煤炭系统的公务员报考有什么要求

1、不可以，属于内部系统，人力资源部外人员不可以查询。

2、山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司（简称“晋煤集团”），是由山西省人民政府国有资产监督管理委员会控股、国开金融公司、中国信达公司、中国建设银行三方股东持股的有限责任公司，是中国优质无烟煤重要的生产企业、全中国最大的煤层气抽采利用企业集团、全中国最大的煤化工企业集团、全中国最大的瓦斯发电企业集团和山西最具活力的煤机制造集团。也是中国国家规划的13个大型煤炭基地中晋东煤炭基地的重要组成部分，是19个首批煤炭国家规划矿区晋城矿区的骨干企业。

3、晋煤集团拥有65个子公司、10个分公司、1个托管企业。2013年，实现营业收入1926亿元、利润15亿元，位列2013世界企业500强第435位、中国企业500强第79位、中国企业效益200佳第132位。截至2013年底，企业资产总额2149亿元，省内外在岗员工16万余人。

如果在编制内，就是公务员。

各设区市人民政府，省人民政府各工作部门、各直属机构：

《陕西省煤炭生产安全监督管理局主要职责内设机构和人员编制规定》已经省机构编制委员会审核、省人民政府批准，现予印发。

二○一○年七月一日

陕西省煤炭生产安全监督管理局主要职责内设机构和人员编制规定

根据我省煤炭生产安全监督管理和煤炭行业管理工作需要，撤销省煤炭工业局，设立省煤炭生产安全监督管理局（副厅级），由省安全生产监督管理局管理。

一、主要职责

（一）贯彻实施煤炭生产安全法律、法规和政府规章；监督煤炭企业执行有关煤炭生产安全法律、法规和技术规范、规程及标准；组织编制煤炭生产安全规划，参与制定煤炭资源治理整顿、综合利用和结构调整意见；指导市县煤炭生产安全监管工作。

（二）负责全省煤炭生产安全的监督管理；组织对煤矿安全进行日常性的监督检查，依法查处煤矿违法违规行为；监督煤矿企业事故隐患的整改并组织复查验收，督促市县政府依法关闭不具备安全生产条件的矿井；组织指导煤矿安全专项整治，负责煤矿事故调查处理。

（三）依法负责煤矿生产能力和煤炭经营资格的监督管理；依法查处超能力生产和违规经营行为；配合有关部门开展煤炭超载整治、依法取缔非法储煤场（点）；参与全省煤炭产运销政策、措施的制定。

（四）负责全省煤炭生产安全的科技进步工作；组织协调煤炭生产、安全技术研究和新技术的推广应用；依法承担煤炭行业准入监管责任；负责煤矿企业的设立和矿井关闭、报废审批工作；负责煤矿升级改造方案和煤矿建设项目的安全技术审查工作；负责煤炭建设工程质量安全监督工作。

（五）负责全省煤炭行业安全培训工作；组织煤矿管理人员、专业技术人员及特种作业人员的安全培训和考核工作，审核发放煤矿矿长资格证、矿长安全资格证。

（六）负责全省煤炭生产、安全等经济技术指标的统计分析和发布；负责煤矿安全信息网络的建设和管理工作。

（七）承办省政府和省安全生产监督管理局交办的其他工作。

二、内设机构

根据上述主要职责，省煤炭生产安全监督管理局内设4个机构：

（一）综合与执法监督办公室。

负责机关日常工作的协调与督查；负责机关公文管理、法律咨询、政策解答、政务信息、机要保密和人事、信访、外事及接待工作；负责局机关财务、资产管理和后期服务等行政事务工作；负责煤炭专业技术职务的评审和职业技能鉴定工作；依据有关规定承担煤矿生产能力和煤炭经营资格管理工作；依法对超能力生产和违规经营行为实施行政处罚；对全省煤炭行业安全执法情况进行监督检查；负责全省煤炭生产、销售、安全等信息的调度（24小时值班）、统计、分析和发布工作；负责煤矿安全信息网络的建设和管理工作。

（二）生产安全监督管理处（安全应急救援指挥中心）。

负责煤矿和局属单位生产安全监督管理工作，组织日常安全监督检查工作；负责事故调查处理；依法查处煤矿企业违法违规行为；组织开展煤矿安全质量标准化建设；监督煤矿企业维简费、安全资金的提取和使用；负责煤矿矿长资格证、矿长安全资格证的管理和煤矿特种作业人员的培训和发证工作；对煤炭企业职工培训进行监督检查；承办矿山应急救援协调工作；负责矿山救护队相关管理工作。

