如何加强干部和人才队伍建设

一是要坚定理想信念，锤炼忠诚品格。把坚定理想信念作为终身课题，常修常炼、常悟常进；

二是要加强理论武装，练就看家本领。要强化理论武装，自觉带着问题学、带着责任学，努力把党的科学理论转化为干事创业的强大力量。

三是要搭建成长平台，提高能力素质。坚持把本职岗位作为年轻干部培养锻炼的主平台，注重交任务、压担子，鼓励他们立足本职建功立业。

延伸阅读：如何培养担当时代重任的优秀年轻干部？

一要加强理性熏陶，提高党性修养。年轻干部必须不断提升党性修养，坚定政治信念，对于当前的社会环境有一个科学理性的认识，不随波逐流。这就需要培养年轻干部加强理论知识武装，形成经得起社会各种考验的价值观。

二要做好统筹安排，注重因人制宜。在打造年轻干部队伍时既要把握全局，搭造成长平台，让每个年轻干部从个人素养、工作能力、意志、品德等各个方面得到提升，也要注重因人制宜，在具体操作过程中，根据年轻干部的个性特点，通过不同形式，不同岗位，激发年轻干部潜能。

三要做好引导。年轻干部刚刚接触工作，工作方面有很多盲区，可能会有工作不会做、做不好等问题存在。这时，就需要有经验丰富的老干部、老同事去悉心指导和帮助，不要一味地批评指教。要多些鼓励和支持，年轻人个性较强，批评不可少但不是主要的教育方式。

四要加强年轻干部的再学习再教育。党和国家的事业不断向前发展，总会有一些难啃的硬骨头需要年轻且学识丰富的干部去攻克。因此，组织上要提供一些让年轻干部学习的机会和锻炼机会。

五要建立保障机制。年轻干部在面对新领域、新发展时可能会由于经验不足、难度大等犯错，这是组织上也要有一套保障机制，让年轻干部不至于因为犯错而被永远否定，而要再次给予机会。

大力培养选拔基层年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。当前形势下，要有效把握基层年轻干部成长规律，创造条件促其较快成长进步，为地税事业发展打造一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军。

一是营造良好氛围。实践证明,宽松的环境、良好的氛围、竞争的机制是促使年轻干部健康成长的必备条件。要从转变思想观念入手,在全社会努力营造关心、重视选拔年轻干部的良好氛围。要转变求全责备的观念,树立“用人看主流,看本质,看发展”的观念,敢于启用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的年轻干部,充分施展他们的才华。要转变“年轻干部难挑大梁”的观念,消除对年轻干部不放心的顾虑,大胆把优秀年轻干部放到重要岗位上去磨练。逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制,营造良好的工作环境文化氛围,最大限度地调动干部的工作热情。要在工作上严要求,生活上多关心,为年轻人解决后顾之忧。

二是积极探索年轻干部培养管理新机制。科学制定培养选拔年轻干部中长期规划、后备干部队伍建设意见、年轻干部管理办法。在干部培训制度上不断完善，健全完善年轻干部轮岗培训、导师辅导、学习奖励等制度。注重年轻干部的整体培养，形成一支“准后备干部”队伍，切实搞好跟踪培养，适时起用一些相对成熟、有发展潜力的优秀苗子充实到后备干部人才库中，以保持后备干部来源的长盛不衰。切实关心好年轻干部的学习和生活，树立“注重实绩、竞争择优”的选人观，真正使一些德才兼备的年轻干部能够走上领导岗位。

三是注重调整年轻干部心态，摆正位置。有的年轻干部急功近利、不注重发展的过程，对于结果十分看重，一旦遇到挫折，往往灰心丧气，充满怨气和负能量，很难从困难中走出来。应该在平时的培养教育中注重调整他们的心态，学会正确看待成功与失败的关系，做到胜不骄、败不馁，认真总结失败的经验教训，同时对于成功的经验也要继续发扬，及时用文字来整理思想，做到脚踏实地、一步一个脚印。帮助年轻干部在工作中要学会以自身之长助人之短，切不可盲目的骄傲自大。我们应放低姿态多向其他同志学习，不仅要向老同志请教，还要向同辈学习。要随时摆正自己的位置，有海纳百川的气度，博采众长的目标，以虚心学习的心态投入到工作中来，做到求真不虚假，务实不浮夸。

