2022年木屋烧烤亏本了吗
2022年木屋烧烤没有亏本。经查证木屋烧烤不是靠卖烤串挣钱的，烤串部分是引流产品，卖的价格很便宜，甚至羊肉串8年不涨价，10年后海鲜半价从而保证客源，平均翻台率能到3，甚至卖啤酒也赚钱，卖的不是一般啤酒，而是一瓶20多元的精酿，他是超市买不到的，能拥有自主定价权，利润更高。全方位宣传促进本店消费增长，用低利润的烤串前端做引流，用高毛利的酒水后端锁客盈利。因此木屋烧烤没有亏本。
餐饮连锁店的经营模式
餐饮连锁店的经营模式，在我们的生活中其实每个岗位都是需要人坚守的，选择任何一个行业都有一定的价值，餐饮行业也是最多人想了解的一个行业，以下餐饮连锁店的经营模式。
餐饮连锁店的经营模式1一、口碑经营
餐饮业要想赢得良好的口碑，就必须在餐厅服务、上菜速度、菜品质量、客户沟通、结算管理、原料储藏等环节做好充足的准备。
在网络发达的时代，有很多供食客品评餐厅的网站，这些网站又是食客获得餐厅信息的重要渠道。比较好的例子就是和府捞面，在上菜速度上就有严格的标准化，一旦超过规定时间那顾客可以免费用餐。同时在网上也有专门的意见反馈区。
二、情感经营
情感营销能够获得更多的忠实客户。比如：大家常见的“免费赠送”就是餐厅情感投资最常见的方法之一，“免费赠送”的菜品一般都是一些小菜或饮料，成本相对来说较低，却能最大限度的提升消费者对餐厅的好感与认可度，增加再次“回头”的频率。正新鸡排在全国有一万多家门店，买鸡排送饮料就是情感经营的一种体现。
三、口味经营
部分餐饮企业的忠实顾客非常多，其根本原因肯定是这家餐厅的饭菜味道好，"好吃"作为评判餐厅的最高标准，也是餐饮店进行对外宣传和推广的最有利的前提条件。
四、菜单经营
通过各种形式的菜单向前来餐厅就餐消费的宾客进行推荐。可通过各种形式各异、风格独特的固定式菜单、厨师特选、每周特选，本月新菜、儿童菜单、中老年人菜单、情侣菜单、双休日菜单、美食节菜单等，来进行宣传和营销。这是一种顺应消费者消费心理的方法。
五、体验式经营
体验式经营可以说是一种全新的营销方式，其主要就是为用户提供亲身体验的方式来达到一定的营销效果，这样不但加快产品的销售效率，而且更加有利于获得好的用户口碑，利于餐饮企业形象的树立。
六、网络经营
可以在团购订餐网站、微博、自媒体上进行宣传，来扩大餐饮店的知名度，增加就餐人数。经营者在选择营销模式的时候，要根据餐饮店的实际情况，找一种最合适的营销模式，这样才能起到事半功倍的效果。
除了以上的模式之外，如何搭建模式也是经营中的重要环节。然后再来了解一下构建餐饮经营模式的方法。
1、突出重点法：根据企业的主要经营项目，进行浓缩包装。
2、品种当家法：这是一种古老但生命力极其旺盛的餐饮模式，比较适用于老字号。
3、器皿渲染法：以菜品加工或烹制用的器皿为依据，这是一种极具创的新餐饮模式。最好的'例子就是江西瓦罐汤，不加一滴水使用蒸汽的特殊煲汤方式和瓦罐都是这一模式的体现。
4、文化（历史、地域）搭台法：这是一种常见的模式塑造方法。借助于风土人情、地方特色的特点，重新整合酒店的消费方式和菜品结构，让顾客在酒店消费，体验到文化的魅力。
5、制法（烹调方法）绑定法：其重点突出在菜品的烹调模式。例如蒸功夫重点突出了“蒸”的烹调模式。
6、格调植入法：以营造消费气氛为卖点，环境舒适，价格相对来说比较高。木屋烧烤在这方面就做得非常到位，通过对中式第三空间的成功打造，使之气氛非常适合就餐与座谈。
7、母体寄生法：餐饮是寄生行业，靠零售为主，但是这种模式对客户的依赖性非常大。在人群比较集中的地方，建立合适的经营模式，分别寄生在超市、商场和宾馆上，同样会得到顾客的认可。
8、人群分层法：按照客户群体的消费档次，把顾客分成不同的层级，依据各档次人群的数量，确定自身的经营模式。在每个档次中，还可以再次分成不同档次。细分的目的，是为了在确定模式时，定位精准。
餐饮连锁店的经营模式213个餐饮运营的盈利模式方案：
一、免费的价值
现在很多行业都在做免费体验，免费退换等服务，大概只有餐饮行业还一直在奉行着“天下没有免费的午餐”的古老理念。很多准备开店的老板对自己的产品信心满满，却发愁怎么找到顾客。其实免费就是最好的宣传，如果对自己的产品有足够信心，还怕顾客下次不会再来吗?
