吉利汽车为什么卖得那么好

管理大师彼得？德鲁克指出：“20世纪的企业，最有价值的资产是生产设备；21世纪的组织，最有价值的资产将是组织内的知识工作者和他们的生产力。”这些论断，都在要求企业在成长中要重视企业发展的源动力，而企业的源动力在很大程度上是企业文化的内生力量。

我们认为：企业源动力是指源自于企业自我发展、自我完善、自我超越、自主创新的内在力量，是企业永续经营、基业常青的发动机。企业发展的源动力来自于自我不断地成长，来自于不断地创造价值，来自于团队整体的发展。企业源动力作为一种客观存在，具有如下四个特点：自生性——它是企业发展、员工成长的内在要求，具有强大的生命力；持续性——它提供源源不断的力量源泉，具有强大的后劲；群众性——它体现了团队的集体意志，具有强大的凝聚力；创新性——它能够与时俱进、自我更新，具有强大的创造力。

当前影响企业源动力的原因

企业层面在企业规模快速增长、市场环境迅速变化的大环境下，对临变应变准备不足，对增长模式和路径创新不足；管理中“唯考核指标”是从，缺少全面的管理手段和动力生成机制；领导干部与员工之间、员工与员工之间，工作来往多，思想交流少；安排任务多，提出思路少，公司成立初期那种团结拼搏，同甘共苦的精神有所弱化。

员工层面企业的快速发展和良好业绩，使得一部分员工盲目自信，战略上看不到竞争对手的发展、进步和成长。部分人员盲目自大，缺乏紧迫感和危机感。团队精神弱化，安排工作，解决问题的时候，不是站在全局的角度，首先考虑的是本单位或部门。服务意识不到位，没有真正站在客户、基层或生产一线员工的角度去考虑和处理问题、制定规章制度和完善工作流程；没有真正把重心放在促进市场发展方面。

社会层面当前社会的一些不良风气在企业流行，讲排场、摆阔气，花钱大手大脚的不正之风滋长蔓延，艰苦创业的精神丢了，不派车无法工作；攀比的多了，比谁的住房好、车子好、办公楼气派等。

企业强化源动力的主要措施

以正确的目标引导人，形成人本管理机制，合力铸就向心力。

源动力归根到底是人的问题，解决这些问题，必须建立学习型组织，提高全员素质，尤其是提高高级经营管理人员驾驭全局的能力及其经营水平、创新能力和管理艺术，提高全体员工的终身学习能力和知识管理能力，员工的综合素质提高了，核心竞争力就出来了。管理的理想境界是员工自治，即自我学习、自我管理、自主创新。他们积极鼓励创新，实现知识的采集、管理、运用、转化和共享，将知识内化为能力，以知识创新带动业务、服务和管理创新，确保员工个人素质与公司运营绩效同步提高。

目标战略化如何把员工引导到一面共同的旗帜下干事创业，成为当时迫切需要解决的问题。作为行业领跑者，要坚持“用未来管理现在，用现在确保未来”的管理理念，向世界一流看齐，面向国际国内市场，积极迎接挑战，还要经常通过事实描绘公司未来发展愿景，增加员工的决心与信心，逐步建立一个企业主动、市场拉动、环境促动、政府推动的运行机制，使企业能够在更大程度上按照市场经济的内在规律运转。

流程科学化科学的流程是人力资源得以顺利运转的动力之源，也是提高效率的根本途径。要从制度创新入手，改革原有的经营理念、运营模式、组织流程，建立面向市场的组织结构、业务流程、管理体系、企业运营机制，坚持“按制度管人、依制度办事、用数字说话”的原则，依靠制度的力量，建立适应外部环境发展变化企业内部的“微循环系统”，使企业的管理结构从原来的金字塔式“A型”结构向扁平化的“H型”迈进，克服企业既有组织管理体系的惯性，理顺工作流程，更新员工观念，提高整个企业的运行效率，保证企业逐渐步入稳健、可持续发

展的良性轨道。通过企业改组改造，达到高效运转的目标。

管理人性化企业管理应时刻关注企业目标与发展，关心员工利益与成长，实现企业与员工共同成长。可持续发展是企业的根本，也是员工的利益所在。移动企业是人才密集、知识密集型，员工有较高的综合素质，有深层次的心理需求。不仅要把员工放在心里，使之真正从内心感觉出受到尊重，还要创造一个能够促进员工奋发向上的心理环境，激发员工的高层次需要。要通过设立总经理信箱、网上在线交流等方式，方便广大员工同各级领导人员的互动沟通，推倒企业内部“无形的墙”。各级企业要加强领导班子建设，严以律己，率先垂范，维护员工权益，增加企业的亲和力和凝聚力。要主动变管理为服务，开发人力资源，组织持续开展多种形式的劳动竞赛、合理化建议和技术创新活动，加强民主管理，进行一系列卓有成效的创新活动，营造积极向上的用人机制和人才成长环境，把人力资源优势变成智力优势，有效地集合全体员工的智慧和才华，充分发挥员工的创造性和积极性，使员工在为企业和社会创造财富的同时，实现自己的人生价值，从而实现企业的良性循环；通过选树、培育企业典型人物等方式，使企业使命、企业价值观、企业精神等逐渐深入人心，大家心往一处想，劲往一处使，企业的凝聚力不断增强。