四是加强教育培训。培训是提高年轻干部政治素质和业务素质的坚强阵地，加强对年轻干部培养管理必须加强教育培训。年轻干部的成长,个人勤奋努力是基础、组织培养教育是动力、阳光选人用人是关键、监督约束是保证。要经常开展政治理论和业务知识的学习，提高年轻干部理论修养和业务素质，促使他们树立正确的人生观、价值观。鼓励、推荐优秀年轻干部参加各类培训和实践活动，培训要注重理论培训与实践培训相结合。要加大实践培训的份量，通过交流、轮岗、锻炼等多种方式，引导和组织年轻干部增强解决实际问题的能力。同时还要注重丰富培训内容，针对年轻干部不同专业、不同岗位确定培训的内容和要求，使年轻干部做什么学什么，缺什么补什么。如针对非财会专业的年轻干部，可以组织初级会计实务培训，针对办税大厅、日常税源、纳税评估等不同的岗位可以组织专题培训，做到对症下药。另外，要加强培训的成果转化，不能简单将培训做为一项任务完成，要做到学以致用，举一反三，将培训期间学习到的知识转化为学习成果，承担起再培训的任务，通过学习、思考、成果转化将所学知识运用到工作实际，真正达到培训的目的。

五是注重多岗位锻炼，提升年轻干部的工作能力。锻炼是提高年轻干部工作水平和处理复杂问题能力的有效途径，尤其是多岗位的锻炼更加能够使年轻干部快速的成长。首先注重基层锻炼。地税系统基层组织是一个锻炼的大舞台，它提供的岗位多，工作种类繁杂，最适合知识水平高，工作积极性和适应性强，但工作经验浅，处理复杂问题能力弱的年轻干部。将年轻干部放在基层工作，通过基层锻炼，可以使年轻干部迅速了解地税系统各岗位的工作流程，同时激发我们的工作斗志，树立艰苦奋斗、求真务实的工作作风。其次注重岗位锻炼。针对不同的时间段有针对性的将年轻干部放到有利于其成长的工作岗位进行培养锻炼，不仅有利于调动干部的积极性、主动性和创造性，提高工作效率、改进工作作风，增强干部队伍的生机与活力，也有利于干部拓宽视野，丰富阅历，培养工作上的“多面手”， 通过多压担子，压重担子，提高综合能力，促使优秀干部的脱颖而出。

六是落实导师培养计划。认真落实导师制办法，加强对年轻干部的综合能力培养。每位年轻干部确定发展导师和技能导师，通过导师传、帮、带，针对年轻干部的性格特点，因材施教。带班导师除指导工作业务实践外，还要负责指导年轻干部的会计、税收知识等业务学习，以身作则，引导年轻干部加强学习。此外，还可以将年轻干部平时各种考试成绩与指导老师的绩效考核奖金挂钩，提高指导老师的工作积极性。要将新进入地税系统的年轻干部尽量放到税收业务相对复杂、工作量较大的综合业务科、办税服务厅、风险管理岗位工作，尽快熟悉和掌握税收工作业务，为年轻干部实习基地，安排新进人员到实习基地进行为期一年的轮岗实习，使他们较为全面地了解税收工作业务。实习基地定期对新进人员的品德、学习和工作方面进行阶段性考核，定期听取新进人员的学习、工作和思想情况汇报，抽查测试政治业务学习情况，评议工作得失，提出阶段性学习意见，帮助新进人员有计划地学习。

七是树立青年标杆。注重青年典型的选拔培养，为年轻干部成长进步树立标杆。主要从工作业绩、创新能力、业务学习、活动参与、信息宣传等方面对年轻干部进行定量考核，在此基础上，每年组织青年岗位能手的评选，原则上在近年新招录的公务员中产生，选出若干名青年岗位能手。被评为青年岗位能手的年轻干部在外出学习、评先树优、竞争上岗等方面优先考虑，让年轻干部学有榜样，使年轻干部中涌现出更多的榜样力量，充分发挥模范示范带头作用。