二、免费菜品带动收费菜品
从店里选两样利润大，味道过得去的，但不是最好的菜品，一般凉菜较多，让顾客觉得到你店里用餐总能“捞到便宜”。
三、推出主打菜品
餐饮店必须要有主打菜品，这个主打菜品定价要低点但是要有利润，味道要好，把这个主打菜品打造成进店必点的菜品。
四、特色菜品
除了要有主打菜，还要有特色菜是餐馆不可缺少的营销项目之一，如何去做?
(1)设立五大特色菜，以成本价出售
(2)菜品推荐，在店口设展示牌，上面展示顾客点餐最多的5到10道菜品。
五、在特定的时间内免费
比如在每天指定的时间段就餐可以享受优惠或折扣。顾客生日当天就餐可享受免费或优惠。特定的节日也可以对相应的人群搞相应的优惠活动，比如六一当天三人同行儿童免费，教师节老师免费等等。
六、利用网络媒体宣传
1、新开店的餐饮店如果顾客微信朋友圈转发可以5折优惠。
2、美团团购来的顾客在评论上多多赞赏，可以给予9折优惠。
3、如果来的顾客有网络红人，顾客在自己的抖音或者快手平台上发段视频，可以给予免单。
4、餐饮店主自己要运作媒体平台，例如抖音，想一些创意内容拍摄段视频上传。
5、建立顾客微信群，发的内容包括：每天采购的视频、推出活动的详细、每天的销售额、每天的客流量等等对自己餐饮店有益的事情。
七、可以用一些套路——雇人排队
很多消费者去美食街或者商场吃饭的时候，看见多人排队的店，他们会觉得，这么多人选择，一定不会太差，于是他们会很不犹豫的选择多人排队的那家店。
八、定价——数字游戏
很多餐饮店的价格都不会定位整数，我们会看到很多价格为9.9的商品，9.99元和10元，看起来区别只有一分钱，给人的感觉前者更亲民，会让消费者觉得产品的价格只有1位数，这是非常经典定价策略。
九、商品组合
也有很多的餐饮店推出加几元就可多一份产品的活动，比如：薯条8元香辣鸡排单点16.5元，套餐一起点只需要19元。你就会觉得，只要花2.5元就能吃一个薯条，是不是觉得特别划算?
