸”和开发西部地区，都成为组织变革的推动力。

（2）技术发展特征。机械化、自动化、特别是计算机技术对于组织管理产生广泛的影响，成为组织变革的推动力。由于高新技术的日益采用，计算机数控、计算机辅助设计、计算机集成制造以及网络技术等的广泛应用，对组织的结构、体制、群体管理和社会心理系统等提出了变革的要求。尤其是，网络系统的应用显著缩短了管理和经营的时间和距离，电子商务打开了新的商业机会，也迫使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求，知识管理成为重点。

（3）市场竞争特征。全球化经济形成新的伙伴关系、战略联盟和竞争格局，迫使企业改变原有经营与竞争方式。同时，国内市场竞争也日趋激烈，劳务市场正在发展深刻的变化，使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐，大量的裁员和并购，管理人才日益成为竞争的焦点。

2．内部变革推动力

组织变革的内部推动力包括组织结构、人力资源管理和经营决策等方面的因素。

（1）组织结构。组织变革的重要内部推动力是组织结构。由于外部的动力带来组织的兼并与重组，或者因为战略的调整，要求对组织结构加以改造。这样往往还会影响到整个组织管理的程序和工作的流程。因此，组织再造工程也成为管理心理学与其他学科研究的新领域。

（2）人员与管理特征。由于劳动人事制度的改革不断深入，干部员工来源和技能背景构成更为多样化，企业组织需要更为有效的人力资源管理。管理无疑成为组织变革的推动力。为了保证组织战略的实现，需要对企业组织的任务作出有效的预测、计划和协调，对组织成员进行多层次的培训，对企业不断进行积极的挖潜和创新，等等。这些管理活动是组织变革的必要基础和条件。

（3）团队工作模式。各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新，形成了组织变革的一种新的推动力。组织成员的士气、动机、态度、行为等的改变，对于整个组织有着重要的影响。随着电子商务的迅猛发展，虚拟团队管理对组织变革提出的更新的要求。

体外细胞培养机械加力装置常用模型：

1、FX-5000T细胞拉应力加载装置模型

1）该系统对二维、三维细胞和组织提供轴向和圆周应力加载；2）基于柔性膜基底变形、受力均匀3）可实时观察细胞、组织在应力作用下的反应4）可有选择性地封阻对细胞的应力加载5）同时兼备多通道细胞压力加载功能6）与Flex Flow平行板流室配套，可以在牵拉细胞的同时

施加流体切应力7）多达4通道，可4个不同程序同时运行，进行多个不同拉伸形变率对比实验；8）同一程序中可以运行多种频率，多种振幅和多种波形；9）更好地控制在超低或超高应力下的波形；10）多种波形种类：静态波形、正旋波形、心动波形、三角波形、矩形以及各种特制波形；

11)电脑系统对牵张拉伸力加载周期、大小、频率、持续时间精确智能调控

典型应用范围：加载分析各种细胞在应力刺激下的生物化学反应:

例如：骨骼细胞、肺细胞、心肌细胞、血细胞、皮肤细胞、肌腱细胞、韧带细胞、软骨细胞和骨细胞、肾膀胱细胞、平滑肌细胞/尿路上皮及尿路上皮细胞、眼上皮细胞、眼小梁组织细胞、肾小管上皮细胞、肠上皮细胞、胃上皮细胞等细胞牵张拉伸力加载。2、FX-5000C细胞压应力加载装置模型

1）该系统对各种组织、三维细胞培养物提供周期性或静态的压力

加载；

2）基于柔性膜基底变形、受力均匀

3）可实时观察细胞、组织在压力作用下的反应

4）可有选择性地封阻对细胞的应力加载

5）同时兼备多通道细胞牵拉力加载功能

6）多达4通道，可4个不同程序同时运行，进行多个不同压

力形变率对比实验；

7）同一程序中可以运行多种频率(0.01- 5 Hz)，多种振幅和多种波形；

8）更好地控制在超低或超高应力下的波形；

9）多种波形种类：静态波形、正旋波形、心动波形、三角波形、矩形以及各种特制波形；

10)电脑系统对压力加载周期、大小、频率、持续时间精确智能调控典型应用范围：

检测各种组织和细胞在压力作用下的生物化学反应，例如：胃上皮细胞、肠上皮细胞、软骨组织， 椎间盘骨组织，肌腱组织，韧带组织，以及从肌肉、肺（肺细胞）、心脏、血管、皮肤、肌腱、韧带、软骨和骨中分离出来的细胞。3、组织工程三维细胞组织拉力加载装置模型