先导性、基础性、战略性工程。

《干部教育培训工作条例》第二条：

1、干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的重要作用。

2、干部教育培训工作必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，紧紧围绕全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党的战略布局，以坚定理想信念、增强执政意识、提高执政能力为重点，把“三严三实”要求贯穿干部教育培训全过程。

扩展资料：

出台背景：

006年中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》，在推进干部教育培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质干部队伍，推动学习型政党建设等方面发挥了重要作用，但随着形势任务和干部队伍状况的变化，已经不能完全适应新的要求，中央决定予以修订。

《条例》体现了中央关于干部教育培训工作的新精神新要求，吸收了干部教育培训实践中创造的新经验新成果，根据新形势新任务对干部教育培训制度进行了改进完善，是做好干部教育培训工作的基本遵循。

《条例》的颁布实施，对贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，贯彻落实习近平总书记系列重要讲话精神，培养造就信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，推动学习型、服务型、创新型马克思主义执政党建设和学习型社会建设，推进国家治理体系和治理能力现代化，具有十分重要的意义。

参考资料：新华网-中共中央印发《干部教育培训工作条例》

千帆竞发，百舸争流，我们已经跨入了一个新的世纪。

新的世纪对于中国人才来讲，将面临着更加激烈的竞争。

何谓竞争?并逐为“竞”，对辩为“争”。新世纪是新的起跑线，竞争是人才成长和企业进步的加速器。我们可以把人才竞争划分为两个方面：一是人才个体之间才能素质的竞争，二是人才群体间综合实力的竞争。人才群体可以是一个单位，可以是一个区域，也可以是一个国家。

有人不喜欢竞争，“既生瑜，何生亮?”就是他们的内心独白。其实，没有对手也就没有了自己。据说非洲有一个天然动物园，里面既放养着狼，也放养着鹿。动物园的管理者发现狼的气焰有点嚣张，鹿群萎靡不振，于是便枪杀了一些恶狼，希望鹿群活跃起来。没想到，没有狼的威胁了，鹿感到天下太平，反而不再奔跑，体质一天天孱弱下来。再后来，饲养员让狼群的势力慢慢增长，鹿感受到了生存的威胁，才又日渐活跃、强健起来。这里面蕴含着一个道理：狼强鹿壮。竞争不仅是自然界生物进化的规律，也是人类社会发展进步的强大动力。“万类霜天竞自由”，入世后的中国人才将面临着更加激烈的竞争趋势。

那么，下一轮的竞争将呈现怎样的特点呢?

我认为有以下七个：

竞争前沿化。又叫“直逼前沿”。如果以前你以为竞争对手相隔太平洋，那么今后有一天你会感到对手就在家门口。非常可能隔壁就有人在窥视你的人才，以求得逞。

起步超前化。过去的人才争夺发生在大学毕业后，现在讲究“先下手”，晚来者只好空手而回。美国的微软公司已经开始对中学、小学的学习优胜者提前签约，发工资；德国西门子公司对大学生实习大开方便之门，其实，那是物色人才、选准人才的前奏。

空间扩展化。人才争夺过去有两个集中点，一是人才市场(国外是人才资源服务场所)，二是大学校园。猎头公司把人才争夺扩展到社会每一个角落，从而使有形市场无形化；网络的出现，变换了时空，又使人才市场虚拟化。

形象温柔化。谈到人才竞争、人才争夺，最时髦的词儿叫“人才大战”。这个概念是1998年美国麦肯锡公司发明的，已经风靡世界。“大战”总给人一种剑拔弩张之感；德国西门子公司说，我们不使用那个词，我们叫“人才追求”，也就是要以爱才之心，像射箭的丘比特一般去追求企业所钟爱的人。多温柔!

