有色金属行业专题报告：至暗时刻已过，有色迎来新序章

寻找埋藏深度大的隐伏有色金属（包括稀有及贵金属，以下同）矿产的策略是：快速缩小找矿面积，然后在一个较小的面积上作详细找矿。实现这个策略，有三种方案：第一个方案是作化探扫面（包括水化学及分散流等方法），直接圈出大的矿化带，然后在矿化带中作比例尺较大的化探，圈出矿化地段。这个方案在新疆许多地区实施，都取得了很好的效果。这个方案是快速、并能直接获得矿化的信息，其缺点是如果工作地区被成矿后的新地层覆盖，常规的化探可能测不出异常，要研究新的化探方法。

第二个方案是将找矿分作几个阶段，每个阶段都有要解决的地质问题，而解决这些地质问题以后，可以正确地圈出下一步要做工作的小面积。例如在500万km2的面积上做找矿工作，假设每次圈出要进一步作工作的面积为现在工作面积的5%，则经过5个阶段工作之后，最后圈出的作详细找矿的面积为1.5625km2。解决地质问题，过去常用的方法是进行地表地质调查，绘制地质图，有时也用少量工程，揭露深部地质情况。这种作法碰到的困难是：第一、很多地方地表被第四系或水面覆盖，或被成矿后的新地层覆盖，地表观测不到与深部矿产有关的地质情况；第二、根据地表地质图推断地下地质构造，是从二维外推到三维，推论的结果，具有多解性；第三、用工程揭露地下情况，由于工程费用昂贵，只能在极少数地点进行。为了克服上述困难，经济、快速而又较准确地了解深部地质情况，唯一的途径是作地球物理勘探。

第三个方案是将第一方案与第二方案有机地结合在一起，根据工作地区的具体情况采用方法。例如在新疆一个地区找金矿，根据1:20万化探的金异常，直接圈出金矿化带，然后用1:5万原生晕的金异常圈出金的矿可能的分布地区，在这个地区再用1:1万原生晕直接找矿，三年就找到了两个中型以上的金矿。由于并非处处都有岩石露头可做原生晕，因此，根据已发现的金矿床上的物探异常模式，在金的矿化带范围内做1:2.5万综合航空物探测量（包括磁、电及放射性），根据航空物探异常，又圈出了许多找矿重点地段，有的地段经地面检查，已发现了金的矿化点。

上述三个方案中，第二个方案和第三个方案中都用到地球物理勘探。地球物理勘探的观测仪器可以放在飞机或汽车上进行观测，因而成本低、效率高，地球物理勘探观测的物理场，反映了地下一定深度范围内的地质情况。所以地球物理勘探的突出优点是：能在短期内获得大面积上能反映地下地质情况（在一定范围内）的信息，与地球化学勘探相比，其缺点是不能直接反映矿化情况，地球物理勘探的结果主要用于解决找矿过程中的地质问题。因此，上述三个方案中，以第三个方案应用最广泛，是发展的方向，而地质问题的物理模拟也就显得日益重要。

摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。

关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理

近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。

一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战

（一）机遇

就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。

有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。

（二）挑战

1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。

2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。

3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。

4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。

薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。

培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。

二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析

地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。

矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。

有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。

三、推行战略性人力资源管理的策略

（一）制定人力资源战略规划

人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。

在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。

（二）调整组织架构

完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。

坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。

（三）完善人力资源日常管理体系

人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。

培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、MBA、EMBA各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。

薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。

以上

仅供参考

希望可以帮助到你

今年以来，资本将新能源汽车和锂电池持续的吹捧，进而使得周边板块价格上涨。其中的热点是有色金属，许多金属期货价格接连制造新高。所以今天我们一起来研究一下有色金属板块的细分龙头--西部矿业。

在开始分析西部矿业前，我把整理好的有色金属行业龙头股名单分享给大家，点击就可以领取：宝藏资料：有色金属行业龙头股一览表

一、从公司的角度来看

公司介绍：西部矿业是在2000年建成的，主要业务包括有铜、铅、锌、铁等有色金属、黑色金属的采选、冶炼、贸易等，旗下业务可分为以下四大板块：矿山、冶炼、贸易和金融。

