木屋烧烤是怎么赚钱的

木屋烧烤加盟要求：

1、具有完全民事行为才能的自然人或法人

2、请求人为自然人的需18周岁以上，高中以上文明水平，身体安康，有创业愿望

3、具有一定的商业背景和经商经历

4、熟习外地市场环境和消费需求

5、具有一定经济、投资实力(单店初始投资资金不低于人民币8万元)

6、具有良好的商业信誉及商业品德

7、具有较强的人际沟通才能和一定的财务管理才能

木屋烧烤生意好做，没有复杂的运营顺序，一旦加盟，终身受害。不需求担忧创业风险成绩，一切人需求的，因而前景宽广，利润有限。假如您契合以上加盟条件，那麼就赶快加盟吧!

木屋烧烤市场剖析：

随着时代更新，烧烤行业因其自然憨厚的做法和原始野性的滋味，成为人们越来越喜欢的餐饮方式之一。烧烤的把戏、种类单一，有肉类、蔬菜类，甚至连香蕉、苹果等时蔬水果都是烧烤的新贵。木屋烧烤精确掌握中国餐饮市场中烧烤行业以后的经济开展趋向应运而生，一经上市就备受投资者关注。

木屋烧烤加盟优势：

1、投资少：木屋烧烤加盟店，几千元就能小本创业，轻松做老板，省钱、省时、省力、省心的好项目，比开一个小吃摊、早餐点的投入还要少。

2、全自动技术：木屋烧烤变成傻瓜式运营，应用总部提供的烧烤秘料，半小时就能掌握烧烤的全部秘诀，无需餐饮经历。

3、收效快：木屋烧烤加盟，开摊就能收钱，本钱低，利润大，开支低，赚钱快。

4、运营复杂：木屋烧烤，全自动烧烤炉，功用自动化，烧烤不必入手，古代化运营形式，运营超复杂，人气极好赚钱。

大致有5个步骤：

1、IP化。

门店品牌人格化，是在微信生态运营用户的前提，微信号即人，IP即人。

2、建立连接。

想办法吸引用户主动添加个人微信号。

西贝很早以前就在这么做。郑州门店刚开业的时候，店长每天都在门口向陌生人送礼物，趁机让其关注自己的微信号。

而店长的朋友圈，几乎从来不发广告，而是用生活化的视角，透露品牌的点点滴滴。这让顾客倍感亲切。

3、促活。

用户进来了，不能变成僵丝，必须通过内容、活动、日常互动不断与其交流，深化信任。

一般遵循3个原则：

一、焦点原则，也就是要有话题性，让顾客的注意力聚焦。

二、保持趣味性，否则没人看。

三、要保持连续性，水滴石穿。

更重要的一个的特点是，有问必答，有事必解决，有吐槽必倾听，更难得的是，顾客好的建议必采纳，及时落地改善。

这样顾客再次光顾，发现变了的时候，那种惊喜和满足感是无法言喻的。

举个例子：

疫情期间，木屋烧烤用过的私域流量有：

微信朋友圈，“一天两微”。木屋烧烤全员工5000多人，每天在朋友圈里转发烧烤相关的视频、照片，激发顾客的点单欲，让大家知道木屋烧烤外卖开业了。

微信公众号，发福利，做直播。用大量诱人的烧烤图片刺激顾客视觉，并积极宣传配送过程的安全措施。

通过视频记录烧烤新菜式，和顾客互动。

4、分层。

要想实现精细化运营，首先得做到用户分层，找出高净值用户。

不同的层级有不同的福利，比如说对于注重性价比的顾客，这个福利可以是每个月定期的抵用券，抵用券应该是无门槛的那种，10元起变相的让利。而对于注重消费体验的顾客商家可以多花心思创造惊喜，提高顾客的用餐体验。

5、复购。

只要做好前面4步，复购是会自然发生的事。

当然，建立私域流量非一日之功，正如任何一种成功经验都无法直接复制，餐饮人不能盲目照搬，而应审慎选取适合自己品牌操作的私域流量搭建办法。

木屋烧烤个人觉得一般，不是特别的推荐。

我本身就不怎么爱吃烧烤，但是听说木屋烧烤在北京比较出名，于是抽时间去了一次，去的是北京台湾街店。大概晚上9点半去的。

一楼当时人还蛮多，于是我们四个人就去了二楼。那就简单总结以下几点：

1、团购券不能使用，朋友说夏天的时候还可以使用。

2、只能现金埋单，其他的都不行。

3、由于我们几个人有的能吃辣，有的不能吃辣。所以我们点的东西是一半重辣，一半不辣。但是最后上桌的全是不辣的。于是让服务员去加辣加热，结果最后只加热，没加辣。这让我们几个人很愤怒。由于朋友中有搞餐饮的，所以就没有退菜。