手段多样化。同样是人才争夺，但是方法、渠道却可以大不一样。美国利用修改移民法，加大对发展中国家人才争夺的力度；日本用资助、帮助他国创办研究机构的办法网罗人才。国内有的企业也学着套用了这一招，纷纷找名牌大学设立奖学金，赞助贫困生，联合办企业。这些做法，确已收效。

竞争合作化。人们大都看到了“竞争”对于企业兴盛的促进作用，但是又往往忽视了“合作”对于企业腾飞的重要意义。其实，无论是大自然还是人类社会，万物既有竞争又有合作，和谐本身就有利于进步。国外有的学者将这种现象称之为“竞合机制”。实际上，企业间的人才“竞争”加“合作”已经成为国内一些企业成功发展的公开秘密。

策略高明化。企业间的人才竞争最初表现为群体素质的竞争，企业CEO同其人力资源部门无不想以通过制造人才优势来获得最强大的制胜筹码。可俗话说“山外有山，天外有天”。究竟怎样才能获得长久的竞争优势?高人一筹的企业家选择的却是“战略”制胜，也就是从谋求资源优势上升到谋求战略优势。这是一种大手笔。中国古代有“上兵伐谋”与“善胜者不争”之说，当今西方学者有“超越竞争”的理念。所谓“超越竞争”是说，大家在争什么，我不去争，而是去发现更有价值的竞争目标，从而占尽先机。这种高明的竞争策略，并不计较一城一地之得失，而是从有关人才问题的总体谋划上抢占制高点。这不能不令人惊叹!

新世纪“人才追求”的序幕已经拉开，惟有把握时代特点，方能运筹帷幄，成竹在胸。

实施人才战略需要新理念

进入新世纪，入世的脚步已经迫近，中国面临入世的挑战，最重要的就是打赢人才竞争之战。实施人才战略就显得日益紧迫，要顺利实施人才战略，人才开发的理念应有新的突破。

第一是树立人才资源观。中国要实施人才战略，政府必须将人才开发作为经济发展战略的整体进行规划，人才资源开发工作应突破人事部门的局限，成为经济发展的主体资源和经济开发的重要战略任务。发展经济的模式大体有两种，一种是依托物质资源开发为主，重视物力资本的投入；另一种是依托人力资源开发为主，重视人力资本的投入和再生。高新技术产业的迅猛发展及其产业结构的变革，人力资源取代工业经济时代物质资源的主导地位，成为更能创造新价值和使用价值的最重要的一种资源，成为经济发展的第一资源和推动力。政府应将人才作为可持续开发的资源，树立人才资源观，从依托自然资源发展经济的模式，转为依托人才资源发展经济的模式，加大对人力资源的投资，确立以人才资源开发为中心的新经济发展战略。

第二是树立人才资本观。人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。在生产过程中，人力资本同物质资本及其它生产要素一样，缺之不可。美国学者舒尔兹的人力资本投资理论认为：人力资本存在于人的身上，表现为人的智力与体力的总和；人力资本可以通过人的数量、质量以及劳动时间来计算；人力资本既然是资本，就可以带来利润；人力资本是效益最佳的投资。在20世纪八九十年代西方经济学界出现了以人力资本与经济增长关系理论为基础的新经济发展理论，该理论的核心是“内生性经济增长”。所谓内生性经济增长是指以科学技术进步和人力资本投资拉动的经济增长。该理论认为，人力资本投资是支持物质资本收益率不下降甚至提高的关键因素。因此，人才资本是推进内生性经济持续增长的“引擎”。人力资本以现代技术进步为基础促进经济增长。人才资本已经成为新经济时代生产力发展的主导资源。

我国已经进入以结构调整为中心的经济发展阶段，内生性经济增长势必成为我国国民经济发展的基本特征，在这种条件下，人力资本对我国的经济发展前景而言具有决定性意义。因此，在新经济发展战略中，树立人才资本观，将人才视为不可缺少的要素，强化人才资本在经济发展中的投入。在经济发展中，不仅是财力物力的投入，人力、智力的投入也是必须考虑的核算要素，要充分重视人才资本投入产出的效益，树立人才资本运营观念，把人才视为资本，把人才资源开发作为产业来规划和运作。在社会经济发展中，增加人力资源的投入比增加物力资源的投入具有更大的收益，而且对人力资源质量性投资的层次越高，投入产出的比率越大。