1）.对生长在三维状态下的细胞及组织进行单轴向或者双轴向

的静态或者周期性的应力加载实验，可智能、精准诱导来自各种细

胞、组织在拉应力作用下发生的生化生理变化，专业、细腻的阐释了

体外细胞、组织机械力刺激加载、力学信号感受和响应机制。对研究

细胞的形态结构及功能，细胞的生长、发育、成熟、增殖、衰老、凋

亡、死亡及癌变以及通路表达，细胞信号传导及基因表达的调控，细胞的分化及其调控机理具有重要意义；

2）为体外培育的细胞提供精确的，可控制的，可重复的，静态的或者周期性的

应力变化；

3）.可感应各种细胞、组织在应力刺激下的生物化学反应，例如：骨骼细胞、肌腱细胞、韧带细胞、

软骨细胞、成骨细胞以及肺细胞、心肌细胞、上皮组织细胞的机械力加载培养；

4）特制的显微附属设备，在细胞及组织加力刺激培养的同时，实时观察细胞组织在力刺激下的反应；

5）.使用Flexcell专门程序，可建立特制的各种模拟实验，如心率模拟实验，步行模拟实验，跑动模拟

实验和其他运动力模拟实验；

6）可在体外模拟仿真体内各种细胞组织动力学周期过程，如静态波形、正旋波形、心动波形、三角

波形、矩形波形以及各种特制波形；

7）.可使用种子细胞构建长度达35mm的生物人工组织，并可在体外模拟仿真体内力学环境进行培养测

试组织力属性；

8）.真正意义上的三维培养—该系统以水凝胶为细胞外基质支架，水凝胶支架液态时包裹细胞，固态时形成

交联网络，细胞粘附力强,良好水分、养分交换，同时又可以逼真模拟体内细胞组织力学环境；

9）.三维组织培养模具和三维细胞培养板类型丰富，具有亲水氨基酸、胶原（I型或IV）、弹性蛋白、

ProNectin（RGD）包被表面、层粘连蛋白（YIGSR）包被表面，细胞粘附能力强。科研者根据自己的细胞组

织，有针对性的选择适合包被表面三维培养板；

10）.特制梯形三维培养模具，可以进行三维肌腱、肌肉组织、软骨组织的培养

4、STR-4000细胞流体切应力加载装置模型

为细胞提供各种形式的流体切应力：稳流式切应力、脉冲式切应力

或者往返式切应力。

在经过特殊基质蛋白包被的25x 75x 1.0mm细胞培养载片上

培养细胞。

计算机控制的蠕动泵可以调节切应力大小从0-35 dynes/cm

通过Osci-Flow液体控制仪提供往返式或脉冲式流体切应力。

检测细胞在液流作用下的排列反应。

设备易拆卸并可高温消毒。

可以在经过特殊包被的6个细胞培养载片上同时培养细胞。

提供两个液流脉冲阻尼器。

5、Flexflow系流体切应力与拉力同时混合加载装置模型

FlexcellFlexFlow显微切应力加载设备（SHEAR Stress device）

1）可以在提供流体切应力的同时抻拉细胞，测试血管和结绨组织

细胞对液体流动的实时反应。

2）为培育在StageFlexer硅胶模表面或者基质蛋白包被的细胞培养

片上的细胞提供切应力。

3）使用FX-5000T应力加载系统抻拉细胞，并且可以在实验前，

实验中或者实验后提供切应力。

4）计算机控制蠕动泵，调节切应力大小，从0-35 dynes/cm2

5）使用标准正立式显微镜实时观察细胞在切应力下的反应。

6）检测细胞在流体作用下的排列反应。

7）检测在液体切应力下各种激活剂/抑制剂对细胞反应的影响。

使用荧光团例如FURA-2检测细胞内[Ca2+]ic或者其它离子对切应力反应。

做法如下：

1.要以“两学一做”学习教育为契机，坚持和贯彻民主集中制，健全党支部的组织生活会和民主评议党员制度。坚持开展“三会一课”，使党的生活经常化、制度化，建设过硬党支部。