4、炒饭和馒头片上的超级快。肉类超级慢。

5、服务态度极差，酒上了半天，杯子不拿。服务员反应迟钝。

6、所有的菜都咸，肉啥的都是提前腌制过的，估计是怕坏掉。让我觉得有点不卫生。

总之，没有想象中的好。晚上八点左右到店，约有十桌左右空座 ，进店不给点菜，非让顾客干坐半小时，问服务员说：店里有规定 必须半小时内上菜否则免单，目前菜来不及上，未避免损失暂时不给顾客点菜。

只喜欢赚钱的感觉。

这样我可以理解小冷了。

我懂事得太晚了。也就是，我赚钱意识，和出社会太晚了。

我离开家乡工作去广州。其实我已经好像差不多28岁了。

一年广州，就比以前我20多年关于赚钱的也就是人生的，知道还多。

小冷问我有没有后悔放弃家乡工作出来广州。

我告诉她我非常后悔

写这。忽然来了两单

因为我本身刚才送了一单

就是想看看晚上木屋烧烤有没有

四点下班小店说

然后呢我就去送，都很近

拿了，木屋烧烤，就去捆绑店。发现原来就是。。。这个大山路。。盘点这个啊。。

取完货。。。第一个送

非常靠近就是。几十米筒骨粉哪里。

然后送第二个

第二个美月

送完。。还有16二十分钟

然后我知道了

木屋烧烤。。凌晨四点关门

捆绑3点关门。下午五点开门。

这样看赚钱很容易了

非常讨厌花钱。也就是小冷，让我开始明白市侩

变市侩其实才是成熟成长的开始。

我恨自己不可以一个月赚六七千。恨自己不可以一个月一万块。

我最爱的三个女人。小冷，蝈蝈。晏子。

小冷是过去式。蝈蝈是现在时，晏子是最喜欢。高个，完美，贫穷，不市侩不作。

蝈蝈是最不相同，和我性格最不愿意。冷清，清秀，自闭，美好的女孩。

  最美可能是小冷。以前觉得，但是现在觉得晏子好美而且近一米七我最爱的身高。蝈蝈，是我从来没有见过的类型。

  最爱的，已经不是小冷。甚至已经不爱。

最喜欢的。。。我也不知道是谁了。

钱和女人

和人生

其实爱情或s

都对于钱来说。不值一提。

有了它。其它都是附属和锦上添花的。

这样看。。真的想竭尽全力赚钱。

大石的深夜。。

但是这样来看，晏子和蝈蝈更加弥足珍贵了

我把买袁大头告诉这三个女人。

我最爱的三个。

现在我的生命最渴望和向往的两个女人。我最爱的晏子。最喜欢的晏子。

深爱的蝈蝈。

  这些女人都是我现在贫穷的。。

一座城池的文字。

如果有朝一日我有钱了。

我会明白这两个女人，

我不会愿意忘记

送完又在木屋烧烤等等。又来两单又近的要死。。已经三点半了。。这大石城666啊

员工过完年就走人咋办

员工过完年就走人咋办，要想留住员工，薪水只是一个方面，更重要的是提高员工的归属感。要定期为员工做系统的培训，激励员工，使其内心渴求成功。下面是员工过完年就走人咋办内容！

1、主动跳槽

现在员工多数集中在90后，90后是一个有激情的年龄段，在他们的成长阶段，亲自看到和体验到了成功的乐趣，甚至每天看到朋友圈里传播的90后成功的故事，会鼓动她们选择向更好的平台，而你的美容企业就成了她的跳板。

解决思路

主动跳槽基本上都是想追求更好的发展，你与其沟通后，发现她要的发展你能给得到，那就调整机制，当然前提是这个人值得你留下，如果单纯的机制满足不了，想办法把她变成你的合作人；如果你满足不了人家，你是挡不住别人想发展的，你就只能祝福别人了。

我们自己一定要清晰的认识到，真正有能力的人永远是不满足现状的，你想长期留住人才，你就得自己的成长和发展速度超过人才的速度，或者人才离开你是迟早的事，纠结也没有用。

2、被诱惑跳槽

美容同行挖墙角，不光顾客是美容企业之间争夺的对象，员工也一样倍受青睐。顾客和员工本来就是捆在一起的，所以很多同行认为抢走了顾客，员工不会跟着顾客一起到新的美容企业去，但是抢走了员工，顾客就很有可能跟着走了。