第三是树立人才市场观。从根本上认识市场在人才资源开发、人才资本运营、人才作为生产要素配置中的基础性作用，启动市场有效需求，用人单位、人才个体、政府管理、人才市场四方到位，搞活人才管理，把各类人才引向市场的同时，启动人才有效需求，以拉动人才供给，做到有场有市，使人才供给、需求市场化，形成人才有序流动的大市场。政府作为人才资源开发的主体之一，要确定以人才资源为第一资源的开发战略，从总体战略的高度对西部开发的人才规模、人才结构、人才质量、人才需求做出规划，从经济发展的当前需要和长远需要两个方面提出对各类人才的现实需求和潜在需求，引导人才资源开发的市场化，使人才资源开发由初期的政府行为为主体，向市场行为为主体转变，促进人才开发的市场化。

第四是树立大人才观。经济全球化必然带来人才一体化，知识共享、人才共用已成为趋势。打破人才为单位、行业、地域所有的观念，改变人才的隶属关系，使人才有“单位人”向“社会人”转变，人才流动有行政调配向市场配置转变，建立灵活的用人机制，树立人才为社会所有的大人才观，增强我国在国际人才市场的竞争力。

目前，高新技术主导经济发展的态势越来越明显，信息技术产业和网络经济的飞速发展极大地促进了全球经济的增长，而发展新经济的关键是拥有掌握高新技术的人才，人才竞争成为当前的焦点。入世后，我国的人才从国有企业和事业单位流向外商独资或中外合资企业的流量和流速可能会加大。外资机构采取高薪制度以及海外培训的机会等，吸纳国内高级人才、技术骨干。人才竞争的全球化会更加激烈。

在这种情况下，我国政府部门应该反思我们的人才政策、人才观念是否应有所转变。我认为：首先要完善自身，创建新的适应现代社会经济发展的用人机制和激励机制，吸引人才、选拔人才、使用人才，逐步形成宽松的、有利于人才发展的环境。其二是加快人才流动市场化，进一步加大系列配套改革力度，例如：社会保障制度的建立与完善；继续教育与培训体制的建立；推进人才评价、职称评定、人才价格等逐步市场化和社会化，制定相关法规，规范中介组织行为标准，加强监督机制等等。其三是以发展的眼光看人才所有。各级管理部门和用人单位都必须破除人才“私有”观念，树立大人才观，让人才走向社会，用人才到社会上去找，营造人才资源社会化、人才开发社会化、人才配置社会化的人才管理机制。对人才外流或滞留现象，从长远利益着眼，这意味着中国拥有巨大的海外人力资源潜力，拥有一批懂得充分利用全球化和新经济的人才，他们对中国的未来发展有重要意义，他们在国外工作期间，将学到更多的知识，建立广泛的联络网，成为中国经济走向世界的纽带和桥梁。

冷静思考认真应对

中国是个发展中大国，我们在人口资源、人力资源方面占有绝对的优势，但是我们迄今为止仍然是一个人才弱国。与发达国家相比，我们的人才无论是数量还是质量都还处在劣势地位。新世纪里，我们必须冷静思考、认真准备、积极实施人才战略。无论是从宏观还是从微观的角度，以下措施都是不可缺少的。

第一，尽快调整人才战略。20世纪后期，各地区、各行业、各领域都普遍制订了人才战略。回眸以往不难发现，过去制订人才战略的思路通常都是“一培养二引进三使用”，应当说这种思路在20世纪里是基本适宜的，但它已经不能适应新世纪的新情况了，思路必须尽快加以调整。我建议，无论国家、地区还是单位，新世纪的人才战略应当调整为“一稳定二发展三招募”，必须始终不渝地把有效稳定人才放在新世纪人才战略的首要位置。

第二，努力优化人才结构。新世纪之初，我国将加入世界贸易组织。入世后，由于国际市场的影响和冲击，我国的经济结构、产业结构和产品结构都需要进行大幅度调整，经济、产业和产品结构的调整，必然要求有与之相匹配的人才结构做支撑。我国现阶段的人才资源存在着一系列的结构性矛盾，主要表现在九个方面：一是专业结构不合理，传统专业的人才多了，高新技术人才少了；二是知识结构不合理，熟悉计划经济的人才多了，熟悉市场经济的人才少了；三是能力结构不合理，继承型的人才多了，创造型的人才少了；四是能级结构不合理，中初级的人才多了，高层次的人才少了；五是学历结构不合理，低学历的人才多了，高学历的人才少了；六是职业结构不合理，事业单位的人才多了，企业的人才少了；七是产业结构不合理，第二产业的人才多了，一三产业的人才少了；八是区域结构不合理，东部地区人才多了，西部地区人才少了；九是素质结构不合理，单功能的人才多了，复合型的人才少了。调整优化人才结构势在必行。