十、诱人的高颜值
如今单纯的味道好已经不能满足消费者对饮食的追求，“高颜值”成为这批年轻人衡量一家店优劣的重要标准之一。而且比较上镜，满足当代人拍照发朋友圈的需求。
十一、办理会员卡的妙招
想要黏住顾客，就得让顾客充值。
如何让顾客充值呢?如果顾客吃了100多，就告诉他充500就能免这一单，这样他就会充值了。其实就是充值500元送100元，把意思换一个方式表达就给人不一样的理解。
十二、会员的特权
每月有福利，每月都有会员特价菜。这样既可以群发短信召回，又可以让新客办理会员卡。
十三、积分可办会员卡的妙招
消费了就攒积分，一元对应一个积分。拉人可以多获得积分，每个人积20分。于是当顾客不知不觉的攒下积分…然后告诉顾客积分可以当钱用，当然前提是要办卡存在卡里。
餐饮的竞争打法逐渐以系统制胜，盈利模式的设定显得尤为重要。时代开始催生市场升级，倒逼餐企前进。激烈角逐之下，只有真正能将洞悉行业趋势与做好餐饮经营相结合的人，才能胜出。
餐饮连锁店的经营模式3餐饮加盟连锁未来发展趋势
互联网时代，我们生活在大数据中，通过连锁店管理系统实现数字化对于餐饮连锁企业来说，非常关键。
数字化的最大价值体现在对消费者数据的积累与分析，不断迭代、更新产品、不断优化消费者体验、不断让业务流程变得更加智能化、高效化，因此，可以毫不夸张地说，未来餐饮连锁企业的核心竞争力，一定是建立在如何深刻理解消费者、如何高效服务消费者、如何及时获得消费者的参与和反馈。
餐饮连锁店数字化管理的发展情况：
10月21日，美团外卖发布了目前国内餐饮行业数字化发展情况。
餐饮业线上数字化运营仍处于起步阶段，美团外卖调研显示，近九成商户认为餐饮线上运营要有专业技术和能力，而现阶段餐饮商户数字化率普遍不足10%。
美团认为，目前国内餐饮数字化水平处于初级阶段的症结之一就是大多传统餐饮企业并没有独立、专业的线上运营团队。
传统餐饮经营，菜品设计靠经验、门店选址看地段、经营分析主要靠盘账、几乎没有售后服务。
据美团外卖调研显示，在餐饮企业实际经营中，仅有不到三成的商户设立了全职线上化运营团队及数字化考核指标，超五成商户表示缺少专门的数字化运营人才。
基于这种情况，美团外卖推出“餐饮新掌柜”计划，未来三年，发现、培养100万既懂线下经营又懂线上运营的“新掌柜”。
与传统餐饮掌柜相比，“新掌柜”拥抱数字化趋势，对数字化经营有强烈意愿，掌握运用数字化工具的新技术，具备线上线下运营能力和服务能力，通过线上经营获得新客群和新收入。
此次计划由美团大学、美团外卖学院联合人力资源和社会保障部教育培训中心推出，具体培训主要内容包括：线上运营课程以及“外卖运营师”培训和认证两部分，例如门店装修、菜单优化、客情管理、经营数据分析等。
如今数字经济时代，传统的餐饮连锁店不再适应时代需求，使用新零售系统沉淀大数据掌握消费需求的新动向，不断优化产品、渠道、服务，实现销售模式多样化、渠道多元化、服务精细化。才是未来的发展趋势。了
从1949年到2049年，中国将会走完第一个百年。
对于百年餐饮业来说，以30年一个分段来做宏观分析：1949-1979这30年主要是解决 饥饿 问题，而1979-2009这30年解决 温饱问题 ；
2009年经济开始提速，餐饮也变化快了，2009-2019的这10年重点在解决 好吃 的问题。所以，西贝、海底捞、喜家德等一批企业跑出来了。
而未来将取决于接下来的30年，取决于我们每一个人。人们都站在一个至关重要的 历史 节点上，一系列重大变化将挑战每一个人的认知。
站在未来看今天，2019年正好是一个 历史 的转折节点。未来30年要解决什么问题呢？ 吃好 ！好吃是基础，更重要的是与谁吃？怎么吃？哪里吃？...