以竞争的机制激励人，养成员工职业精神，活力激发创造力。

在一个国有控股的上市公司和基础电信运营企业中，仅有主人翁精神，不足以促进企业又好又快的发展和国有资产的保值增值，还需要实现这些目标所必需的、由职业素养和职业技能等衍生而来的职业精神；每一个中国移动的员工，都应该是一个卓越的、职业化的行家里手和职业经理人；每一个中国移动团队，都应该是一个自省的、高绩效的学习型组织和创新型团队；作为企业内在成长动力之一，职业精神就像一个引擎带动员工拼搏创新，不断提高“职商(CQ)”，在与企业共同成长的职业生涯中实现个人价值。

职业精神是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神，包含了职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业良心、职业信誉、职业作风等多种元素，表达出来的是一种态度，一种如何对待工作、对待社会的态度。人在社会活动中需要遵守的行为规范则构成了职业素养。就像世上没有“永动机”一样，企业发展的源动力只能来自于企业自身产生的能量和“造血”机制，不仅需要职业精神引领下的员工自治，还需要一个按照相互默契的某种规则、各尽其责而又协调地自动地形成有序结构的组织体系。

我们要摈弃过去那种单纯的“KPI”考核模式，按照“职位明确化、激励差异化、考核全面化、奖惩透明化”的原则，以人为本，统筹兼顾，形成一个处处充满人文关怀，为员工的价值实现提供了良好的平台、具有鲜明特色的岗位竞聘制度、绩效考核制度、薪酬制度。这一系列制度，倡导敬业乐业、勇担重任、艰苦奋斗、团队协作、务实创新、精益求精、坚韧执著、信仰坚定的职业精神，增强了企业的活力，激发了员工的创造力。

职位明确化要从员工的上岗、尽职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理。建立以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下的员工升降流动机制，按照市场化运作的要求和国际通行规则，以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理。积极完善全员竞聘上岗制度，实行全员竞聘，双向选择，促进企业人力资源的优化配置。推行员工动态待岗制度，增加员工的危机感和紧迫感。

激励差异化评价激励机制的科学与否，是人才活力能否充分激发的关键因素。要以“能力为本、绩效优先”为基础，完善以能力、业绩为导向的人才评价机制和以岗位绩效为核心的分配制度。通过建立管理人才能力素质模型、高级专业人才评价体系，探索不同标准的人才评价体系，完善“四步法”评价机制：一是由绩效管理办公室收集高级专业人才的关键绩效指标完成情况，并统一核算高级人才关键绩效指标得分；二是将高级人才工作目标的评估主体多元化，实行由其所在部门领导及员工等对其工作目标的完成情况进行共同评价。三是加强高级人才综合素质考核，细分为德、能、勤、绩、廉等五部分内容、18项素质要求。四是从绩效计划完成情况、综合素质考核结果等方面对高级人才的评估结果进行详细分析，最终形成个人年度绩效评估结果反馈材料。坚持收入分配要向关键人才和重要岗位倾斜，充分体现劳动差别、能力差别和绩效差别。

考核全面化首先，大胆尝试以绩效考核为主体的一系列制度创新与改革，建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，全面推行立体化、综合化的绩效考核机制。根据企业的发展不断进行修订、完善和创新，并以关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划为载体，通过标准统一化、运作规范化、评定透明化、结果数量化，科学、公正地衡量员工的年度工作绩效，并及时向员工进行反馈，帮助他们随时把握自身工作情况，及时进行自我调整，保持最佳工作状态，员工的岗位工作能力和实际贡献，与员工的报酬待遇、岗位轮换、职位升降紧密结合起来，激发广大员工的创新精神。其次，建立一个科学的评估体系和荣誉体系，科学准确的评估员工创造的价值，让员工自身的价值得到充分实现。围绕激活组织、激励员工，在员工绩效考核的的基础上，对工作业绩优劣的员工，分别进行精神上或物质上的鼓励或惩罚。积极探索构建基于中国移动核心价值观的荣誉管理体系，通过确定统一价值评价标准，对现行荣誉称号进行分层分类，努力实现精神奖励和物质奖励相结合、长期激励与短期激励相结合、员工激励与领导激励相结合，为增强企业软实力作出有效支撑。

奖惩透明化企业持续增长的源动力在于员工为企业目标的不断努力。而要使员工为企业目标不断努力，一个基本的方法就是利用奖惩手段激励员工。要按照绩效考核办法，公开、公正、公平，奖优罚劣，通过深化分配制度的改革，由原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，完善员工激励约束机制，激发员工的创新精神，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜。在薪资分配上，坚持效率优先，兼顾公平，重点倾斜市场竞争力较强的关键岗位和素质高、能力强、业务精的优秀员工。推进简单劳动社会化，在一些责任界限分明、劳动技能要求不高、市场有提供能力的外延业务领域积极推行外包。在人员和岗位的重组中，使员工找到合适的岗位，岗位找到合适的员工，保持人岗相宜、岗易薪变，切实增强员工的责任感。