公司到目前为止在铜、铅、锌矿产开发、冶炼、贸易和金融等方面的产业链完整度较高，同时公司还享有丰富的矿产资源。

在简单介绍西部矿业之后，在下面的文章中我们再来看一下该公司具体有什么投资亮点？值不值得我们投资？

亮点一：资源储量优势

在产业区位这方面，西部矿业布局优良，全资持有或控股9座在产矿山和3座储备铁矿，主要分布于青海、西藏、四川、新疆、内蒙古、甘肃。截止2021年上半年，西部矿业具有的铅、铜、锌金属储量分别为200.38万吨、663.8万吨、396.77万吨，在目前这个条件下，可采年限至少还有10年时间，可以在中长期内保障公司的业绩稳定增长。

亮点二：技术优势

正因有了先进的生产工艺西部矿业的产能才能高效发展。从电铅冶炼上可以看出，公司采用先进的侧吹冶炼工艺；而在电锌的生产上，利用的是国际先进的氧压浸出技术；从阴极铜角度，运用富氧底吹熔炼铜工艺。不只如此，公司还不停地改造升级了矿山冶炼工艺技术装备水平，当今已经采取智能化、无人化的生产方式，确保绿色、安全。

亮点三：矿山开发优势

自西部矿业成立以来，公司培训了一批能够在高海拔环境下持续生产经营的生产管理队伍和科研队伍，积累了丰富的矿山采选技术和生产管理经验，这些都对公司开采优质矿产资源有着长期的积极作用。并且公司本身也是西矿集团有色板块战略执行和运营平台，在购买西矿集团未来在锌、铅、铜业务和资源方面，能有享受到先挑选的这个权利，可确保公司未来的业绩稳定增长。

由于篇幅受限，更多关于西部矿业的深度报告和风险提示，我整理在这篇研报当中，点击即可查看：【深度研报】西部矿业点评，建议收藏！

二、从行业来看

有色金属被广泛应用于航空航天、医疗、高科技、能源等领域，随着海外疫苗接种率的升高，全球的生产活动和消费水平正一步步恢复到疫情之前的状态，铜等多种有色金属需求的增速将会得到进一步的提升，由此可知有色金属行业的市场还能继续扩大发展规模。

所以我认为，西部矿业可以利用行业上升期所带来的发展机会，有望让公司全年业绩有着较快的发展速度。

但是文章具有一定的滞后性，如果想更准确地知道西部矿业未来行情，直接点击链接，有专业的投顾帮你诊股，看下西部矿业估值是高估还是低估：【免费】测一测西部矿业现在是高估还是低估？

应答时间：2021-12-09，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看

过完年开工，自然带动市场。

另外还有一点，国际贸易有年结制度，就是那些跨国公司在年底要把利润换回本国货币汇往国内，所以下半年相关企业也就在逐渐收敛资金了。

这就是为什么消费旺季在上半年，而新房新车销售的旺季往往在八九十月的原因。

目前有色金属的投资行情怎样？未来投资前景如何？有色金属行业是一个周期行业，一般是十年一个轮回！当你看到他长起来，大家都关注的时候，基本就是顶部的时候！周期行业不同于消费类行业他们一般都是趴在地上的，上涨的时间就只有那么短的时间！有色行业是重资产行业，价格都是透明的，属于大宗商品，可操作性太低！所以可期待的空间太小，唯有涨价可以预期下！大宗商品一般都是趴在地上，当货币贬值或者供不应求时候才会引发价格上涨，一般预期是非常强烈的，所以一些先知先觉的机构都会提前埋伏在里面，等到大众关注的时候，一般都是涨幅超过了三四倍，比如紫金矿业，从低点到高点已经有五倍多！但是当你发现的气候，他已经是顶部了！