第三，加紧培养紧缺人才。从目前情况看，就全国总体而言，四大类人才严重短缺。一是高层次人才，二是高新技术人才，三是高级金融保险人才，四是高素质复合型的企业高层经营管理人才。随着经济全球化进程的加快和知识经济的日益临近，这几类人才在未来的社会里将会四处走俏、更加短缺，越来越成为争夺的焦点。各地区各单位都必须根据新世纪的新要求，认真分析自己最紧缺的人才是什么?然后尽快采取措施，加紧进行培养，积极作好人才储备，以满足未来经济社会发展的需求。

第四，深化人事制度改革。去年6月，中央印发了《今后十年全国干部人事制度改革纲要》，即[2000]中办发15号文件，对200l－2010年全国干部人事制度改革进行了部署，我们必须认真学习领会，切实贯彻落实，通过深化干部人事制度改革，促进人才队伍建设，推动人才资源的开发利用，为如期实现中国的现代化提供强有力的人才保证和智力支持。

战略组合与分解

2l世纪国际竞争的实质说到底是人才的竞争，是人才队伍整体素质的竞争，是人才人事管理体制的竞争。因此，必须着眼经济全球化的发展趋势，从提高综合国力的高度思考我国的人才战略：一要全面提高我国人才的基本素质，从而提高我国人才在科学技术上的竞争能力；二要提高我国人才政策的竞争力，确保能够促使人才辈出，才为我用。据此，我国现阶段要顺利实施人才战略，必须考虑采取以下战略：

尖端拉动战略。继续推进“百千万人才工程”。一要扩大培养数量；二要加大培养力度；三要以“百千万人才工程”为重点，统揽人才队伍建设的各项工作，使各项人才人事政策在培养“百千万人才工程”上真正聚焦。要根据国家科技发展规划和社会发展需要，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术和技术带头人及后备人选，进一步改善我国专业技术带头人队伍的结构，形成青年人才持续成长、不断涌现的机制，全面推动我国人才队伍建设工作，提高队伍的整体水平。

跨越低谷战略。大力培养青年优秀科技人才，是提高我国科技创新能力的希望工程。要从我国人才队伍年龄老化、存在年龄断层的实际出发，果断地实施跨越战略，把30－40岁的、学历层次较高、发展潜力较大的科技人员作为培养的重点对象，加大对他们的培养力度。

海外人才是我国的宝贵资源和重要财富，积极吸引海外人才回国工作或以适当方式报效祖国，是实施跨越低谷战略的重要措施。要发挥政府人事部门职能优势，大力实施“海外人才回归工程”，重点吸引在国外知名高校、科研院所、金融机构、国际组织和著名企业从事科研、教学、管理、开发、分析、预测等工作并取得显著成绩的高层次人才，解决国内金融行业、高新技术领域、信息产业、国有大中型企业发展所急需的人才，满足我国经济社会发展的迫切需要。

重点投资战略。今后15年，经济上西强我弱的基本态势不会有根本改变，人才由经济弱国向经济强国流动的总体趋势也不会有根本改变。在这种情况下，要建设一支稳定的人才队伍，必须实施重点投资战略。

一是要在整体的劣势中寻求局部优势。要本着集中优势兵力打歼灭仗的原则，在当前经费比较困难的情况下，集中财力，重点投资，确保已经列入国家重点发展计划的院校、国家重点科研院所、重点实验室以及关系到国家长远发展、关系到当前急需解决问题的项目能够得到充足的经费保证。要使这些高校和科研院所的科研设备达到并保持国际领先水平，以实现“筑巢引凤”的目的。同时，将学术与技术带头人向这些地方集中，尽力提高他们的工资待遇和生活条件，把这些地方建成人才特区，使这些单位真正形成具有人才聚散功能和学术技术幅射功能的人才高地。