以战略的眼光培养人，培养务实创新氛围，潜力提升竞争力。

电信企业将面临更加开放和竞争的发展环境，市场竞争向全面化、深层次发展，且不仅仅局限于国内企业，正在向全球化发展。我们应从长远出发，把员工作为企业最重要的资源来培养，构筑“人才高地”，迎接更加激烈的市场挑战，致力于建设一支职业化的经营管理人才队伍，一支专家型的、业内领先的专业人才队伍，一支爱岗敬业、高素质的员工队伍。

培训制度化完善高级营销、管理、技术等专业人才的选拔、培育机制，健全引才、育才、用才、留才等环节，逐步造就一支专家型、业内领先的专业人才队伍，为企业的持续、快速、健康发展提供有力的人才支持和智力保证。通过各种技术交流、业务研讨、管理咨询和项目培训等，提高公司领导人员的决策能力和经营管理水平。员工通过多岗位、多角色的实践锻炼，造就了一支职业化的经营管理人才队伍。

成才多元化用“人才价值本位”替代“官本位”，实行岗位分类分层管理。注重人才配置的科学合理性，促进成长通道多元化，将员工分为技术、营销服务、专业管理三类，并在相应的类别设置资深专家、一级专家、二级专家、三级专家、高级主管、主管，形成岗位序列。鼓励员工实现岗位成才，为各类专业技术人才打通“第二条通道”。员工既可走管理岗位发展路线，还可选择专家人才发展路线，而不再只过管理岗位这个“独木桥”。加大对优秀专业人才的培养和管理力度，以能力和业绩为选拔依据，明确对高级专业人才的定位和角色要求，优先安排他们参加企业的重点工程和重要项目，提供更多的培训、学习和参加国内外重要学术交流的机会，营造鼓励人才成长的良好环境。根据优秀专业人员的实际情况，积极创造有利于其发展的条件，安排他们到各级重要岗位，并疏通管理人才与专业人才之间横向发展的通道。如此一来，纵向——晋升更高岗位，争当“岗位能手”、“专业行家”；横向——交流互通，鼓励一部分人成为复合型人才，调动各类人才职业发展的积极性，让他们在各自的岗位上人尽其才、人尽其能，发挥作用。

学习终身化塑造一个“学习性组织”一直是企业努力的方向。我们以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性与实效性，加强员工岗位适应性培训。按照各岗位的职责描述，根据不同的岗位、层次要求，深入开展岗位培训。在公司推出新的业务类型、开发新的增值项目、实施新的市场策略时，主动预测培训需求、提前进行业务技能培训。在认真开展员工职业生涯设计工作的基础上，掌握员工在不同岗位、不同发展阶段的教育培训需求，突出个性化培训，并据此制定公司的教育培训计划，有针对性、系统性、战略性地开展公司员工教育培训工作。同时，大力推广讲座、研讨会、网上教育、拓展训练等多种培训形式，激发员工的学习热情，鼓励员工通过各种学习途径，提高自身综合素质，真正实现员工队伍素质和个人价值与公司运营绩效的同步提高，实现公司向学习型企业的转变。

这种人文关怀的人本管理模式、敬业乐业的职业精神和求真务实的企业价值导向，促使企业建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的人本管理体系，激发员工创造力，增强了企业凝聚力，不仅实现企业资源的合理配置，完善可自主控制的网络、造就特别能战斗的人才队伍、形成特色鲜明的企业文化、打造家喻户晓的强势品牌，推动企业做优、做细、做精、做强。这一切，已经随着企业发展历程与每个员工融为一体，从而形成了企业的文化基因。他们中的精髓要义，流淌在某某移动的血液里，构成了企业的源动力。

一、TRIZ理论的定义：

TRIZ的俄文拼写为теории решения изобрет-ательских задач ，俄语缩写“ТРИЗ”，翻译为“发明问题解决理论”，其意义为发明问题的解决理论。

二、TRIZ理论的核心思想：

1、无论是一个简单产品还是复杂的技术系统，其核心技术的发展都是遵循着客观的规律发展演变的，即具有客观的进化规律和模式。

2、技术系统发展的理想状态是用尽量少的资源实现尽量多的功能。

3、各种技术难题、冲突和矛盾的不断解决是推动这种进化过程的动力。

三、TRIZ理论的主要内容：

1. 创新思维方法与问题分析方法。

TRIZ理论中提供了如何系统分析问题的科学方法，如多屏幕法等；而对于复杂问题的分析，则包含了科学的问题分析建模方法——物-场分析法，。

2. 技术系统进化法则。

针对技术系统进化演变规律，在大量专利分析的基础上TRIZ理论总结提炼出八个基本进化法则。利用这些进化法则，可以分析确认当前产品的技术状态等。

3. 技术矛盾解决原理。

不同的发明创造往往遵循共同的规律。TRIZ理论将这些共同的规律归纳成40个创新原理，针对具体的技术矛盾，可以基于这些创新原理、结合工程实际寻求具体的解决方案。

4. 创新问题标准解法。

针对具体问题的物-场模型的不同特征，分别对应有标准的模型处理方法，包括模型的修整、转换、物质与场的添加等等。

5. 发明问题解决算法ARIZ。

主要针对问题情境复杂，矛盾及其相关部件不明确的技术系统。它是一个对初始问题进行一系列变形及再定义等非计算性的逻辑过程，实现对问题的逐步深入分析，问题转化，直至问题的解决。