吃好有很多竞争维度去平衡和把握，我把餐饮的进化变量分为 慢变量和快变量 。所谓慢变量就是五到十年的影响要素，慢变量是一到三年的影响要素。
那么， 慢变量就是产品力、组织力、品牌力 ，而 快变量就是小趋势、小变化、小洞察。 当然，还有 超级变量：组织力和供应链。
在慢变量中，产品力和品牌力经常有人讲，而决定连锁餐饮企业走得久的是 组织力 。
今年我采访了十几位创始人，包括西贝的贾总还有外婆家的吴总，每一家都在强调这个点： 最终决定餐饮企业的价值是人，要成就人。
靠单纯的管理，可能在过去二三十年是可以的。 未来要用合伙制、赛马制等等各种共同成长与分享的模式才行得通。
01
极致性价比
经济形势下滑，消费者更加理性，选择性价比，但不是简单的便宜。 极致性价比的本质是向上趋优，向下好省。
以前餐厅的环境参差不齐，但这几年环境都升级了，又在同一起跑线上。 场景上注重设计的品牌调性，更多回归到产品这一块。
极致性价比的三种消费场景：
1、好品质不贵有面子
比如喜茶，年轻消费者为什么去排队？首先真材实料好品质，价格基本款十多块钱一杯不贵，创意 时尚 潮流的调性有面子，怎么不受追捧？
2、满足高频刚需
比如萨利亚意餐，产品丰富，几十块钱一份的披萨，一家人吃得非常舒服人均才三四元；还有大家乐的简餐，满足的都是 家庭小聚或个人饱腹的高频刚需场景 。
3、花少钱吃多样
代表品牌就是 小女当家和黑白电视 ，将多种现炒菜品或地方特色小吃组合起来，给你丰富多样的选择， 让消费者同样的客单价可以吃到多种食物 。
02
明档现做，一店多档
餐饮业的本质是产品服务业，综合体验PK中产品力最为关键， 一是好吃，二是呈现（让顾客感知）。
你怎么让消费者感知到产品好？你要呈现给他， 明档现做是最好的形式，3年前我说透明厨房是餐厅的标配。
明档现做的1.0版已经基本实现，但现在又开始细分功能出现一店多档2.0模式！
第一个案例是春节后受邀参加西贝开工会，呼市的西贝门店一进门五个明档左右排开，包括蒸档、凉菜档、专门的大骨牛肉的档口...，西贝称之为 在厨房里面的餐厅 。
第二个是木屋烧烤，去年开始升级了新版本的门店。
将传统的烧烤， 在多个工作站进行明档烤制，还实行了“餐+饮”。 包括独立的 呵呵茶的茶饮吧台，旁边还有精酿啤酒吧、还穿插有小的现烤吧。
已不是传统的一个厨房一字排开， 明档现做+一店多档 的2.0的模式将会成为新常态。
03
社区店：就近触达消费者
购物中心数量的急增以及租金成本的居高不下，其客流效应大幅下降，餐饮品牌开始逃离购物中心。
购物中心的红利已基本结束，未来进购物中心更多的是品牌效应，而不是盈利，盈利要靠店小量多 便利 的社区店模型。
购物中心的门店装修得高大上，但是消费者要坐一两个小时车，算算时间成本，你只能做有限的生意。
未来，离消费者越近，就越有发言权，品牌才越有价值，线上用手机占领消费者时间，线下开社区小店武装神经末梢。
社区店用便利性就近触达消费者 ，但并不一定直接下沉要到住宅区，可以先在小区与办公室交叉的商圈。
第一个案例是星巴克也开进社区店了，第二个就是周麻婆（全国近300家直营店），正餐简餐化还是现炒，客单价35元，福州80多家社区店，做到楼下总有家周麻婆。
03
全渠道+全时段
三高一低时代，怎么样把我们的成本重构来做价值转移。我认为一定要全渠道、全时段经营。
未来，当我们定义一个餐饮企业，已经不能单纯地局限在线下实体店还是线上外卖，堂食+外带+外卖+电商+零售+快闪的全渠道将成为标配！
比如乐凯撒目前已开通了电商渠道和4种实体店： 购物中心店、LAB概念店、外卖店、快闪店 ，而瑞幸咖啡的布局从一开始就是如此。
比如大家乐，将场景休闲化、产品简餐化、实行全时段经营，不同时段提供不同的产品来匹配消费需求，已经成为香港股市表现最好的餐饮上市公司。
而如沪上阿姨用五谷现煮茶，以及众多茶饮如奈雪的副牌梨山，都用一套产品进行全时段经营。
所以不同业态的全时段经营不一样，比如海底捞24小时经营，因为成本压力的考量。
05
小程序构建私有流量池
外卖经过几年的高速发展，现在外卖平台提高分成，餐厅怎么去应对？