二是要实施“高新技术人才培养工程”。高新技术人才是指从事信息、自动化、新材料、新能源、海洋、生物、航天、强激光等技术研究与开发的人才。要配合国有资本进军高新技术领域和国家创新体系建设，重点支持高新技术研究领域的人才队伍建设，集中支持包括微电子科学和电子信息技术、空间科学和航空航天技术、光电子科学和光机电一体化技术、生物科学和生物工程技术、材料科学和新材料技术、能源科学和新能源高效节能技术、生态科学和环境保护技术、地球科学和海洋工程技术、基本物质科学和辐射技术、医药科学和生物医学工程，以及其他在传统产业基础上应用的新工艺新技术等在内的一批高新技术产业的人才队伍建设，在人才引进、培训深造、职称评定、工资额度、国际合作与交流等方面给予特殊的政策支持。

资源重组战略。要以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。一要充实企业人才队伍。重点是基础产业、支柱产业、高新技术产业企业，要吸引一批优秀科技专家进入企业，提高企业的技术开发能力。通过推动科研机构进入大型企业集团，通过联营、参股、控股、兼并、承包企业或被企业承包等形式组建科技型企业集团，加强产学研的联合合作，促进科研生产一体化，加速科技成果的转化，提高企业的科技含量和产品的市场竞争力。促进科技与经济一体化，解决科技人员，特别是高级科技人员分布不均的问题。

二要实施“企业博士后工程”。要在不断发展、完善我国博士后制度的基础上，总结企业博士后工作试点的经验，提高质量，扩大规模，全面实施“企业博士后工程”。在电子通讯、医药工程、生物工程、航空航天、石油化工、能源、交通、冶金、机械和轻纺等对国民经济发展起重要作用的基础产业、支柱产业和高新技术产业，优先开展企业博士后工作。在保证博士后研究人员培养质量的前提下，以上述产业为主，每年择优选择具有一定技术实力和研究开发条件的企业，开展企业博士后工作。同时，制定有关单项政策法规，在充分考虑不同地区、行业、企业不同特点的基础上，加强企业博士后工作的规范化管理。

三要采取多种措施大力开发农村实用型人才。要全面实施“县乡村实用人才工程”，加大乡土人才培养力度。通过培训、人才共建等多种方式，培养一批发展农村科技的示范户和带头人。要确保上述战略的实施，必须以人才社会化为体制改革目标，适应社会主义市场经济体制的要求，建立和完善以下相关机制：

整体开发机制。适应经济成分多元化的格局，尽快实施对专业技术人员的全员管理。随着经济改革的深入和对外开放的扩大，我国三资企业、私营企业、乡镇企业等非国有经济迅速发展，与此同时，这些企业的人才资源也在迅速发展。专业技术人员建设和管理的各项政策只有覆盖全部专业技术人员，才能适应未来形势发展的需要。专业技术人员队伍建设一定要突破陈旧观念的局限，把服务领域由国有经济延伸到整个国民经济，由国有单位延伸到非国有单位。

市场配置机制。合理配置人才资源，关键是要建立与社会主义市场经济相配套的人事管理体制，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系，充分发挥各类人才的积极性和创造性。

共同开发机制。建立健全相应的政策法规体系，推动人才资源开发投入主体的多元化，并合理引导投入方向，努力提高人才投入的效益。随着经济实力的增强，国家要不断加大对人才培养的投入，同时要鼓励企事业单位和个人更多地参与人才投入，鼓励建立专业技术人才资源开发基金。充分利用现有社会教育资源，鼓励大专院校、科研院所和企业联合开展继续教育活动。要坚持“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的原则，努力促使专业技术人才教育培训的市场化和社会化，逐步形成灵活高效的教育培训机制。

近年来，很多单位为了适应新形势的发展需要，在单位内部建立了后备干部人才库，而对于后备干部的选拔、教育、锻炼以及考察也就成了随之而来社会关注的话题，那么，如何能够选好后备干部，如何能够不断提升后备干部的工作能力，进一步挖掘其潜能呢？我想，其中加强后备干部的培养教育就成为建立高素质后备干部队伍的重要保障。所谓教育工作，不仅仅局限于前期的知识结构培训，更重要的是后期在实际工作的实践锻炼，通过对实际工作情况的跟踪考察，掌握后备干部的思想和工作情况，及时调整教育培训工作侧重点，使后备干部在理论素养、知识水平和工作能力上都有一个质的飞跃，为今后走上更重要的领导岗位创造必要的条件。