所以对于大宗商品，当你看到大家都开始讨论的时候，基本就是顶部，接盘的时候！有色金属是周期论。建议大家看一下周金涛的，涛动周期论里面详细记载了金属行业的周期。有色金属，主要用于工业生产。机械设备电气，这些工业加工行业主要和外貌有关系。对外贸易生意好的话，有色金属的加工行业，就生意比较兴隆。所以好的话，股价就会持续缓慢的上涨。有色金属也和电力有关系。加工金属的过程，需要大量的电力。如果发电厂供不上的话，金属行业也影响到生产加工。有色金属是一个周期的。一年会有一两波中心。如果你研究这个行业，就要抓住机会。板块活跃度相对来说还是可以的，只是我们还是要从个股的发展来看，要全面考虑公司的规模、运营情况等等，不能单一来看某一方面。股市有风险，入市需谨慎。

全球经济的衰退和房地产、汽车业的低迷，使有色金属价格"高台跳水"，氧化铝、电解铝价格下跌50%左右，铜价最高下跌70%左右，主要有色金属生产企业库存迅速增加，效益严重下滑，流动资金极度紧张，减产停产范围不断扩大。

目前的时代特征是金融属性抬头，全球化布局，国家战略储备的重要物资，市场格局不断调整。近期有色金属价格波动始终较为频繁，多重因素的相互牵制决定了其上行乏力、欲跌还休。一方面世界经济重归上升周期，需求恢复，库存下降另一方面欧洲主权债务危机又引发新一轮担忧，美元指数应声强劲反弹。在此背景下，有色金属的金融属性迅速地左右着市场价格。进入工业化社会以后，铜等主要有色金属市场就出现了现货与期货并存的局面。而全球信息化的大爆炸，使得各地区价格进一步即时、透明，这为有色金属期货成为典型衍生金融商品提供了决定性基础。目前国内外市场各主要有色金属价格走势，已经不完全反映供需关系。世界主要国家汇率、利率、税率的变化，对其价格影响往往超过供需关系的变化。货币流动性决定着市场有色金属价格的基本走势。

此文原载《有色金属技术经济研究》1994年第8期

摘要 本文对我国中小型有色金属矿山规模划分标准进行了分析，认为存在不适之处，建议重新制定划分标准；对我国中小型有色矿山特点、作用进行了分析，认为有色中小型矿山的地位不可忽视，政府应该采取扶持政策；根据国外发展矿业的经验及采取的政策，结合我国的实际情况，提出了若干政策建议。

关键词 中小型；有色金属矿山；特点；政策建议

1 我国中小型有色金属矿山规模划分标准及与其他发展中国家的比较

矿业生产与其他工业生产的显著区别是劳动对象的不可移动性及赋存量的相对固定性。这就决定了矿山生产规模的确定要遵循客观事实，既不宜过大，造成设备使用的不充分，亦不宜过小，使储采比相差悬殊，资源效益发挥延时过长。它的确定除充分考虑地下资源的合理开发，最大效益实现外，还要认真权衡投资能力、规模经济效益、矿山设备折旧年限等因素来确定。国家计委〔1978〕234号文件规定的“工业建设项目大、中、小型划分标准”，将有色金属矿山年采选砂矿矿石200万吨以上（脉矿100万吨以上）的称为大型矿山；将年采选砂矿矿石100万～200万吨之间（脉矿20万吨～100万吨）的称为中型矿山；年采选砂矿、脉矿分别为100万吨、20万吨以下的矿山称为小型矿山。中国有色金属工业总公司根据国统字〔1992〕337号通知精神，更加详细地对有色金属矿山规模的划分标准作了界定，分别将大、中型矿山细划为大一、大二、中一、中二，见表1。需要提到的是，作为全国矿产资源开发管理的综合部门——地质矿产部矿产开发管理局目前执行的仍是1978年的划分标准。本文由于资料所限，使用的中小型有色金属矿山的概念与1978年规定的相对应。