2.每一个共产党员都要进一步加强理论、政治、纪律、作风、道德修养，自觉增强政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，强化责任担当，全面提高超前谋划能力、会议活动服务保障能力和沟通协调能力，立足人大立法、监督等各项工作职能，充分发挥先锋模范作用，做“四讲四有”合格党员。

扩展资料

让基层党组织成为坚强战斗堡垒

1.十九大报告指出，加强基层组织建设。要以提升组织力为重点，突出政治功能，把企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织等基层党组织建设成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的坚强战斗堡垒。

2.“以提升组织力为重点的要求，开拓了视野，更加增强了我们做好基层党建工作的信心和决心。”安徽省马鞍山郑浦港新区姥桥镇党委书记郑李龙代表很有感触，党的基层组织是确保党的路线方针政策和决策部署贯彻落实的基础，要将这一功能和落实发挥到位，就必须全面提升组织力。

参考资料：人民网：让基层党组织成为坚强战斗堡垒

企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。

组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

[编辑本段]组织结构变革的原因

一般来说，组织结构变革的原因在于：

1.企业经营环境的变化。诸如国名经济增长速度的变化、产业结构的调整、政府经济政策的调整、科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。企业组织结构是实现企业战略目标的手段，企业外部环境的变化必然要求企业组织结构做出适应性的调整。

2.企业内部条件的变化。企业内部条件的变化主要包括：

(1)技术条件的变化，如企业实行技术改造，引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、生产、营销等部门的调整。

(2)人员条件的变化，如人员结构和人员素质的提高等。

(3)管理条件的变化，如实行计算机辅助管理，实行优化组合等。

3.企业本身成长的要求。企业处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同，如小企业成长为中型或大型企业，单一品种企业成长为多品种企业，单厂企业成为企业集团等。

[编辑本段]组织变革的征兆

一般来说，企业中的组织变革是一项“软任务”，即有时候组织结构不改变，企业仿佛也能运转下去，但如果要等到企业无法运转时再进行组织结构的变革就为时已晚了。因此，企业管理者必须抓住组织变革的征兆，及时进行组织变革。组织结构需要变革的征兆有：

（1）企业经营成绩的下降，如市场占有率下降，产品质量下降，消耗和浪费严重，企业资金周转不灵等。

（2）企业生产经营缺乏创新，如企业缺乏新的战略和适应性措施，缺乏新的产品和技术更新，没有新的管理办法或新的管理办法推行起来困难等。

（3）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓，指挥不灵，信息交流不畅，机构臃肿，职责重叠，管理幅度过大，扯皮增多，人事纠纷增多，管理效率下降等。

（4）职工士气低落，不满情绪增加，如管理人员离职率增加，员工旷工率，病、事假率增加等。

当一个企业出现以上征兆时，应及时进行组织诊断，用以判定企业组织结构是否有加以变革的必要。

[编辑本段]组织变革的策略

组织变革是一个系统工程，涉及到方方面面的关系，因此必须讲究策略。组织变革的策略主要包括三方面的策略：变革方针的策略、变革方法的策略、应对阻力的策略。

变革的方针策略主要指：

（1）积极慎重的方针。即要作好调查，做好宣传，积极推行。

（2）综合治理的方针。即组织变革工作要和其它工作配合进行，这主要是指组织的任务变革、组织的技术变革、组织的人员变革。

组织变革的方法策略主要包括：

（1）改良式的变革，这种变革方式主要是在原有的组织结构基础上修修补补，变动较小。它的优点是阻力较小，易于实施，缺点是缺乏总体规划、头痛医头，脚痛医脚，带有权宜之计的性质。