一是要追随时代需求，不断创新培训内容。坚持学以致用、学用相长的原则，把对干部的理论教育放在第一位，随着社会需求的不断更新，以工作需求为导向，精选培训内容。这就要求既要适应新形势，又要与工作实践相联系，以便提高为人民群众解决实际问题的能力。

二是培训形式应该有所突破。虽说是培训，但还需要要打破传统的培训形式，实现教学手段的现代化与多样化，不该局限于传统的培训班，可以通过组织后备干部参加招商经验推介会、挂职锻炼经验交流会、现场情境教学、思维能力和心理素质测试等形式，开展集中培训，充分利用多种媒体设备，结合培训内容开展互动交流，使大家开阔思维、拓宽视野，提高综合能力素质。

三要注重实践锻炼。实践锻炼是培养造人才的根本途径。而在实践中进行锻炼也可以让后备干部尽早成熟起来，尽快社会发展的需要，最好不要出现学用脱节的现象。现在，有些干部在竞聘中属于出类拔萃的佼佼者，但别提工作，一到工作中就犯了难，工作技能有限、实践能力不强，遇有突发事件不知该如何正确处置等等，高分低能的干部不是不能用，而是要尽早地、更好地对其进行培养，“早压担子，早成才；不压担子，不成才。”让他们在还是一名后备干部的时候就能在工作中、具体实践中学会提高解决实际问题的能力。挑选出能力强、素质好的后备干部挂职到重点岗位挂职，并通过挂职锻炼来检验后备干部的工作能力水平，考核其政绩，这也是可以作为后备干部任用提拔的衡量标准的。

干部队伍作为企业人才的重要组成部分。如何在新形势下探索干部队伍管理的新机制，建立一支“结构合理、素质优良、能力增强、富有效率、充满活力、职工公认”的高素质干部队伍，为企业经济又好又快发展提供强有力的人力、智力保障，是市场经济条件下企业强化内部管理面临的新课题，也是推动企业全面协调可持续发展的客观要求。

建立和完善选拔任用机制。一方面，明确标准，公开条件，规范程序，增加工作透明度；另一方面，强调能力，注重素质，突出实绩。在考核方法上，将民主推荐、领导班子推荐、年度考核与日常量化管理考核有机结合起来，变“定性评价”为“定量分析”。民主推荐中要注重广大职工在选人用人上的知情权、参与权、选择权、监督权，保障好职工的主人翁地位。

加强后备干部队伍建设。要推动企业健康可持续发展，就必须加强后备干部队伍建设。通过送出去、请进来、自己培养等方法，多渠道、多形式培育后备干部，形成储存一代、选拔一代、培养一代、使用一代的良性循环，巩固企业干部队伍优势，做到“后继有人”，为企业的科学发展奠定组织基础。

完善教育培训机制。围绕建立一支高素质的干部队伍，坚持向素质要业绩，向素质要战斗力，对干部队伍建设实行使用和培养并重。一是干部培训坚持制度化，注重培训的实效性和针对性，提高干部培训参与的自觉性和能动性。二是严格落实逢晋必训的原则。三是开展岗位交流培训。实行干部岗位交流制度，有利于丰富干部自身阅历，打造企业复合型人才。四是加强对后备干部重点培养。倡导干部自学成才的良好氛围，制订相关扶持政策，对于有发展前途的后备干部、有专业特长的干部给予照顾，列入经费预算开支进行重点培养。

完善激励保障机制。有竞争才有活力，有竞争才能凸现人才。将竞争激励机制作为干部队伍管理创新机制的核心内容，在实践中不断探索和完善。一是坚持从严治理。建立健全以工作实绩和群众公认为主要标准的考核机制，将日常管理考核结果与干部提任调级、晋职晋衔、评功评奖及福利待遇挂钩，严格按照规定实施奖惩，使干部感到压力，激发动力。二是实行政策倾斜。引导干部到基层建功立业，从选拔任用、立功受奖、福利待遇等方面倾向基层干部，尤其是向条件艰苦的干部倾斜。