解决思路

如果同行挖你的员工，这就是场恶战了，这也是考验你平时带团队时候，情感+机制做的到位不到位了，很多时候，情感比金钱更重要。但是说回来，这个世界上大多数人都经不起金钱的诱惑，只看诱惑大不大了，这个你懂滴。

3、干得不开心

90后员工很多生活在"独生子女"的家庭环境中，他们是"小皇帝"、"小公主"，于是他们高高在上的享受着被爱被重视被呵护被围绕的感觉。一旦进入美容企业成为一名员工，他们会发现自己是那么的普通和不被重视。

还有3个女人一台戏，美容企业是个女人最多的地方，所以好戏不断。更何况员工之间还存在着不言而喻的竞争关系。

解决思路

一个团队在一起没有矛盾是不可能的，就像一个家庭一样，总是会有各种各样的状况出现，但是维持团队稳定的关键是核心人物（也就是老板和领导），你们之间的关系，只要你能在你和每个员工之间搞的定，其它问题不大。

不要相信所谓的一个团队一定要每个人之间亲密无间，这是骗人的，你看自古以来，有那个团队能做到？

4、赚钱不多

很多美容企业老板依然停留在自己赚大钱的阶段，员工是抱着赚钱的心态来的。当美容企业短期内不太赚钱、经营比较困难的时候，往往大家都能一起面对困难；但美容企业盈利状况很好，而老板在利润分配方面做得不好的时候，员工的预期收入过少，员工的心态就会不平衡。

现在大多数的美容企业的教育与培训，都与钱分不开，导致所有的员工统统向钱看，而不会向感情看，所以员工会认为自己赚钱不多。

解决思路

第一：如果你很赚钱，多分点给员工，钱散人聚，你非要自己一个人赚大，让别人跟你干活不赚钱，那你离亏钱也不远了，就像华为的任正非说的：不管是不是人才，钱给多了，也就是人才了。

第二：如果现在不赚钱，那你就要深刻检讨，好好设定好2017年的赚钱计划，和每个员工深度沟通，告诉你的计划，并且告诉你和他们一起赚到之后怎么分。

5、职业疲惫

同一个职业干久了，没有新的变化和提升，就会产生职业倦怠，特别是美容企业，与外界接触不多，导致很多员工很快职业疲惫。

解决思路

第一：能力足够的，想办法给他换身份换岗位，提高一个层级，让他有新的挑战，有新的刺激，人都是需要有刺激的。

第二：能力不够的，想办法提高他的能力，进行专项性的学习和训练，当他能力提高了，就会出成绩，就会有成就感，倦怠马上就消失了，至少能有很长一段时间才会再次出现倦怠。

留住员工的其他方法

（1）丰富组织活动。

生活枯燥、工作时间长，容易形成心理疲惫是造成员工流失的一个重要原因。因此要留住员工，就要适当添置和更换一些店内娱乐设施，举办聚餐、唱歌等活动，增加生活情趣，也让员工感受到组织与团队的乐趣。

（2）进行定期心理咨询。

员工工作时间长、工作压力大，导致心理负担重，必须给予重视。应实行定期心理咨询。经营者至少每个月要和每个员工深入地交谈一次，了解员工的心理动态。

针对员工女性化、年轻化的特征，可以分为两个方面进行心理疏导：

一是从员工自身衣着打扮来引导，引导她们意识到外在修饰的重要性，鼓励她们努力工作，提升自身魅力。

二是从气质方面来说，包括两方面：涵养和知识，企业应根据员工的自身能力提供良好的提升平台，让员工珍惜学习的机会，从而提升自身气质。

（3）增强企业负责人自身魅力。

企业负责人自身的形象、魅力对员工起着重要的影响作用。作为经营者，本身也要不断的学习，给员工树立规范服务的榜样，与她们分享经营成果，特别是在和顾客交流中碰到的困难和处理的经验，从而增强个人威信与魅力，促使员工把经营者当成偶像一样崇拜，向经营者学习，这样便会无形中提高员工对经营者及企业的忠诚度，员工也不会轻易地产生离开的想法。

（4）增强员工对企业的归属感。

要想留住员工，薪水只是一个方面，更重要的是提高员工的归属感。为此，一方面要定期为员工做系统的培训，激励员工，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力；

另一方面，采用各种不同的方式激励员工，例如每天早上花15分钟的时间与员工面对面的开晨会，让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也会富有朝气。