6. 基于物理、化学、几何学等工程学原理而构建的知识库。

基于物理、化学、几何学等领域的数百万项发明专利的分析结果而构建的知识库可以为技术创新提供丰富的方案来源。

四、TRIZ理论的体系架构：

冲突矩阵、76标准解答、ARIZ、AFD、物质--场分析、ISQ、 DE、8种演化类型、科学效应、40个创新原理，39个工程技术特性，物理学、化学、几何学等工程学原理知识库等，常用的有基于宏观的矛盾矩阵法（冲突矩阵法）和基于微观的物场变换法。

扩展资料：

TRIZ理论的特点:

（1）TRIZ是发明问题解决启发式方法的知识。这些知识是从全世界范围内的专利中抽象出来的，TRIZ仅采用为数不多的基于产品进化趋势的客观启发式方法；

（2）TRIZ大量采用自然科学及工程中的效应知识；

（3）TRIZ利用出现问题领域的知识。这些知识包括技术本身、相似或相反的技术或过程、环境、发展及进化；

（4）TRIZ是面向人的方法，即TRIZ中的启发式方法是面向设计者的，不是面向机器的。

参考资料：百度百科——TRIZ理论

可持续发展是指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足需要的能力的发展。

目标是既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。

其核心思想包括

1、可持续发展并不否定经济增长

2、可持续发展以自然资源为基础，同环境承载能力相协调

3、可持续发展以提高生活质量为目标，同社会进步相适应

4、可持续发展承认自然环境的价值

5、可持续发展是培育新的经济增长点的有利因素

扩展资料

可持续发展着重于从自然属性定义

较早的时候，持续性这一概念是由生态学家首先提出来的，即所谓生态持续性。它旨在说明自然资源及其开发利用程度间的平衡。1991年11月，国际生态学协会(Intecol)和国际生物科学联合会(Iubs)联合举行关于可持续发展问题的专题研讨会。

该研讨会的成果不仅发展而且深化了可持续发展概念的自然属性，将可持续发展定义为：保护和加强环境系统的生产和更新能力。

从生物圈概念出发定义可持续发展，是从自然属性方面定义可持续发展的一种代表，即认为可持续发展是寻求一种最佳的生态系统以支持生态的完整性和人类愿望的实现，使人类的生存环境得以持续。

参考资料来源：百度百科-可持续性发展

企业核心竞争力的培育

企业核心竞争力的培育，核心竞争力就是企业的知识可以技术，企业的整体就是核心竞争力的载体，并非是口企业的某个部门。一家优秀的企业一定是有很强的核心竞争力，核心竞争力是企业发展的重要 因素，下面是企业核心竞争力的培育。

(一)培育核心竞争力理念

核心竞争力是企业的灵魂，是企业的的生存之本。企业管理者要牢固树立核心竞争力理念，使企业在发展过程中始终充满活力。要从三个方面培育核心竞争力理念：一是树立长期发展战略思想。企业核心竞争力的形成是企业在长期发展过程中通过不断培育和积淀形成的。企业要拥有自己的核心竞争力，必须在企业文化、经营模式、内部管理以及产品开发、技术革新等各方面都要形成自己的独到风格。这是一项长期而艰巨的系统工程，一旦形成，将对企业的长远发展起到重要的支撑作用，成为企业在市场竞争中立于不败之地的根本。二是树立战略规划理念。一个企业要谋求长远发展，必须要对自己的发展方向作出正确的判断与决策，充分利用好企业的有限资源和自身的竞争优势，盲目扩张和发展不仅不利于发挥自身的优势，而且会错失许多发展机遇，甚至造成巨大的浪费。三是培育创新精神。创新是企业的生命之源，企业只有在不断的创新中才能保持顽强的生命力。创新精神始于企业家，终于每个员工，只有当创新精神真正深入每个员工心中，企业才有可能造就企业核心竞争力。

(二)培育核心技术能力

当前，我国许多企业缺乏自主知识产权，很多行业的核心技术都依赖国外企业，大大降低了市场竞争能力。因此，培育自身的核心技术能力对于企业的发展壮大显得尤为重要。首先，企业必须清楚自己的核心技术是什么，然后才能集中力量对能形成企业核心技术能力的专有技术和要害技术进行研究、攻关、开发、改造。其次，企业管理者要提高认识，把推进企业科技进步、培育企业核心技术能力作为企业重心，加大科技投入比重，以增强研发能力。最后，加强与高校、科研机构等的合作与交流。高校和科研机构的人才和技术优势决定了它们具有很强的科研能力。企业可采取多种形式引进和利用高校、科研机构等的智力资源，如采取委托研发、聘请顾问等形式对一些关键性技术进行攻关，进一步推动企业技术创新与技术进步。