（2）爆破式的变革。这种变革方式往往涉及公司组织结构重大的，以致根本性质的改变，且变革期限较短。一般来说，爆破式的变革适用于比较极端的情况，除非是非常时期，如公司经营状况严重恶化，一定要慎用这种变革方式，因为爆破式的变革会给公司带来非常大的冲击。

（3）计划式的变革。这种变革方式是通过对企业组织结构的系统研究，制订出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有步骤，有计划的加以实施。这种方式的优点是：有战略规划、适合公司组织长期发展的要求；组织结构的变革可以同人员培训，管理方法的改进同步进行；员工有较长时间的思想准备，阻力较小。为了有计划的进行组织变革，应该做到以下几点：专家诊断，制定长期规划，员工参加。

[编辑本段]组织变革的抵制现象

组织变革常常会遇到来自各个方面的抵制和反对。常见的抵制现象有：

（1）生产量，销售量和经济效益持续下降。

（2）消极怠工、办事拖拉、等待

（3）离职人数增加

（4）发生争吵与敌对行为，人事纠纷增多

（5）提出许多似是而非的反对变革的理由，等等。组织变革阻力产生的原因在于人们害怕变革的风险，认为变革不符合公司的最佳利益或是害怕变革给自己的利益带来冲击。

针对这些现象和原因，我们可以制定出一些应对变革阻力的策略。

（1）做好宣传，与员工进行沟通，广泛地听取员工的意见。

（2）让员工参与到组织变革的决策中去。

（3）大力推行与组织变革相适应的人才培训计划，大胆起用具有开拓创新精神的人才

（4）采取优惠政策，妥善安排被精简人员的工作生活和出路。

（5）在必要的时候显示变革的果敢决心，并采取强硬措施。

[编辑本段]企业组织变革的发生

企业组织变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。外部环境的变化是企业组织变革的最大诱因。运用系统环境互塑共生原理可分析 企业组织变革的发生。按照这一原理，环境对系统有两种输入：资源和压力；系统对环境有两种输出：功能和污染。

环境的输入直接塑造企业组织，这种输入的变化直接引发企业组织变革。对企业组织而言，环境对其资源输入主要包括人力资源、资本和 自然资源；环境对其压力输入主要来自要素市场和商品（服务）市场上的竞争。如果企业所处的环境中资源丰富，或者是资本充裕，或者是劳动力资源丰富，那么企业就应当选择资源密集型的，或是资本密集型的，或是劳动力密集型的组织模式。当环境发生变化时，企业就需要相应地变革组织模式。同时，环境的压力也影响着企业组织模式的选择。如果在要素市场上存在着激烈的竞争，那么企业的组织结构必须比竞争者具有更高的要素利用效率。如果在产品（服务）市场上竞争激烈，那么企业必须具备能够生产出更加符合市场需求的产品的组织结构。

从系统科学的角度来讲，企业的输出同样对环境有塑造作用。当企业的输出对环境产生影响时，环境的变化进而会对企业产生新的输入，从而引发企业组织变革。企业的主要功能是向市场提供产品和服务，增加所有者权益以及向国家上缴税收。如果企业为市场提供了优质的产品和服务，企业市场占有率提高，那么就能够增强竞争优势，减轻竞争压力。如果企业是政府的税收大户，那么就能够从政府那里得到更多的支持和优惠。如果企业能够持续给企业所有者带来较高的投资回报率，那么就更容易吸引更多的资本。企业的功能输出有利于改善经营环境，进而减轻组织外部压力，促进企业组织的健康 发展。相反，企业的污染输出则会恶化自身的经营环境。对自然环境的污染，我们已有足够的认识。此外，还有其他类型的污染。企业不尊重员工，甚至侵害员工的安全和利益，那么将没有人到该企业工作，可以说企业污染了自身的人力资源环境。企业投资决策不合理，经营管理不善，不能实现资产的保值增值，就会失信于广大的投资者。企业将很难再获得更多的资金，可以说企业恶化了自身的融资环境。恶化了的环境会对企业产生新的压力，从而要求变革企业组织。