表1 我国有色金属矿山规模划分标准　单位：万吨

关于国外矿山规模大小的划分，各国不尽相同，而且差异较大。如玻利维亚将日产400吨矿石的矿山称为大型矿山，而在美国只属小矿之列。表2列举部分发展中国家的划分标准。即使发展中国家，划分标准也不同；有的国家不同时期的划分标准也不同。印度把开采中没有使用深爆破孔钻进和重型挖土设备、坑采职工不超过150人，露采职工不超过400人的矿山定为小矿山。墨西哥前几年以年销售收入作为划分标准，将年产值低于80万美元的矿山称为小矿山；1992年以后将日产矿量小于100吨或年销售额小于1万美元的矿山定为小矿山；将日产矿量在100吨～1000吨之间，年销售额在1万～160万美元的矿山定为中型矿山。联合国通过调查，也提出了一个标准，把年产矿量小于5万吨的矿山划为小矿山。

表2 某些发展中国家中小型矿山划分标准

从表2可以看出，我国矿山的规模划分有些偏高。统计资料表明，1991年我国国有有色金属矿山单矿产量在1.5万吨—64.1万吨之间，多数矿种单矿产量只有几万吨，见表3。乡镇有色金属矿山年产量更低，1992年单矿年产量只有几千吨，铅锌矿、汞矿只有几百吨。从这些情况可以看出，我国有色金属矿山规模的划分存在不适之处，它既不易与世界其他国家对比，也不易作出针对性较强的政策引导。因此，建议尽快重新制定我国有色金属矿山规模的划分标准。

表3 我国国有有色金属矿山单矿产量一览表　单位：万吨

2 我国中小型有色金属矿山的特点

我国中小型有色金属矿山除具有一般中小企业的小型性、分散性、灵活性和从属性特点之外，还具有如下显著特征。

2.1 大矿与中小矿同地同比例出现，小矿数量与产量同幅变化

在535座国有有色金属矿山中，有近50%集中在江西、湖南、广西、云南，与之相对应50%以上的中小矿山也分布在这些省份。乡镇有色矿山8000多座，分布集中程度较高，产量也相应占有较高份额。表4列出了我国乡镇主要有色金属矿的矿山分布及产量情况。可以看出，乡镇矿山数量与产量如剔除特殊因素干扰其对应关系是很理想的，这反映了一个事实，即乡镇有色矿山生产规模相差不大。

表4 1991年我国主要有色金属乡镇矿山分布及产量情况

2.2 中小型有色金属矿山投资较大型矿山高

受规模经济的影响，我国20世纪80年代设计或建成投产的国有中小型有色金属矿山，单位基本建设投资较大型矿山平均高出30元～90元，其中采矿高16元/吨·年，选矿高出9元/吨·年。表5列出了地下开采有色金属矿的投资情况。这里需要说明的是，统计的矿山均是国有的，乡镇有色金属矿山的投资则少得多，甚至无需什么投资，用些简陋的镐头、钢钎等即可开采，并以此为资本积累资本扩大再生产，甚至投资于下游的选冶加工业。

表5 地下开采的有色金属矿山投资实例

2.3 中小型有色金属矿山开发的多为小而富的矿床

中小型矿山开发中小规模的矿床是由探明储量决定的，这是一般规律；开发富矿则多是由中小矿山生产成本高，必须开发富品位矿石才能盈利决定的。因此，中小型有色金属矿开发小而富的矿床从某种意义上讲是它生存的基础，尤其是资金投入较少的地方矿。乡镇矿更是如此。当然，并不排除大矿山开采高品位矿石的可能。如凡口铅锌矿1991年入选矿石品位达4.26%，较系统平均高出1.8个百分点。表6列出了铜、铅锌矿入选矿石品位，可以看出大型矿山与中型矿山入选矿石品位的差距是相当大的。