(三)提升企业的管理能力

提升企业的管理能力应注重以下几个方面：一是注重制度创新。良好的企业制度是构建企业核心竞争力的保障。企业要根据市场变化情况，不断地革新和完善企业的各项制度，包括企业的财务制度、人事管理制度、分配制度等，实现资源的最佳配置。二是改革企业管理体系，减少企业管理层次，实行企业管理集约化。三是提高企业的信息化能力。大力加强企业的信息化建设，建立良性互动的信息平台和沟通渠道，时刻把握市场动向，促进企业的高效运转。四是加强人才培育与管理。拥有高素质的人才队伍是培育企业核心竞争力的重要保障。因此，加强对人才的培育和管理对提高企业核心竞争力至关重要。企业必须创建人性化、多元化、适应市场发展的人才管理和激励机制，以培养、吸引和留住更多更优秀的人才，并调动他们的主动性和创造性，为企业核心竞争力的培育提供人才支撑。

(四)构建良好的企业文化

长久的核心竞争力优势，还得靠先进的企业文化来维系。企业文化是新时期企业的核心竞争力已逐渐成为企业的共识。优秀的企业文化能增强企业员工的责任感和主人翁意识，能够凝聚人心、激发员工的主观能动性和创造力，是企业持续发展的源动力。构建良好的企业文化，一是企业领导要支持、设计、践行、宣传二是要确定企业的正确价值观三是树立以人为本的管理理念，为员工创造良好的成长环境，让员工与企业同步成长四是培养合作进取的团队精神五是创造富有生命力的文化创新机制。通过培育优秀的企业文化，使企业在激烈的竞争中实现可持续发展。

(五)国家应对企业培育核心竞争力进行有效引导与扶持

培育核心竞争力虽然由企业自主决策，其行为应主要受市场机制的调节。但从宏观角度看，企业核心竞争力的培育已然涉及到了国家的综合竞争力，因此，国家应对企业培育核心竞争力进行有效引导与扶持，并尽快制定支持企业培育核心竞争力的政策措施、法律法规，为企业培育核心竞争力创造适宜的环境条件。

一、构建优秀的团队，提高执行力

提高竞争力，使企业找到更好的经营方式，强化自己在市场的竞争地位，或者创造出新的商机，同时也能提供成长所需的资金。目前市场的竞争归结于人才的竞争，一个成功的企业具备五种力：

1、竞争力（市场竞争中获利的能力）。

2、执行力（把事情做对的能力）。

3、成长力（持续获利的能力）。

4、生命力（追求理想内在的力量）。

5、学习力（吸收知识和技能的能力）。

而一个优秀的。团队是提高竞争力的核心，所以我们江苏银河一直采取内培外招，形成一个执行型、忠诚型、创新型、学习型的优秀团队。

二、铸造品牌，提高产品竞争力

市场经济人民信任品牌，追逐品牌，在于品牌能给消费者完美的承诺，这种承诺包含的不但是完美的'质量，更是超值的服务，有了品牌就能站稳市场，有了市场得天下，产品的竞争力和附加值就更能充分地显现。

三、注重细节管理，提升获利能力

细节决定成败，已成为现代企业管理中极强的音符，当今的面粉行业已是微利的时代，但是我们从事的面粉事业既是好事、善事、民以食为天的大事，又是一分钱微利的系统工程。所以注重企业的细节管理，尤为重要。把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做细、做实、做深、做透，培养和树立一种追求卓越的精神，树立求真务实的科学态度，精益求精和一丝不苟的工作作风及良好的生活习惯。实践证明面粉行业成本的控制是增效的关键所在。

四、科学运筹，抓住商机，获取经营效益

我个人认为面粉行业的获利，其中70％来自于对市场商机的把握。如何把握，主要立足于四个字，即“静、准、狠、巧”。静就是纵观全局，冷静思考，判定形势，把握走势。准，审时度势，细心分析，冷静以待，抢抓机遇。狠：遇到商机，主动出击。巧：灵活运用，巧得商机。

五、优化整合内外资源，实现价值链最大化

挖掘企业内部人、财、物、资源的潜力和优势，利用内外部的一切有利要素，巧用政策，整合内外部资源，实现企业资源价值链最大化，提高企业的核心竞争力，增强企业整体获利能力。

六、具备持久核心理念的企业文化，才能基业长青

企业文化的本质是创新，创新就能使企业不断发展，规模不断扩大，所以企业文化的发展尤为重要。借助企业文化形成一个科学有效的激励机制和一个员工价值实现的平台，让员工的观念、行为融于企业的远景和目标，从而推动企业健康有序、快速发展。