平台有流量，流量成本只会越来越贵，餐厅要从平台来引流，用小程序来沉淀，构建自己的私有流量池 。
一个案例是喜茶，从去年开始增加了喜茶GO的门店，开在写字楼大堂以及交通枢纽，只有外带和外卖，用喜茶GO小程序来线上点单，已经有四个亿的规模。
另一个是乐凯撒，搭建40人的IT团队开发小程序，已经把电商思维融入到小程序里面。
常规扫码点单后就进入支付页面，而乐凯撒点完优惠套餐之后，下面有一个超值加购，类似电商的关联推销，来增加客单价；
商品选完后，你是会员选择积分或优惠来支付，再选择是外带还是外卖，最后减去优惠后去支付，整个流程完全把电商的逻辑融入到餐饮中。
乐凯撒小程序上线后，客单价提升了5元，小程序点单占比超过6成，这样才能够实现利润和增长，不然单纯做外卖肯定没钱挣。
06
外卖贵过堂食
基于补贴和流量的外卖红利期已经结束，下半场比拼的是品质、体验、配送，消费者享受了便利的配送上门服务，理应支付比堂食贵的价格，这是商业逻辑。
我们去美国等地考察，比萨吃外送是比堂食要贵的；还有中国的麦当劳，外送服务一贯都要加收9元，遵从商业规律而不屈就互联网法则。
还有两个积极 探索 的案例，一个是 吉刻联盟，将外卖+共享厨房+ 美食 广场进行融合的新物种，在上海布局60个据点 。
一个是 福客麻辣烫新食集，将微信的零售+餐饮+刷脸支付结合的智慧餐厅，给人耳目一新。
从今年开始平台、品牌商、消费者都会外卖涨价这个点。
07
零售化和零食化
餐饮与新零售进入整合蜜月期，零售纷纷进军餐饮，而各类传统餐饮品牌试水新零售。
餐饮新零售的方式是零售化和零食化，一方面重构成本结构，一方面最大限度利用用户与品牌价值 ，已经有部分品牌取得非常不错的成绩。
比如鑫蛙王子卤牛蛙，零售化和全渠道升级，除自有门店外，进入盒马、京东、永辉等各种零售渠道，甚至微商以及B端餐厅供应。
恬泰馆，诞生于盒马鲜生的咖喱米饭，一年开了70家店，平均日流水6000，坪效排名第一，全国4大KA品牌，成长非常快。
最后送大家一句话： 未来已来，只有不好的企业没有不好的行业！你所有的恐惧和不安都源于看不清趋势...
新物种新模式还有很多玩法，希望我们可以和大家更多的思想交流。
后附：行知研习社群有社员在现场做了一份总结笔记，我认为非常简单明了，分享给大家收藏学习！
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分享 | 罗华山
来源 | 餐饮O2O
整编 | 小贝
到年底了，文艺公司的年终奖是带薪旅游，土豪公司的年终奖是现金随便抓。当然，只要不是老板包一个信封说“礼物不算珍贵，够你用一年”，里面其实是日历，又或者递给你三箱卫龙辣条，箱子上写着“劳斯莱斯”辣条界的iPhoneX。但是，领完年终就走人的实在太多了，尤其是餐饮这种流动性本来就大的企业，其实年终奖不是在于你发了多少，而是在于怎么发。
请群演，发小费
人生如戏，全靠演技。让第三方“群演”来评价员工服务，亏海底捞想得出来，别说还真有用。
海底捞在绩效考核方面走了不少弯路，海底捞的董事长一开始跟很多餐饮人的想法一样，KPI肯定是订得越细越好，当时定了这样一条指标：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣分。
这下得不偿失了：员工来一个就送眼镜布，而且强行给客户加豆浆。为了绩效分连节操都不要了！这种强行服务不仅没有让客户体验感上升，而且还让员工对此怨声载道。
后来发现，在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用，那就是顾客满意度。他请一堆“群演”去消费，然后评分，A级是要表彰的，B级你就在这儿待着，C级需要辅导，但是不会扣钱，会给一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰。而且海底捞的薪资结构相当透明，给多给少员工自己就能算出来。
海底捞还引入了计件工资，就是国外的小费制，不同的是，这个小费海底捞来出，员工可以直接找店长拿。这样的绩效考核让员工觉得很公平，而且起到了有效的激励作用，这种人性化的企业，员工当然舍不得走咯。