表6 1991年总公司系统大、中型铜、铜锌矿山入选品位对比

一般认为，在计划经济体制下，资源分配的首选对象是中央各部门所属企业，尤其是大型矿床的开发，地方由于筹资渠道窄、投资规模较小，不易形成大规模生产，因此，一般地说地方及非有色总公司直属的有色金属矿山为中小矿山。由表7可以看出中小矿山的入选矿石品位均高于大型矿山。

表7 1990年我国有色金属矿山入选矿石品位一览表　单位：%

2.4 中小型有色金属矿山数量所占比例大、产量份额大

统计资料表明，1991年我国中小型有色金属矿山（包括8000多座乡镇矿山）占全部有色金属矿山的99%，国有矿山中的中小型有色金属矿山占93%（表8）。

表8 1991年我国有有色金属矿山中小型矿山所占比例一览表

关于中小型矿山的产量在我国尚未作准确的估计。据国外统计机构计算，1981年市场经济国家中小有色金属矿山产量所占比例是较大的，表9。我国中小有色金属矿山产量估计（表10）。可见，我国中小有色金属矿山的生产地位是不容忽视的。

表9 1981年市场经济国家中小有色金属矿山产量占全部产量的比例

表10 1992年我国中小型有色金属矿山产量估计

3 充分发挥我国中小型有色金属矿山作用的政策建议

目前，无论是发达国家还是发展中国家，对中小型矿山的发展基本态度是扶持，尤其是世界性的矿山经营向私有化转移趋势加速之后，政府的扶持行为更明显化，鼓励措施更有利于中小企业的发展。如墨西哥政府1985年10月实施的一项名为“扶持中小型矿业的特殊补充方案”，投资2.1亿美元鼓励和援助那些没有什么融资渠道的中小矿业集团，使全国200个矿山得到帮助，矿产品产量提高，同时为社会提供了5000～6000个就业机会。1987年墨政府推出的“产品税贴现”方案，贴现率分别为大型公司20%、中型公司40%，小型公司80%，该方案更有利于中小矿业的发展。

矿业大国秘鲁对占全国固体矿产总产值40%的中小型矿业公司更为重视。20世纪80年代以来，秘鲁政府一直坚持从税收、融资、技术及服务等方面对中小矿山予以支持。在税收方面，政府规定对新建或扩建的中小型矿业项目免征部分所得税，而且对这些矿业公司进口的物资和零部件等，免征一般销售税等（1986年）；1990年4月，政府又宣布对中小型矿业公司实行税收减免；1991年7月，政府又对银矿山实施“再出口退税”政策，允许它们收回所得税和财产税。在金融贷款方面，政府授权秘鲁矿业银行为中小型矿山提供贷款。1976年贷款额为640万美元；1982年1月，又在银行中设立了4000万美元的“矿山补偿基金”。1982年矿业银行贷款额的39%流向中小型矿业公司；1983年60%贷给了中小矿业公司。另外，政府有关机构还为中小矿山提供地质、矿业和冶金等多方面的服务和援助，如投资1200万美元，在全国各地开办20个选矿厂，处理中小矿山的矿石。矿业贸易公司为中小矿山的矿产品销售提供方便。

借鉴国外在扶持中小矿山发展中的成功经验，结合我国中小型矿山生产实际，笔者提出如下发展政策建议。

3.1 破除所有制界限的束缚，明确有利于中小型矿山发展、壮大的法律、政策

首先，从法律上保证中小型矿山有开发国内资源的充分权力。在资源分配上应以资源的利用效益为标准，综合效益好的优先取得资源的占有、开采权，反之就应限制其开发。同时对土地使用权的优先性及矿产开发权的可转让性作出法律界定。

其次，为保证国内中小矿山的持续、健康发展，应在矿山的融资、贷款方面给予特殊政策；税收减免上使矿山切实感到优惠，以保证其发展后劲。

第三，在勘探、开发等技术资料方面给予经常性的产前、产中指导与帮助，在产品销售、资金回收方面作到一条龙服务。在中小矿山分布比较集中的地方，选点建立中心选厂、冶炼厂，卫星式地辐射指导、服务，处理周围矿山生产的原矿，解决长途运输困难。