（三）技术与安全基础管理处。

研究编制煤炭生产安全规划，负责安全基础管理、安全标准化工作；负责煤炭生产、安全技术研究的组织协调和新技术推广应用工作；承担煤矿技术升级改造方案和煤矿建设项目技术审查工作；负责煤炭建设工程质量监督工作；负责煤矿在建项目的安全监督管理；负责组织实施国家和省政府煤矿瓦斯防治与综合利用政策；负责煤矿企业的设立和矿井关闭、报废审批工作。

（四）开采监督管理处。

依法监督管理煤炭生产秩序；负责生产矿井开采方式、开采顺序的监督管理工作；负责矿井瓦斯鉴定工作；承办煤炭生产许可证核发和监督管理工作；组织煤矿生产系统验收；协助有关部门做好煤炭行业环境保护工作；指导煤矿生产技术档案的管理。

三、人员编制

省煤炭生产安全监督管理局机关行政编制26名，其中：局长1名（副厅级），副局长2名（正处级），总工程师1名（正处级），处级领导职数13名（含煤炭生产安全监督管理专员3名）。

四、其他事项

原省煤炭工业局管理的事业单位划归省煤炭生产安全监督管理局管理。

五、附则

本规定由省机构编制委员会办公室负责解释，其调整由省机构编制委员会办公室按规定程序办理

自己看看这类网站，是个人都能发广告自称招聘，给点小钱就替骗子张目。

能不能稍微用脚趾头想一下，这些信息是不是比路边电线杆更可靠？你是不是非要去信？

如果他们真要是正当的行业正常的公司，为什么连去正规途径发招聘广告的那点银子都拿不出来，来这类号称不花钱的网站混水摸鱼的捞便宜？

传削团伙已经泛滥成灾了，他们都打着招聘的旗号，千方百计叫你去外地。

1，冒充中铁、中建、中化、中集、中水、中石油。。。等大型国有集团，长虹、TCL、台达、奇声、卡夫、华硕、步步高、光大、东风日产、乐百氏。。等知名企业。

2，到处发广告自称招聘，尤其是去58、赶集、百姓、易登。。等分类信息网站，以及不审核招聘方信息就能随便发广告的地方。

3，联系方式都是可以随时不要的免费邮箱，qq，手机，带有区号伪装成座机的小灵通。

4，只要你投了简历就自动联系你，是个人都要。

5，或者在网上收集你的联系方式，给你个电话/手机/QQ/邮件自称面试。

我提醒过千遍万遍，不要随随便便把个人信息求职简历公开，不然有的是保险中介皮包传削不请自来。

6，一步步套取你的个人信息、家庭情况等，查明你在当地没有熟人，也不是熟知内情的公检法口的。

7，告诉你被录取了，叫你去面试/培训/实习/试用/体检，地点千篇一律都是广东一带不发达的地区，如东莞、韶关、惠州、中山、梅州等。老少边穷地区，如河南洛阳、南阳、漯河，河北廊坊、霸州、任丘、沧州，山东聊城、滨州、菏泽，宁夏固原、陕西渭南，山西运城，湖北荆门，湖南湘潭、永州，外加广西各地——都是传削的大本营。

万一你去了，后果将会如何？你可以运用自己丰富的想像力去想一想。。

企业战略在人力资源管理中的影响

如何制定人力资源管理战略与目标?根据何种标准制定战略与目标?如何确保制定的人力资源管理战略与企业管理战略相吻合与匹配?诸如此类的问题一定是困扰众多企业人力资源管理者的一个心病，甚至有的人力资源管理者开始怀疑自己是否适合这个岗位。下面是我为大家带来的企业战略在人力资源管理中的影响的知识，欢迎阅读。

企业战略在人力资源管理中的影响 篇1

什么是战略?深层含义又是什么?