年底了，谁都不好过！

普通员工回想：自己辛辛苦苦干了一年，对年终奖和调薪都会有所期待，甚至有人心里会有小九九，盘算着拿完年终奖就走人。

而管理者呢，则要为员工利益分配而苦恼，知道大家辛苦了一年，可业绩实在没见涨，就像巧妇难为无米之炊一样，犯愁啊。

可是该做的还是得做，否则容易寒了员工的心。我也搜罗了一些企业的做法，希望能给大家提供一点参考。

第一，想明白你要留的是人才还是人手？

很多老板总会烦恼，一发完年终奖人就跑了，甚至会因此把年终奖分成两部分，年前发一半，年后如果员工回来上班再发另一半，这的确是个办法。

但有个悖论，那些指望年终奖过活的员工，往往都是没多大能力的。对于企业主来说，最重要的是保证核心团队的安危。

因此，企业在平时就要学会用细化的标准和数据，去对员工进行分类，制定不同的薪酬激励措施。

比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物，再比如华为则将企业员工分为三类：

一是普通劳动者： 会按法律法规相关报酬规定，核定他们的薪资待遇，并根据企业的经营状况，给企业员工稍微好一点的报酬；

二是一般奋斗者： 只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本，就能获得更高的报酬；

三是有成效奋斗者： 这类人是中坚力量，可以分享公司的剩余价值，也就是奖金和股票。

当然，一个企业当中，一定是同时允许这3类人存在的，只是当面临去留时，就会有所偏重。

第二，学习以钱留人，年终奖的发放是门大学问

企业发放年终奖时会容易犯3大误区：

首先，发完年终奖就万事大吉了吗？错！

如果你想让激励作用更加明显，可以给员工多重惊喜，尽量让快乐的好消息分阶段地降临。

比如对于那些年前发年终奖的，你可以先发1月份工资，过几天再发年终奖，再过几天发一些过年的小福利小礼品，让员工感受到多次快乐。

其次，年终奖直接双薪制，可行吗？

要我说，简单粗暴的年终奖方法，都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的.年终奖，应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。

比如阿里的年终奖，就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润，以及季度考核、年度总分等指标进行打分。

当然，这操作的难度有点大，很考验平时HR的功力。

最后，年终奖只能是钱吗？

当然，没有钱的年终奖就是耍流氓，而除了钱之外，也不要小看其他方式，尤其是针对家属的“攻心计”。

比如，木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说，这种人文关怀，会让员工更加暖心。

第三，千金在手，不如一技在身，年底或年初培训也是个好方法。

在可口可乐公司里头，有一套“销售精英系列培训”教材，当你在公司做到不同职位时，就会接受相应的培训。

培训大纲内容之丰富，会让人一瞬间产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

对于职业者来讲，更喜欢接受所谓的实战培训，从而解决实际工作中的问题。

因此，很多员工就会再熬一年又一年，觉得要听完这些课拿到证书再走，以后再出去应聘也更值钱。

对于中小企业来说，也可以采取类似方法，内部培训不够格，可以寻求外部培训合作，为员工量身定制来年的培训计划，从而吸引他们留下来。

第四，让员工的入职和离职都产生仪式感。

我们单仁资讯每年在年会的时候，有个奖项很特别也很隆重，那就是——忠诚奖。主要是用来奖励在公司呆满5年的员工，会郑重其事地让他们登上大舞台领奖，当然奖金和奖品都不菲哦。

这就是仪式感。每到年末，员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式，是在表达对员工的尊重，是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来，员工也会发自内心地尊重他的工作，尊重他的公司。

除了入职，离职也很关键，这也是很多企业忽视的。据说，腾讯在每个员工离职的时候，都会送纪念册，里面是他过往的经历和取得的成就。

这种做法无论是对离职者，还是对在职者来说，都会觉得暖暖的。

第五，给员工最好的福利，是招聘优秀的人跟TA一起工作。

每到年底，我们总想方设法留人。其实啊，我觉得它是个伪命题，看似是年底时做的决定，实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。

年底跳槽热，也是在反逼着每个老板去思考几个问题：

1、比如为什么离职率这么高，当初招人标准、招聘方法是不是就用错了？

2、比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长？这背后也涉及到企业文化的问题，让大家为了共同的目标共事，才能谈笑有牛人，往来无蠢货。

3、再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段，去选择人才了吗？

4、就像公司刚起步时，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样容易使公司失衡；而公司成熟了，又要开始去寻求能带领企业突破的人才。

也就是说，如果人才和公司的发展不能相匹配，分道扬镳也是迟早的事。