第四，建立“中小型矿山发展基金”。扶持那些有资源但无资金或资金短缺的贫困地区开发当地资源；或已开采矿山因遇到不可抗拒的外力干扰而停产的矿山企业，促使其恢复生产；资助那些有能力经营好的企业、发展前景光明而资源利用程度低的中小矿山进行技术改造，提高其综合利用伴、共生矿产的能力。

第五，大胆进行经营方式的改革。改国有国营为国有民营，或进行股份制改造。既可按中央、地方股份分割，也可以直接向社会、向企业内部引进股份，扩大企业的融资渠道，分散经营风险。

3.2 积极引导中小型矿山走联合化发展道路

我国中小型矿山企业走分工协作、广泛联合进而步入区域集团化经营发展道路，是由我国矿产赋存区域集中、相对分散产出的客观实际决定的，是社会主义市场经济发展的客观要求，更是市场经济发展到生产社会化、专业化阶段的必然产物。自1987年中国有色金属工业总公司提出新模式办矿以来，已组建18年的企业集团，许多联合体相继问世，铝联合体、铜联合体、铅锌联合体、稀土联合体、铌钽冶炼企业联合体等以其良好的经济效果、巨大的竞争能力及潜在的发展势头，越来越引起各界关注。

近年在中原大地崛起的长城铝业公司，其新的办矿模式作为“可贵探索”取得的显著投资效益和社会效益得到社会各界的肯定。长城铝业公司与地方联办矿山、破碎场、储运，使地方的资源、土地、劳力优势同公司的资金、技术、设备优势有机结合，使总公司的规模得到扩大，效益大增；联办后的地方矿山或企业借助总公司的强大推动力，带动效益也勃勃发展，双方均从联合中获得了独立所不可比拟的效益。可以预见，不远的将来，中国有色金属工业和其他矿业部门会出现大批区域性的探、采、选、冶、加联合或某几个环节、某几个企业的联合组织，共同推进我国矿业的发展。

关于联合的方式，笔者认为有如下三种。

（1）勘探—开采联合。

目前，国内矿业生产既存在勘探资金投入不足，又存在开采矿山后备接续资源紧张的双重压力。以股份形式由勘探和开采双方共同筹资勘探远景区或生产矿山周围的有利成矿地段，扩大开采储量，然后根据探、采合资双方的出资比例共同占有、分享探明储量的开发效益。

（2）矿山间的联合。

这种联合一种形式是大型矿山与中小矿山的联合；另一种是中小矿山之间的联合。联合内容是广泛的，既可以是资金的互相融通，也可以是技术、设备方面的互补，发挥双方优势，共同实现资源效益的最大程度发挥。资金方面的联合，可以共同投资规划开拓工程、购置大型采选设备，并按股份占有份额分享资源开发效益；技术、生产设施的联合，目的在于提高技术、设备的使用效率，使中小矿山可以依附大矿山生存、发展。中小矿山可以在政府指导下，统筹开发规划，兴建选、冶厂，实现资源的就地加工增殖。

（3）采—选—冶联合。

这应是一种协议式的联合，每个环节以合同形式约束双方的行为。矿山保证按时按质按量地为选矿企业提供稳定的原矿石，同时选矿企业又保证冶炼企业的精矿粉供应；反过来，冶炼企业应及时反馈选矿企业各种信息，并足额将款项付给选矿企业，选矿企业又保证履行对采矿企业的各种承诺，以保证双方责、权、利的顺利实现。这种协议式联合在我国已较普遍。有的大型联合体或企业集团已经营多年，效果较好。

各种方式的联合，都必须摒弃所有制界限的框框，大型企业要放下架子主动与中小矿山联合（投资入股式联合更理想），改变过去的买卖关系为协议式（或合作式）联合，这样会共同促进，协调发展。需要强调的是，这种协议式联合是以利益分享法则、经济互惠杠杆达成并维系的，违背这个规则，协议会在执行中产生摩擦，直至破裂。