战略管理大师迈克尔· 波特认为：战略的本质是抉择、权衡和各适其位。简单的一句话阐明了战略实质其实就是一个取舍的过程，取舍就意味着企业选择什么，放弃什么。如果什么战略都要，最终结果就是没有战略。

既然取舍意味着企业选择什么，放弃做什么，与此同时也就出现了一个约束条件。企业的约束条件实质就是企业文化与核心价值观，核心价值观告诉企业什么是对的，什么是错的，为企业制定战略奠定了基石与原则。 制定企业战略的三要素缺一不可，即战略分析、战略制定、战略实施。制定企业战略4C模型如下：

明确了何为战略，需要进一步分析何为企业?企之含义则是人止于此，有共同的目标与理念形成的一个团队，而非团伙。虽然一字之差，却失之毫厘，谬以千里，人来人往的地方非企业而为超市。

作为人力资源管理者，明确了何为企业战略，何为企业团队，那么如何制定人力资源战略管理则是人力资源管理者应尽的职责与义务。如何支持企业战略有效落地，关键在于人力资源管理者如何将人力资源专业与技术模块发挥到淋漓尽致。

中西方对战略的理解差异

相关统计数据表明，世界500强企业当中至少85%以上的企业把战略放在首位，这无疑证明战略对企业管理的重要性。战略不仅要解决取舍的问题，更重要的是解决大家思想一致、步调一致的问题。只有从思想上一致，方可达到内心的一致性。这就是西方对战略的理解与分析。在中国什么是战略?老板说的话就是战略，总裁说的话就是战略。绝大多数企业的成功并非是战略决策的成功，而是机会性的成功，所以很难做到百年老店与基业长青，原因就在于此。

西方企业在制定战略时不仅画在纸上，更多的是传递到每个员工的脑海里。在中国，只有老板与总裁知道什么是战略，战略在最高决策者的脑海中，无法传递与分解出去。在这种情况下，企业也就谈不上思想一致，步调一致了，更谈不上认同与支持。要想超越中国式战略，必须在个人主观战略基础上制定企业发展战略。个人力量与智慧是有限的，只有集思广益、寻找最佳有效的、统一的、认同的战略，方可与西方企业成功接轨。中西方在战略的理解上最大差异不是在制定战略与业务安排上，而是在战略思想与理念及核心竞争力上。

良性的企业战略能为人力资源管理提供哪些帮助与指导?

对企业而言， 战略没有好坏之分，只有合适与不合适于自身的发展。因此，良性的战略就是好战略。那么，什么是良性的战略?良性战略主要表面在哪些方面?

良性的企业战略就是通过对外部市场的`预测与判断，制定符合企业自身发展的体制、流程、方案，确保人员稳定与业绩增长，实现企业与员工共赢、共患难。良性的企业战略主要表现在：产品的稳定性、市场开拓的前瞻性，薪酬福利竞争性、人员发展晋升与淘汰机制合理性，文化价值观的独特性等方面。

对于人力资源管理者而言，良性的企业战略能够提供哪些帮助与指导?具体从以下几方面进行阐述：

人力资源规划方向

在企业发展的不同阶段，人力资源管理的重点以及规划方向均有所不同。在创业初期，企业的战略重点在于占领市场、谋求生存，因此人力资源管理的重点在于招聘、培训以及员工激励在企业的成长发展期，企业的产品或者市场需要不断扩张，企业需要做精做强，因此人力资源管理的重点在于招聘、培训、激励以及企业文化建设在企业发展的稳定成熟期，企业需要不断创新、建立核心团队以及品牌，此时人力资源管理的重点在于企业系统投建、培训、激励以及建立核心价值观。

招聘策略

企业在不同的发展阶段，其招聘策略也要随时而变。在创业初期，企业需要实操性强的综合性人才，因此人力资源管理的重点在于招聘执行力以及灵活性强的员工，同时可能需要一人多岗，企业可以通过熟人介绍或者现场招聘会进行招聘在企业的成长发展期，企业需要专业性以及创造性人才，此时企业需要在招聘时需要以背景、学历、经验为导向，人力资源部门可以利用网络招聘、校园招聘、猎头推荐等方式在稳定成熟期，企业需要发展性与可持续性人才，企业在招聘时更加重视候选人的教练辅导能力以及管理技能，因此人力资源部门可以利用网络招聘、校园招聘、猎头推荐以及内部推荐与培养的方式。

培训重点

在对员工的培训方面，企业不同发展阶段侧重点不点。在创业初期，企业需要节约成本、减少浪费，因此培训重在培养员工的执行与操作能力在成长发展期，企业需要重视激励与淘汰，此时培训的重点在于培养员工的管理技能以及培育企业愿景在稳定成熟期，企业需要进行管理创新与流程再造，因此培训的重点在于培养管理者的领导艺术以及培育企业的文化与价值观。