2、带领团队的七个流程：要方案，做选择，修方案，问支持，抓监督，出结果，兑奖惩

3.铁军团队打造落地的四大步骤：

①士气比武器更重要，士气提升团队的凝聚力统一思想，统一目标。

②激励乐捐形成自动自发的潜规则

③pk挑战，找到对手，逼成高手。就是把你想要的，变成他想要的一个过程。抓住人性，趋利避害，通过挖掘源动力激发潜能。

④公众承诺，给自己立下军令状，自我激励

第一，以顾客为中心，以市场需求的拉动为原动力。

以需求拉动供应链的生产和流通模式，整个供应链的驱动力产生于最终的顾客，产品生产是根据实际顾客需求而不是预测需求进行协调的。在这种运作模式下，不但能快速响应市场的变化，迅速满足消费者需求，而且可以减少因产品过时而降价促销的风险，有利于减少库存，促进企业资金流转，并增加企业的盈利。

第二，强调企业应专注于核心业务。

由于企业资源有限，企业要在各种行业和领域都获得竞争优势非常困难，因此它必须集中资源在某个所专长的领域，即核心业务上。建立核心竞争力，在供应链上明确定位，将企业非核心业务，以外包的模式交给其它更专业的企业，这样，企业才能够更有效地集中利用资源，强化核心业务，并通过企业间的合作，增加业务的弹性。

第三，各企业紧密合作，共担风险，共享利益。

在供应链管理模式下，从原材料的供应到最终用户的购买，所有环节，都可看作一个整体，链上的企业除应该考虑自身的利益外，还应该一同去追求整体的竞争力和经济效益。链内的各个企业通过紧密合作减少各环节间的交易成本，有效提升供应链的长期竞争力和盈利能力。

第四，追求物流、信息流、资金流、工作流和组织流的集成。

供应链是工作流程、实物流程、资金流程和信息流程的综合，要将这四个方面放在一起，进行整体优化，设计出配合企业内外部环境和需要的流程。顾客是供应链管理的核心，顾客需求是供应链的起点。企业必须根据客户需求和企业的盈利率，设计适当的操作流程和后勤网络，使各种文件的处理、产品的运输及所有业务都能迅速地按标准要求执行。

第五，利用信息系统优化供应链的运作。

信息系统是一个令每一个环节都能获得决策和运作所需信息，使工作快速完成的工具。利用先进的信息系统，使各个环节更快地获得信息和处理信息，及时就最新的市场变化做出适当反应，从而使整条供应链做到实时反馈，适应顾客的要求。

第六，缩短产品完成时间，使生产尽量贴近实时需求。

由于市场需求波动，距离最终顾客的需求的时间越长，需求预测的准确性就低，各环节的企业亦需要维持较大的中间库存。世界市场竞争激烈，消费者对产品的要求越来越高，从产品的设计、质量、到交付时间皆有特殊要求。为满足顾客的需求，在供应链上各个企业需组织起来，使供应链各环节的企业实现按需生产，响应瞬息万变的市场，减少存货积压的相关风险。

第七，降低在采购、库存、运输和环节之间的成本。

供应链管理概念主张企业紧密合作，通过长时间合作建立的互相信任，减少采购时的.交易成本通过流程整合优化减少各个环节成本，使供应链更加有效率。在竞争激烈、价格难以提升的市场上，这些成本的节省成为很多企业利润的增长源。

拓展：供应链管理是什么意思

供应链是围绕核心企业，通过对信息流、物流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品及最终产品，最后由销售商网络把产品送到消费者手中的供应商、承运人、仓储设施、制造商、分销商、零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网络结构模式。

一、供应链管理的概念

供应链管理是指对整个供应链系统进行计划、协调、操作、控制和优化，以便将顾客所需的产品在正确的时间，按照正确的数量、正确的质量和正确的状态送到正确的地点，并使总成本最低。

二、供应链管理的内容

供应链管理主要涉及到4个领域，即供应、生成计划、物流和需求，供应链管理是以同步化、集成化的生成计划为指导，以各种技术为支持，以互联网为依托，围绕供应、生产计划、物流(主要指生产物流)和需求来实施的。

在以上4领域的基础上，可以将供应链管理的内容划分为职能领域和辅助领域。其中，职能领域主要包括采购管理、生产管理、库存管理、客户关系管理等，而辅助领域主要包括设计工程、会计核算、人力资源和市场营销等。

由此可见，物料实体在供应链中的流动只是供应链管理的内容之一。除了企业内部与企业之间的运输问题和实物分销外，供应链管理还包括战略性供应商和用户等合作伙伴的关系管理、供应链产品需求预测和计划、基于供应链的用户服务和物流(运输、库存、包装)管理等内容。

三、供应链管理的基本思想

供应链管理的基本思想主要体现在以下几个方面。

(一)“横向一体化”的管理思想

“横向一体化”又称水平一体化或整合一体化，是指企业收购或兼并同类产品生产企业以扩大经营规模的策略。“横向一体化”的管理思想强调企业狠抓核心资源，以提高核心竞争力。企业核心竞争力的形成，有助于保持和强化供应链上的合作伙伴关系。