概括起来，环境对企业的资源输入决定企业组织形式；环境对企业的压力输入制约着企业组织的选择；企业的功能输出有利于改善经营环境；企业的污染输出会恶化企业的经营环境。

[编辑本段]企业组织变革的模式选择

对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

一、激进式变革

激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。

在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。

二、渐进式变革

渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对个部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、 电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。

比较 企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会 影响 企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。

[编辑本段]企业组织变革的评价

首先应当明确组织变革对于企业的意义。企业输入各类资源，输出产品和服务。各类资源的简单加总，无论如何也得不到我们所需要的产品和服务。但是各类资源按照现代 企业的组织方式结合在一起，便具备了向 社会提供产品和服务的功能。可以说，这种功能是各种资源在企业中整体涌现出来的。而这种涌现性正是通过企业组织来实现的。现代企业组织在市场 经济 的发展中对于企业功能的实现至关重要。但对企业组织贡献的直接评价却存在很大的困难。由于客观评价的困难，因而在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。所以，有必要建立一套完整的。客观的组织评价模型。这里将尝试运用柯布—道格拉斯函数来建立企业组织变革的理论评价模型。

柯布—道格拉斯函数的一般形式为：Q＝AL&KI－ &，&（0，1）。其中： Q 为企业的产量； L为劳动力投入量；K为资本投入量；这里假定技术木变，A为组织贡献系数：A＝Q／L&KI－&。在一个企业内，生产函数表示投入一定的劳动力和资本，在企业现有组织模式下生产出一定的产量。在其他条件不变的情况下，组织贡献系数可以体现企业组织的功能。企业组织变革是一个动态过程，其目标是目的态组织模式的贡献系数大于初始态组织模式的贡献系数。以此为依据，可运用柯布——道格拉斯对组织变革的效果进行比较评价。

假设某企业进行一次组织变革。在初态组织模式下，企业投入劳动力为LI、资本量为KI，产量为Q1。代人组织贡献系数公式，可得组织贡献系数为：A1＝ Q1／Ll&Kll－&。完成组织变革之后，在目的态组织模式下，企业投入劳动力L2。资本量为K2，产量为Q2。代人组织贡献系数公式，可得组织贡献系数为：A2＝Q2／L2&K21－&。比较A1、A2可以评价企业组织变革的效果。如果A2>A1，说明组织贡献系数提高了，企业组织变革是成功的。反之，则说明企业的组织变革是失败的。

这是一个企业组织变革评价的理论模型，在实践中会受到种种条件限制。一方面，不可能完全排除技术进步等因素对企业产出的影响。另一方面，组织变革的效果具有滞后性，变革的效果可能体现在变革之后较长时期的生产经营活动中。因而，在评价企业组织变革时，还应当根据现实条件辅以主观上的 分析 。

[编辑本段]组织变革的模型

1．Lewin变革模型

组织变革模型中最具影响的也许是Lewin变革模型。Lewin（1951）提出一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有计划组织变革模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程。

（1）解冻。这一步骤的焦点在于创设变革的动机。鼓励员工改变原有的行为模式和工作态度，采取新的适应组织战略发展的行为与态度。为了做到这一点，一方面，需要对旧的行为与态度加以否定；另一方面，要使干部员工认识到变革的紧迫性。可以采用比较评估的办法，把本单位的总体情况、经营指标和业绩水平与其他优秀单位或竞争对手加以一一比较，找出差距和解冻的依据，帮助干部员工“解冻”现有态度和行为，迫切要求变革，愿意接受新的工作模式。此外，应注意创造一种开放的氛围和心理上的安全感，减少变革的心理障碍，提高变革成功的信心。

（2）变革。变革是一个学习过程，需要给干部员工提供新信息、新行为模式和新的视角，指明变革方向，实施变革，进而形成新的行为和态度。这一步骤中，应该注意为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径。Lewin认为，变革是个认知的过程，它由获得新的概念和信息得以完成。