绩效的初衷

企业在不同的发展阶段，绩效管理的重点也有所不同。在创业初期，企业策略的重点在于激励与淘汰，此时绩效管理偏重于淘汰、用人以及裁员而在成长发展期，绩效管理偏重于激励、用人与激励在稳定成熟期，企业策略在于激励与再激励，因此绩效管理偏重于激励与改善、用人与留人。

薪酬的定位

企业在不同的发展阶段，薪酬定位也有所差异。在创业初期，企业策略重点在于低成本、高产出，因此薪酬管理需要强化绩效管理，用高提成、计件、分成的管理在成长发展期，企业策略重点在于超越市场与竞争对手，因此薪酬管理需要注重薪酬结构设计、市场数据的获取在稳定成熟期，企业策略重点在于与市场保持一致，因此薪酬管理需要注重福利、关爱与文化。

针对以上具体的管理策略与工作重点，人力资源管理者必须时刻关注企业战略，随时调整工作重心与管理目标，确保企业焦点就是人力资源管理重点，企业关注需求度与人力资源管理执行有效度吻合与匹配。总而言之，组织战略是根本，人力资源管理的一切活动与行为必须紧紧围绕企业战略与需求，形成企业战略是人力资源管理战略的航标，而人力资源管理战略则是企业战略的发动机，支持与保证企业战略的有效落地与执行，让企业战略与人力资源管理战略形成有机结合与配合，方可从真正意义上实现人力资源管理在企业战略管理中实质性的价值与地位。

企业战略在人力资源管理中的影响 篇2

摘要: 人力资源管理作为企业发展中的重要环节，直接影响到煤炭企业的经济效益和未来的发展走向。基于此，本文主要阐述企业人力资源管理对经济效益的影响，并提出煤炭企业提高人力资源管理工作的对策，以期为大家提供相关参考。

关键词 ：:企业；人力资源管理；经济效益；影响；对策

众所周知，人力资源管理工作在煤炭企业发展中占据重要位置，直接关系到煤炭企业发展目标是否能够实现，影响着煤炭企业未来的走向。因此，本文阐述了企业人力资源管理的概念，并探究企业人力资源管理对经济效益的影响，从而提高煤炭企业人力资源管理工作质量，让煤炭企业在市场上具备足够的竞争力，获取经济效益的最大化。

一、煤炭企业人力资源管理内容分析

人力资源管理英文名为“HumanResourceManagement”，属于管理学，主要是指在经济学、人本思想等理念的指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效管理，发挥人力资源最大优势的一种管理方法。煤炭企业通过人力资源管理工作不仅可以对企业内部人力资源进行协调，构建和谐的人际关系，化解矛盾；还可以充分发挥人力资源的主观能动性，做到人尽其才、人事相宜，从而最快实现企业发展目标。人力资源管理工作中包含中所内容，但是在煤炭企业中，人力资源管理工作主要涉及以下几个方面内容。第一，人才培养。众所周知，人才是企业发展的奠基石，优秀的人才可以帮助企业获取更多的经济效益，并创造出更加丰富的价值。因此，煤炭企业在展开人力资源管理工作中，最核心的内容就是对人才的培养，确定人才培养计划，提高人才综合素质。第二，人才招聘。目前，在煤炭企业竞争日益激烈的背景下，人才也呈现出紧张的局面，此种情况下，煤炭企业就需要在人力资源管理工作中重点关注人才招聘工作，根据企业内部所需人才到社会、高校等地方进行招聘，保证所招聘的人才具备较高的综合素质和专业能力，满足煤炭企业用人需求。第三，人才评价。现阶段，煤炭企业在发展过程中缺少人才评价这一环节，使得部分人才所获取的报酬与工作量不对等，极易产生跳槽的想法。此种情况下，煤炭企业在人力资源管理工作中就需要重点关注人才评价工作，完善人才的报酬激励制度，调动人才工作积极性，从而将人才的潜能激发出来，提高企业工作效率。

二、企业人力资源管理对经济效益的影响分析

(一)人力资源管理可以提高煤炭企业经济效益

众所周知，人才是每一个行业发展的基础，都直接或者间接的影响到行业发展和经济效益，在煤炭企业中也不例外。在煤炭企业发展中，通过人力资源管理工作可以帮助企业组建一支专业的人才队伍，并完善人才管理制度，此种情况下，每一位人才都能将自身潜能有所发挥，真正实现人尽其才，为煤炭企业创造更多的经济效益，提高煤炭企业在市场上的竞争能力，助推煤炭企业实现更好、更快的发展。