(二)系统思想

系统思想强调把供应链看成是一个整体，而不是由采购、制造、分销、零售等构成的一些分离的功能模块。

(三)合作性竞争

合作性竞争可以从两个方面理解：一是与过去的竞争对手相互结盟，共同开发新技术，成果共享二是将过去由本企业生产的非核心零部件外包给供应商，双方合作，共同参与竞争，这实际上也提现出核心竞争力的互补效应。

(四)以顾客满意度为目标

让最终顾客满意是供应链全体成员的共同目标。供应链节点企业可以通过降低产品价格，改善产品质量和提高服务水平等措施来增加顾客所期待的那部分“价值”，从而提高顾客满意度。

(五)追求物流、信息流、资金流、工作流和组织流的集成

供应链管理的目标是降低整个供应链的总成本，包括采购成本、运输成本、库存成本等。这就需要节点企业之间实现信息共享，从而大道物流、信息流、资金流、工作流和组织流的集成。

(六)借助信息技术实现管理目标

供应链管理中常用的信息技术有条码技术、射频识别技术、电子数据交换技术、全球定位系统和地理信息系统等。这些信息技术在供应链中起着至关重要的作用，用信息技术实现供应链管理的目标是信息流管理的先决条件。

(七)更加关注物流企业的参与

在供应链管理环境下，物流的作用不可忽视，因为缩短物流周期比缩短制造周期更为关键。供应链管理强调的是一种从整体上响应最终用户的协调性，没有物流企业的参与，这一目标无法实现

『对一件事有兴趣一点儿也不稀罕，几乎每个人都有几件自己感兴趣的事儿。但兴趣能说明什么呢？如果找不到内在的热情和长久的持续力来支撑，很多兴趣往往在短期尝试后就放下了。当兴趣和自身的核心价值观，和稳定的内在驱动力高度契合时，你才会一直走下去。才会走得越来越深，越来越高。别把兴趣当成借口，它不能代替实实在在的努力和钻研。』

从上面的话中可以捕捉到几个关键词：兴趣，热情，核心价值观和稳定的内在驱动力。兴趣是起点，热情是催化剂，核心价值观是行为准则，这几个完美融合，可以形成稳定的内在驱动力，这才是成功的源动力。

那我们先从兴趣来谈起，兴趣是促使我们在某一领域成功的驱动力。做九数解读时，对方问到自己最适合做什么工作时，我们通常都会问对方：你的兴趣是什么？你真的了解你的兴趣吗？

最近听了一堂微课——寻找你的职业兴趣地图，里面提到了兴趣的三个分类：感官兴趣，自觉兴趣和志趣，深受启发，分享者Linda姐是从业11年的资深HR。后来我上百度搜索，无意中发现了古典老师的一篇文章《如何养大一个兴趣：兴趣金字塔》，以下是摘录这篇文章的部分内容：

『兴趣分为三个级别：直观兴趣(又称感官兴趣)，自觉兴趣与潜在兴趣(志趣)。

一、感官兴趣

直观(感官)兴趣很好理解，就是通过直观的感官刺激产生的兴趣——冰激凌甜、火锅辣、衣服好看、名车拉风、志玲火辣、刘烨很帅，基本都属于这个类型的兴趣，这是我们最原始的兴趣。

我们的感官兴趣是好奇、多变而不稳定。所以当你在吃完烤鱼的路上，会突然对冰激凌感兴趣，你被一件衣服吸引进商店，又马上对旁边的披肩感起了兴趣。在这个层面上，我们和追逐毛球的小猫没有什么不同，一旦那个球不在了，我们就转过头去，追逐路边的一只老鼠。外界的刺激决定着感官兴趣的长度和强度，这是我们最动物的一面。

也正是因为这样，感官兴趣让我们当时很爽，却又无法让我们集中在任何一个事物上，形成能力。正如你刷完一天微博，或者大吃一顿自助餐后感觉到的那样——没有什么留下印象。

二、自觉兴趣：乐趣

幸好作为高级动物，我们发展出更高一级的兴趣——在情绪参与下，把兴趣从感官推向了思维，也由此产生了更加持久的兴趣——自觉兴趣。

自觉兴趣是认知行为参与的兴趣。我们能觉出一首歌好听。但如果能明白歌词背后的故事与背景，知道歌者的经历与自我诠释，我们会对歌曲产生新的兴趣，这就是自觉兴趣。

自觉兴趣比感官兴趣更高级，第一个理由是思维的加入，这让我们的兴趣可以更加持久并定向在一个领域，从而在脑子里面形成回路，产生能力。而能力又反过来让我们能体会和学习更多。

“能力—兴趣”的循环，让我们慢慢精通某项能力，打开世界。兴趣推动学习，学习带来了行动，在行动中发展出能力，能力又发展出更大的兴趣。

自觉兴趣更高级的第二个理由是，它能使我们不再依赖外界刺激，可以自己把控。

当我们把兴趣的源头从外求转为内寻，我们就有了一个让自己变得有趣的内在泉源，自得其乐的人最无敌。

三、潜在兴趣：志趣

这就是人类最高兴趣等级：潜在兴趣，也称为志趣。志趣的秘密不仅在于有感官和认知能力，还加入了更深一层的内在发动机——志向与价值观。

持续投入的乐趣带来知识和能力，而这些能力为我们带来更多的乐趣。知识越来越多，能力越来越强，能够做的事情越来越多。一个人越是强大，诱惑也就越多，那么到底哪一个乐趣能够真正成为永不能满足的乐趣，带领我们穿越无常的一生?