分红、分红和分红
分红跟发奖金不同，是要靠能力和业绩说话的。一开始木屋烧烤创始人就是发钱发奖金，发了一堆，结果培养了一批只拿钱不干活的，后来他把原来的工资加奖金改成工资加股份加分红。
木屋烧烤是这样做的，第一做门店合伙人，所有的员工都是木屋烧烤合伙人，所有员工参与分红。第二做高级合伙人，中基层的管理员他们负责业务的利润增量分红。另外核心合伙人，工资里有期权有股权的分红，如果木屋烧烤正在做新品牌运作，这些核心合伙人还会变成新品牌的原始股东。
这样的机制让企业环境变得公平公正，而且让真正有能力的人能够得到相应的回报，木屋烧烤创始人说：“餐饮业连锁发展的核心是‘人’，员工才是这个企业真正的老板。”
发钱发到你手软
多维度考核员工，适当适度地对积极的工作态度或行为表示鼓励，对于餐饮业来说，也不失为一种既达成了考核的目的又防止员工流失的好方式。
“员工只要符合价值观，技能够硬，企业会给他发钱发到手软。”云味馆的创始人说，云味馆有一种感恩分享的企业文化，KPI不完全跟利润、营业额挂钩，而是通过同事的认可度、流失率、客户评价、用户体验、出品服务卫生等标准来奖励员工，最后的年终奖发放标准也比较灵活，同个岗位奖金可以差10倍。
曾经有一家分店利润微薄，业绩不怎么好，但店长一直以来努力抓服务客评，从未松懈，而且遇到问题都很积极主动的去解决，如果按传统的绩效考核，这位店长应该是没有多少年终奖的，但是由于客户评价好，而且他的工作态度非常值得鼓励，所以最后发了4万年终奖。
在云味馆，奖励绝对不搞平衡，不吃大锅饭。各店奖励人数也不一，同是20名员工的两家店，有可能一家10人获奖，另一家则只1人。就是“一切打破常规，不吃大锅饭，不搞平衡，不分层级，不分区域，不分门店，只要优秀，只要够格，就多得！”
对于发工资这件事，每个企业自然都有自己的一些考核机制，但是数据显示，90%企业都没用对方法。你制定的规则是否能正向激励到员工、是否能真的提升执行效率、是否能留住员工??其实总归到底都是人性的问题，当考核变成权力的游戏，员工对企业失去信任，就别再埋怨为什么他们拿了年终奖就走人了。
【主要内容】：
连锁企业如何结合互联网、金融工具进行商业模式创新，提升供应链、产业链升级；
单店盈利的提升，标准化打造，督导体系，连锁六大系统建设；
连锁招商资源盘点，招商策划，连锁扩张模式设计，招商运营等；
连锁股权合伙，人才激励，股权激励，企业融资，企业估值，门店众筹等；
如何快速实现规模收益，连锁体系规划建设，连锁企业爆品打造方法等；
连锁人才复制系统，标准体系建设，招商运营实操，经典落地案例分析等内容。
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员工过完年就走人咋办
员工过完年就走人咋办，要想留住员工，薪水只是一个方面，更重要的是提高员工的归属感。要定期为员工做系统的培训，激励员工，使其内心渴求成功。下面是员工过完年就走人咋办内容！
员工过完年就走人咋办11、主动跳槽
现在员工多数集中在90后，90后是一个有激情的年龄段，在他们的成长阶段，亲自看到和体验到了成功的乐趣，甚至每天看到朋友圈里传播的90后成功的故事，会鼓动她们选择向更好的平台，而你的美容企业就成了她的跳板。
解决思路
主动跳槽基本上都是想追求更好的发展，你与其沟通后，发现她要的发展你能给得到，那就调整机制，当然前提是这个人值得你留下，如果单纯的机制满足不了，想办法把她变成你的合作人；如果你满足不了人家，你是挡不住别人想发展的，你就只能祝福别人了。
我们自己一定要清晰的认识到，真正有能力的人永远是不满足现状的，你想长期留住人才，你就得自己的成长和发展速度超过人才的速度，或者人才离开你是迟早的事，纠结也没有用。
2、被诱惑跳槽
美容同行挖墙角，不光顾客是美容企业之间争夺的对象，员工也一样倍受青睐。顾客和员工本来就是捆在一起的，所以很多同行认为抢走了顾客，员工不会跟着顾客一起到新的美容企业去，但是抢走了员工，顾客就很有可能跟着走了。
解决思路