（3）再冻结。在再冻结阶段，利用必要的强化手段使新的态度与行为固定下来，使组织变革处于稳定状态。为了确保组织变革的稳定性，需要注意使干部员工有机会尝试和检验新的态度与行为，并及时给予正面的强化；同时，加强群体变革行为的稳定性，促使形成稳定持久的群体行为规范。

2．系统变革模型

系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系。这个模型包括输入、变革元素和输出等三个部分。

（1）输入。输入部分包括内部的强点和弱项、外部的机会和威胁。其基本构架则是组织的使命、愿景和相应的战略规划。企业组织用使命句表示其存在的理由；愿景是描述组织所追求的长远目标；战略规划则是为实现长远目标而制订的有计划变革的行动方案。

（2）变革元素。变革元素包括目标、人员、社会因素、方法和组织体制等元素。这些元素相互制约和相互影响，组织需要根据战略规划，组合相应的变革元素，实现变革的目标。

（3）输出。输出部分包括变革的结果。根据组织战略规划，从组织、部门群体、个体等三个层面，增强组织整体效能。

3．Kotter组织变革模型

领导研究与变革管理专家Kotter认为，组织变革失败往往是由于高层管理部门犯了以下错误：没有能建立变革需求的急迫感；没有创设负责变革过程管理的有力指导小组；没有确立指导变革过程的愿景，并开展有效的沟通；没能系统计划，获取短期利益；没有能对组织文化变革加以明确定位等。Kotter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤：建立急迫感；创设指导联盟、开发愿景与战略；沟通变革愿景；实施授权行动、巩固短期得益、推动组织变革、定位文化途径等。 Kotter的研究表明，成功的组织变革有70％～90％由于变革领导成效，还有10％～30％是由于管理部门的努力。

4．Bass的观点和Bennis的模型

管理心理学家巴斯(Frank M. Bass)认为，按传统方式以生产率或利润等指标来评价组织是不够的，组织效能必须反映组织对于成员的价值和组织对于社会的价值。他认为评价一个组织应该有三个方面要求：①生产效益、所获利润和自我维持的程度；②对于组织成员有价值的程度；③组织及其成员对社会有价值的程度。

沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）则提出，有关组织效能判断标准，应该是组织对变革的适应能力。当今组织面临的主要挑战，是能否对变化中的环境条件作出迅速反应和积极适应外界的竞争压力。组织成功的关键是能在变革环境中生存和适应，而要做到这一点，必须有一种科学的精神和态度。这样，适应能力、问题分析能力和实践检验能力，是反映组织效能的主要内容。在此基础上，Bennis提出有效与健康组织的标准：