(二)人力资源管理可以实现煤炭企业的经济资源整合

在我国社会经济快速发展的背景下，煤炭企业之间的竞争越来越激烈，使得人力资源管理工作变得更加重要。此种情况下，煤炭企业要想充分实现快速发展，就需要加强人力资源管理工作，提前了解每一位人才的特点，根据每一位人才的特点合理划分工作岗位，让每一位人才在所在的工作岗位都能发挥出最大潜能，实现人才的最优配置，对企业内部现有的经济资源进行整合，让企业经济效益可以稳步的提升。

(三)通过绩效考核机制推动煤炭企业经济效益

煤炭企业人力资源管理工作中包含众多内容，其中有一项工作就是绩效考核机制。煤炭企业在发展过程中通过科学合理的绩效考核机制可以让企业的经济目标快速实现，保证每一位人才的工资发放合理，让每一位人才都可以获取与劳动等同的报酬，实现按劳分配，在潜移默化中调动每一位人才的工作积极性，提高煤炭企业工作效率，推动煤炭企业实现快速发展。

三、强化人力资源管理提高企业经济效益的有效对策分析

(一)煤炭企业加强人力资源配置工作

根据大量数据显示，目前煤炭企业在发展过程中，内部人才众多，但是在众多人才管理工作中，并不能实现人尽其才，造成人力资源浪费严重，对煤炭企业发展产生一定负面影响[5]。面对此种情况，煤炭企业要想提高经济效益，就需要加强人力资源配置工作，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要根据自身发展情况和人才拥有情况制定一套完善的人力资源管理制度，通过人力资源管理制度对人力资源合理配置，让每一位人才都能在各自的岗位上发挥出最大作用。另一方面，在经济全球一体化背景下，煤炭企业发展逐渐走向国际化，此种情况下，煤炭企业就需要为内部人才安排出去学习的计划，让人才到优秀企业进行学习，掌握优秀企业人才管理工作的专业技能，对人才进行激励，不断提高人才综合素质，实现人力资源的最优配置。

(二)完善煤炭企业人力资源管理的绩效考核体系

现阶段，虽然部分煤炭企业在人力资源管理中具有人才绩效考核机制，但是所拥有的人才绩效考核机制落后，内容、方法陈旧，与现代社会不相适应，降低煤炭企业人力资源管理工作质量。面对此种情况，煤炭企业就需要在发展过程中构建完善的人力资源绩效考核体系，具体可以从以下两个方面入手：一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系过程中，需要充分考虑企业经济效益，保证所设计的绩效考核体系能够帮助企业获取最大化经济效益。另一方面，煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系时，需要充分考虑企业目前发展情况和发展目标，在不同发展时期制定不同的绩效考核体系，充分做到人力资源绩效考核体系的与时俱进，从而保证经济考核目标能够顺利实现，为煤炭企业获取更多的经济效益。

(三)完善煤炭企业人力资源管理的奖惩机制

在煤炭市场快速发展的背景下，煤炭企业发展前景越来越明朗，所需要注意的事项也更加全面。因此，煤炭企业要想保证所获取的经济利润最大化，就需要在发展过程中构建完善的人力资源管理奖惩机制，具体可以从以下两个方面展开：一方面，煤炭企业需要准确了解自身经济实力、经济管理工作内容、人才配置等等，严格参考这些数据制定人力资源管理的奖惩机制，激发每一位员工的工作潜能，提高人才在煤炭企业内部的工作效率。另一方面，由于每一位员工在工作过程中有着不同的表现，如，有人工作中偷懒，有人工作中认真负责，针对此种情况，煤炭企业就需要根据每一位员工在工作中的具体表现情况，制定完善的人才奖惩机制，对工作能力强、为企业做出的贡献的人才给予适当奖励，对工作能力弱，工作中出现偷懒、睡觉，没有为企业做出突出贡献的人才给予惩罚，从而调动每一位员工的工作积极性，提高煤炭企业人力资源管理工作质量。

四、总结

总而言之，在资源短缺的背景下，煤炭行业市场竞争逐渐激烈，在人力资源管理过程中也呈现出诸多问题，无法获取合理的经济效益。此种情况下，煤炭企业就需要加强人力资源管理工作，紧跟全球经济一体化走向和煤炭市场发展情况，再结合企业内部具体情况，科学合理的制定人力资源管理方案，对人力资源合理配置，充分做到人尽其才，提高每一位员工的综合素质，从而帮助企业获取最大化经济效益，推动煤炭企业实现可持续发展。

参考文献：

[1]张爱群.浅议人力资源管理对企业经济效益的影响[J].中国商论,2016(7):77-79.