如果同行挖你的员工，这就是场恶战了，这也是考验你平时带团队时候，情感+机制做的到位不到位了，很多时候，情感比金钱更重要。但是说回来，这个世界上大多数人都经不起金钱的诱惑，只看诱惑大不大了，这个你懂滴。
3、干得不开心
90后员工很多生活在"独生子女"的家庭环境中，他们是"小皇帝"、"小公主"，于是他们高高在上的享受着被爱被重视被呵护被围绕的感觉。一旦进入美容企业成为一名员工，他们会发现自己是那么的普通和不被重视。
还有3个女人一台戏，美容企业是个女人最多的地方，所以好戏不断。更何况员工之间还存在着不言而喻的竞争关系。
解决思路
一个团队在一起没有矛盾是不可能的，就像一个家庭一样，总是会有各种各样的状况出现，但是维持团队稳定的关键是核心人物（也就是老板和领导），你们之间的关系，只要你能在你和每个员工之间搞的定，其它问题不大。
不要相信所谓的一个团队一定要每个人之间亲密无间，这是骗人的，你看自古以来，有那个团队能做到？
4、赚钱不多
很多美容企业老板依然停留在自己赚大钱的阶段，员工是抱着赚钱的心态来的。当美容企业短期内不太赚钱、经营比较困难的时候，往往大家都能一起面对困难；但美容企业盈利状况很好，而老板在利润分配方面做得不好的时候，员工的预期收入过少，员工的心态就会不平衡。
现在大多数的美容企业的教育与培训，都与钱分不开，导致所有的员工统统向钱看，而不会向感情看，所以员工会认为自己赚钱不多。
解决思路
第一：如果你很赚钱，多分点给员工，钱散人聚，你非要自己一个人赚大，让别人跟你干活不赚钱，那你离亏钱也不远了，就像华为的任正非说的：不管是不是人才，钱给多了，也就是人才了。
第二：如果现在不赚钱，那你就要深刻检讨，好好设定好2017年的赚钱计划，和每个员工深度沟通，告诉你的计划，并且告诉你和他们一起赚到之后怎么分。
5、职业疲惫
同一个职业干久了，没有新的变化和提升，就会产生职业倦怠，特别是美容企业，与外界接触不多，导致很多员工很快职业疲惫。
解决思路
第一：能力足够的，想办法给他换身份换岗位，提高一个层级，让他有新的挑战，有新的刺激，人都是需要有刺激的。
第二：能力不够的，想办法提高他的能力，进行专项性的学习和训练，当他能力提高了，就会出成绩，就会有成就感，倦怠马上就消失了，至少能有很长一段时间才会再次出现倦怠。
留住员工的其他方法
（1）丰富组织活动。
生活枯燥、工作时间长，容易形成心理疲惫是造成员工流失的一个重要原因。因此要留住员工，就要适当添置和更换一些店内娱乐设施，举办聚餐、唱歌等活动，增加生活情趣，也让员工感受到组织与团队的乐趣。
（2）进行定期心理咨询。
员工工作时间长、工作压力大，导致心理负担重，必须给予重视。应实行定期心理咨询。经营者至少每个月要和每个员工深入地交谈一次，了解员工的心理动态。
针对员工女性化、年轻化的特征，可以分为两个方面进行心理疏导：
一是从员工自身衣着打扮来引导，引导她们意识到外在修饰的重要性，鼓励她们努力工作，提升自身魅力。
二是从气质方面来说，包括两方面：涵养和知识，企业应根据员工的自身能力提供良好的提升平台，让员工珍惜学习的机会，从而提升自身气质。
（3）增强企业负责人自身魅力。
企业负责人自身的形象、魅力对员工起着重要的影响作用。作为经营者，本身也要不断的学习，给员工树立规范服务的榜样，与她们分享经营成果，特别是在和顾客交流中碰到的困难和处理的经验，从而增强个人威信与魅力，促使员工把经营者当成偶像一样崇拜，向经营者学习，这样便会无形中提高员工对经营者及企业的忠诚度，员工也不会轻易地产生离开的想法。
（4）增强员工对企业的归属感。
要想留住员工，薪水只是一个方面，更重要的是提高员工的归属感。为此，一方面要定期为员工做系统的培训，激励员工，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力；
另一方面，采用各种不同的方式激励员工，例如每天早上花15分钟的时间与员工面对面的开晨会，让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也会富有朝气。
员工过完年就走人咋办2年底了，谁都不好过！
普通员工回想：自己辛辛苦苦干了一年，对年终奖和调薪都会有所期待，甚至有人心里会有小九九，盘算着拿完年终奖就走人。