①环境适应能力：解决问题和灵活应付环境变化的能力；

②自我识别能力：组织真正了解自身的能力，包括组织性质、组织目标、组织成员对目标理解和拥护程度、目标程序等；

③现实检验能力：准确觉察和解释现实环境的能力，尤其是敏锐而正确地掌握与组织功能密切相关因素的能力；

④协调整合能力：协调组织内各部门工作和解决部门冲突的能力，以及整合组织目标与个人需求的能力。

5．Kast的组织变革过程模型

弗里蒙特·卡斯特(Fremont E. Kast)提出了组织变革过程的六个步骤：

① 审视状态：对组织内外环境现状进行回顾、反省、评价、研究；

② 觉察问题：识别组织中存在问题，确定组织变革需要；

③ 辨明差距：找出现状与所希望状态之间的差距，分析所存在问题；

④ 设计方法：提出和评定多种备择方法，经过讨论和绩效测量，作出选择；

⑤ 实行变革：根据所选方法及行动方案，实施变革行动；

⑥ 反馈效果：评价效果，实行反馈。若有问题，再次循环此过程。

6．Schein的适应循环模型

艾德加·施恩（Edgar Schein）认为组织变革是一个适应循环的过程，一般分为六个步骤：

① 洞察内部环境及外部环境中产生的变化；

② 向组织中有关部门提供有关变革的确切信息；

③ 根据输入的情报资料改变组织内部的生产过程；

④ 减少或控制因变革而产生的负面作用；

⑤ 输出变革形成的新产品及新成果等；

⑥ 经过反馈，进一步观察外部环境状态与内部环境的一致程度，评定变革的结果。

上述步骤与方法和Kast主张的步骤和方法比较相似，所不同的是，Schein比较重视管理信息的传递过程，并指出解决每个过程出现困难的方法。

实施强堡垒工程。市精神卫生中心党委全面发挥党委政治核心和政治引领作用,形成思想上高度统一、政治上高度团结、行动上高度一致的坚强领导班子。全面发挥党支部的战斗堡垒作用,进一步提高党支部的组织力、战斗力、凝聚力。全面发挥党员的模范带头作用,打造一支对党忠诚、勇于担当、干净干事、充满活力的党员队伍。

实施共产党员“先锋在行动”工程。创新特色抓党建,在中心全体共产党员中,每半年评选一次医疗先锋、护理先锋、服务先锋、敬业先锋的“先锋在行动”工程,引导党员强化宗旨意识、发挥先锋模范作用、做合格共产党员,形成学习先进、崇尚先进、赶超先进的良好风气,为医院各项业务工作保驾护航,树立良好的医院形象。

实施“三亮一提”工程。市精神卫生中心在门诊大厅、病房的护士站、窗口有关科室显要位置,对共产党员实行“亮身份、亮技能、亮承诺”工程。全面开展便民惠民措施,加大医德医风教育力度,健全服务对象调查和回访制度,全面提升群众满意度。

实施心理健康服务工程。开展心理健康服务进社区、进乡村、进学校、进企业、进监狱等“五进”活动,提供免费心理咨询与疏导,提高人民群众心理健康水平。积极开展“心理卫生大讲堂”,相关专业人员进行心理健康知识培训,提高专业技术水平。

实施扶贫救助工程。指导做好全市建档立卡贫困精神障碍患者排查、核实与统计,宣传扶贫政策,特别是针对建档立卡贫困精神障碍患者住院治疗费用的减免政策,保障患者得到及时救治；落实健康扶贫系列惠民政策,建档立卡贫困人口在门诊就诊享受“两免两减半”优惠政策；贫困患者住院治疗实行“先诊疗后付费”,出院时,经“一站式”结算后所产生的个人实际支付费用,由医院减免30%；为更好地为残疾人提供托养服务,与高新区社会事务局签订“阳光家园计划”项目实施协议书,为全区残疾人提供托养服务。

实施医疗服务“六化”提升工程。市精神卫生中心扎实开展医疗服务“六化”提升行动,全面提升医疗质量和服务水平,努力使诊疗更安全、就诊更便利、沟通更有效、体验更舒适,切实为人民群众提供更高水平、更加满意的医疗服务,进一步增强人民群众看病就医的获得感和满意度。

实施“双创双提双满意”工程。市精神卫生中心以对标一流、走在前列为目标定位,调动党员干部积极性,从科学规范管理、创新诊疗模式、优化服务流程、提高服务质量、提升服务效益等方面入手,2018年创建市级优质服务示范单位,2019年创建省级优质服务示范单位。以群众反映强烈的突出问题为导向,着力解决医院发展不平衡不充分的问题,达到让人民群众、医务人员满意这个目标。

实施推进志愿服务工程。对内,立足中心工作实际,组织志愿者为住院病人提供床前服务,协助科室做好病人的个人卫生；对贫困家庭等特殊群体进行义务劳动、情感陪护。对外,积极到社会福利院等机构提供心理咨询等志愿服务；利用各种宣传活动日到公共场所进行现场咨询,宣传精神卫生知识,提高人民心理健康水平。

基层党支部要快速转变观念 ，不断探索加强基层党支部党建工作的新思路、新办法，把基层党支部建设和新时代党员干部肩负的使命紧密结合，激发党建新活力，支行切实将党建工作与四大工程活动相结合，找差距、抓落实，确保我行各项工作落到实处，实现党建和业务“一体两面”协调发展新格局。