答案就是：符合你志向与价值观结合的那个。』

看到这里，可以清晰的知道，你的兴趣到底是感官兴趣，自觉兴趣还是志趣呢？这三个兴趣是可以升级的，从感官兴趣，到自觉兴趣，再到志趣，方法就是学习打造。只有当你的兴趣是符合你志向和价值观结合的志趣时，这个兴趣才能成为你成功的持久驱动力。

所以，如果你的兴趣仅仅停留在感官兴趣，那要通过学习让它们成为自觉兴趣，并进一步发展为志趣。

找到了你的兴趣之外，更重要的是找到热情。中国古代大思想家孔子曾说："知之者不如好之者，好之者不如乐之者。"

《发现你的天赋》一书中说："如果你热爱某种东西，你一定会穷极一切将它做到最好。热情是一种能量，它来源于一个人的内部动机，如果你找到自己热爱的事情，那你会明显的感觉到自己身体状态会发生一些变化，首先是精力充沛，其次特别容易沉浸在做的事情里面。就算身体上特别累，但心里还是特别愉悦。而且，在你喜欢的事情上，你可能比你想的更有天分。"

并且当你追求自己真正想做的事情时，机会就会意想不到地降临，另一扇门也会为你打开。我曾听到过一句非常经典的话：野心不能成就你的事业，但热情可以，在这一点上，热情的重要性毋庸置疑。

即使你做着自己称之为志趣，并且为之热爱的事，你也同样会碰到一个问题，那就是：不会每份工作的每一个环节都能让你感觉舒服，那是不是一旦碰到这些不舒服就退缩，放弃了呢？如果那样的话，岂不是一辈子都一事无成？

其实，不管是你感兴趣的还是你热爱的工作，途中都会碰到一些困难和挑战。

就像打游戏通关一样，你从低级到高级，越到最后，难度越大，冥思苦想之后终于突破关卡，那种畅快淋漓的感觉，很多人都深有体会：既体验了过程中的乐趣，又享受到了突破关卡之后的快感，同时也是对我自我能力的一种肯定。

对工作也是如此，即便是你最喜欢的工作，你也会碰到一个一个台阶，你必须做的就是去突破这一个一个的"坎"，当你跨越这些障碍和困难时，你的能力才会有一种质的飞跃和提升，并且跨过短暂的困难之后，越深入越有趣，滋生源源不断的动力。

就像我最开始学完九数回来，满腔热情，可是在准备和同学对练以及整个学习过程中又碰到很多困难，挑战，于是产生拖延，懈怠的情绪，但是经过时间的积累，沉淀，慢慢就突破这些障碍，不仅越学越深入，掌握了很多的核心内容，而且越学越有趣。

这也是前文所提到的，兴趣推动学习，学习又带来行动，在行动中又发展出能力，如此便开启了一个正向循环。

秋恺老师在《照亮幸福的坦途》一书中写到：兴趣若能跟天赋才华完全匹配，那是最幸福的事了，这个"兴趣"即是志趣，所以，找到你的兴趣，并与热情相结合，再匹配你的天赋才华，这不仅是最幸福的事，也是你成功的源动力。

鼓励农户搞多种经营，延长产业链条，不仅种植农作物（第一产业），而且从事农产品加工（第二产业）与流通、销售农产品及其加工产品（第三产业），以获得更多的增值价值，为农业和农村的可持续发展、农民增收开辟光明前景。

“六次产业理论”起源于日本，其原创理论基础是基于把现代农业产业的生产、流通、销售环节，划分为一、二、三次产业，始性起源于一二三产业的“1+2+3=6”“1×2×3=6”，即通过把一二三次产业链接与贯通，实现从生产到市场销售全产业流程融合，带动产业组织水平、管理水平、价值水平全面提升。

扩展资料：

近年来，“六次产业理论”引起我国各界的关注与重视，也做了众多创新性的研究与解读。从发展实践看，“六次产业理论”不仅解决了现代农业产业链粗放、产业要素分散、产业链分割、产业价值低下、产业组织水平低的的突出问题。

对其他产业发展同样具有重大的借鉴与现实意义，尤其是在当前我国面临经济结构调整、产业转型升级、产业业态与模式发生重大变革的形势下，“六次产业理论”对于促进我国产业发展理论创新及产业发展应用具有重要意义。

参考资料来源：

中国财经-创新“六次产业理论”促进产业创新发展