[2]赵怡雯.浅议企业人力资源管理对其经济效益的影响[J].中国商论,2017(2):100-101.

[3]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学,2014(1):155-158.

[4]常勇.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].现代商业,2014(15):110-111.

[5]何丽君.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[J].大陆桥视野,2016(16):24.

[6]钟洁.浅议企业人力资源管理对其经济效益的影响[J].低碳世界,2017(36):301-302.

第一条　为适应建立社会主义市场经济体制的需要，培育和发展国有煤炭企业内部劳动力市场（以下简称内部劳动力市场），根据《劳动法》和劳动部《职业介绍规定》，结合国有煤炭企业的实际，制定本办法。第二条　本办法所称内部劳动力市场是指煤炭企业内部劳动力供求双方进行双向选择和对富余人员实行集中统一管理的场所。第三条　内部劳动力市场以充分开发和利用劳动力资源为目的，为煤炭企业进行产业结构调整、发展多种经营、减人提效、扭亏增盈创造条件。第四条　内部劳动力市场的一切活动，必须遵守国家有关法律、法规，执行国家劳动力管理和就业的方针、政策，以扩大就业、促进富余人员安置为服务宗旨，维护用人单位和求职者的合法权益。第五条　煤炭部财务劳资部门负责对全行业内部劳动力市场进行管理、指导和监督。

各省（区）煤管局（厅、公司）劳动工资部门负责对所属企业内部劳动力市场进行管理、指导和监督。第六条　国有煤炭企业内部劳动力市场管理机构由企业劳动工资部门归口管理。

企业内部所属单位也应根据需要建立内部劳动力市场服务机构，形成内部劳动力市场服务网络。第七条　内部劳动力市场管理机构应配备熟悉劳动工资法规、政策和业务的专职工作人员，建立健全工作制度，端正服务思想，明确职责范围。第八条　内部劳动力市场管理机构的职责范围

1、负责对进入内部劳动力市场的人员（求职者）进行管理；

2、了解并掌握求职者的年龄、工种、实际职业技能水平、工资级别、特长、身体状况、劳动能力、文化程度、工作经历、求职方向、本人表现、奖惩情况、家庭生活等基本情况，对求职者素质进行评价和测试工作；

3、组织求职者进行再就业的上岗前培训、转岗培训、提高素质和技术水平培训；

4、负责与企业内部、外部进行联络，掌握劳动力供求信息，及时向企业内部、外部输出合格的劳动力；

5、组织有劳动能力的求职者开展各种形式的生产自救活动，通过各种形式创造新的价值和效益；

6、组织长病、长伤人员定期进行康复检查，及时掌握康复情况和生活情况；

7、按有关规定为下岗求职者发放工资、生活费、保险福利费等；为属于企业交纳养老保险的求职者投保；

8、为求职者保存、管理、移交档案材料；

9、负责向地方劳动部门、教育部门和失业保险部门申请返还失业保险金、教育附加费等；

10、承担企业劳动工资部门交办的其他工作。第九条　内部劳动力市场管理机构从事面向社会的劳务中介活动，必须要经所在地劳动行政部门或劳动就业服务机构批准。第十条　进入内部劳动力市场管理范围的人员：

1、企业富余职工，下岗待业、停薪留职、长病长伤及请长假人员；

2、没有与企业解除劳动合同的其它不在岗人员；

3、衰老报废矿井及关停企业需转产安置的人员；

4、经劳动人事部门按国家计划接收暂时又无法安置的大、中专毕业生及复转军人；

5、按“岗位规范”和“技术等级标准”要求，经考试和考核暂时达不到上岗标准的人员；

6、拟录用到企业工作，需进行上岗前培训的人员。第十一条　企业应保证内部劳动力市场管理机构所需管理经费。求职人员的有关费用按有关规定支付。第十二条　对外劳务中介服务费用收取标准按当地物价部门的有关规定执行。第十三条　内部劳动力市场必须建立财务管理制度，严格财务开支审批手续，专款专用，并接受同级或上级审计部门对财务进行审计。第十四条　各省（区）煤管局（厅、公司）可根据本办法制定实施细则。第十五条　本办法由煤炭部负责解释。第十六条　本办法自发布之日起施行。