要以提升组织力为重点，突出政治功能，把企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织等基层党组织建设成为宣传党的主张、贯彻党的决定、领导基层治理、团结动员群众、推动改革发展的坚强战斗堡垒。党支部要担负好直接教育党员、管理党员、监督党员和组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责，引导广大党员发挥先锋模范作用。

做好基层党组织建设的原因：

党的建设是党的组织建设重要环节，是抓好各项工作的根本，是基层组织完成各项任务、促进单位全面建设的重要保证、是实现中华民族伟大复兴中国梦的坚强有力的组织保证，党的十九大报告中指出，坚持和加强党的全面领导，坚持党要管党、全面从严治党。在支行实际工作中，党的建设是支行各项工作开展的政治引导，引领支行中心业务发展。

做好党建工作对促进社会和谐发展、提高广大人民群众的生活水平和质量具有十分重要的意义，党建工作抓好了，基层党组织的核心作用就能更好的发挥，队伍的凝聚力和向心力就更加明显。在支行实际工作中，支行党支部是最直接接触群众生活、倾听群众呼声、把握群众思想的群体，肩负着宣传和执行党的路线方针政策的重要职责，团结和组织地方政府相关部门、客户和支行员工，努力完成上级行分配的工作任务。

以上内容参考：

中国共产党新闻网-如何加强基层组织建设？

为深入推进“强基固本年”活动，我区将以项目化形式推进干部队伍培优行动、基层组织力提升行动、清廉萧山深化行动、智慧治理赋能行动、平安村社创建行动、风险隐患治理行动等六大专项行动，不断夯实社会基础、组织基础，努力实现干部素质强、基层组织强、政治生态优、治理能力优、社会大局稳的目标。

41个重点项目统筹推进

此次“强基固本年”六大专项行动将分解成41个重点项目进行统筹推进，每一大专项行动都细化成若干个子项目，并且明确了工作任务、时间安排和责任单位，每个项目都对照目标任务，倒排时间，落实到位。

开展“强基固本年”活动，重点突出一个“强”字，强筑基础、强建基层，做强发展新基石。基层基础少不了干部和组织，而在干部队伍培优行动和基层组织力提升行动中，就从多个方面明确了打好坚实发展“基座”的工作任务。精准储备干部、精准培养干部、精准选拔干部、精准管理干部，层层递进、步步深入，全方位构建干部的选拔使用机制。而从基层党组织规范化建设、持续推进村级班子队伍建设三年行动计划、党建引领基层治理、两新组织党建创新创优、机关（企事业单位）党建工作提升行动和全域党建“大比武”等行动中也不难看出，萧山将通过优化基层组织、提升队伍素质等，不断夯实组织基础。

不管是干部还是组织，清廉是底线。我区将通过构建全面从严治党“四责协同”机制、推进清廉村社“1+3+1”体系建设、开展“惩治基层腐败、推动基层治理”行动、深化基层村社巡察体检、做精“萧然清风”清廉文化品牌，进一步压实全面从严治党的主体责任。

健康码、刷脸识别、大数据管理，一场突如其来的疫情，展示了“数字化”强大的赋能力。萧山在强化民本思维、共治思维、底线思维的同时，也将数字思维提升到重要位置。智慧治理赋能行动涵盖了从城市到农村，从政务到服务，从教育到医疗等多场景的数字化内容，包括智慧农业水利项目、数字乡村项目、智慧应急项目、钱江世纪城“智慧综合体”项目、智慧养老项目、智慧卫健项目、智慧城管项目等13项，高水平推进区域治理现代化。

平安村社创建行动、风险隐患治理行动也分别从自治模式创新等三大行动和交通安全风险治理等十大治理上进行了明确和细化。

五大工作机制保障实施

为保证“强基固本年”活动有序、有效推进，我区建立了定期研判机制、现场推进机制等五项工作机制，通过对各镇街（平台、场）、区级单位的工作开展情况进行日常考评，量化考评结果，并纳入“红黄黑榜”打榜依据，推动形成创先争优、比学赶超的良好氛围。同时每季度至少开展1次专项比学、现场推进会等活动，发掘项目推进过程中的好经验、好做法，推动各项行动出成绩、出成效