而管理者呢，则要为员工利益分配而苦恼，知道大家辛苦了一年，可业绩实在没见涨，就像巧妇难为无米之炊一样，犯愁啊。
可是该做的还是得做，否则容易寒了员工的心。我也搜罗了一些企业的做法，希望能给大家提供一点参考。
第一，想明白你要留的是人才还是人手？
很多老板总会烦恼，一发完年终奖人就跑了，甚至会因此把年终奖分成两部分，年前发一半，年后如果员工回来上班再发另一半，这的确是个办法。
但有个悖论，那些指望年终奖过活的员工，往往都是没多大能力的。对于企业主来说，最重要的是保证核心团队的安危。
因此，企业在平时就要学会用细化的标准和数据，去对员工进行分类，制定不同的薪酬激励措施。
比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物，再比如华为则将企业员工分为三类：
一是普通劳动者： 会按法律法规相关报酬规定，核定他们的薪资待遇，并根据企业的经营状况，给企业员工稍微好一点的报酬；
二是一般奋斗者： 只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本，就能获得更高的报酬；
三是有成效奋斗者： 这类人是中坚力量，可以分享公司的剩余价值，也就是奖金和股票。
当然，一个企业当中，一定是同时允许这3类人存在的，只是当面临去留时，就会有所偏重。
第二，学习以钱留人，年终奖的发放是门大学问
企业发放年终奖时会容易犯3大误区：
首先，发完年终奖就万事大吉了吗？错！
如果你想让激励作用更加明显，可以给员工多重惊喜，尽量让快乐的好消息分阶段地降临。
比如对于那些年前发年终奖的，你可以先发1月份工资，过几天再发年终奖，再过几天发一些过年的小福利小礼品，让员工感受到多次快乐。
其次，年终奖直接双薪制，可行吗？
要我说，简单粗暴的年终奖方法，都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的.年终奖，应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。
比如阿里的年终奖，就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润，以及季度考核、年度总分等指标进行打分。
当然，这操作的难度有点大，很考验平时HR的功力。
最后，年终奖只能是钱吗？
当然，没有钱的年终奖就是耍流氓，而除了钱之外，也不要小看其他方式，尤其是针对家属的“攻心计”。
比如，木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说，这种人文关怀，会让员工更加暖心。
第三，千金在手，不如一技在身，年底或年初培训也是个好方法。
在可口可乐公司里头，有一套“销售精英系列培训”教材，当你在公司做到不同职位时，就会接受相应的培训。
培训大纲内容之丰富，会让人一瞬间产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。
对于职业者来讲，更喜欢接受所谓的实战培训，从而解决实际工作中的问题。
因此，很多员工就会再熬一年又一年，觉得要听完这些课拿到证书再走，以后再出去应聘也更值钱。
对于中小企业来说，也可以采取类似方法，内部培训不够格，可以寻求外部培训合作，为员工量身定制来年的培训计划，从而吸引他们留下来。
第四，让员工的入职和离职都产生仪式感。
我们单仁资讯每年在年会的时候，有个奖项很特别也很隆重，那就是——忠诚奖。主要是用来奖励在公司呆满5年的员工，会郑重其事地让他们登上大舞台领奖，当然奖金和奖品都不菲哦。
这就是仪式感。每到年末，员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式，是在表达对员工的尊重，是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来，员工也会发自内心地尊重他的工作，尊重他的公司。
除了入职，离职也很关键，这也是很多企业忽视的。据说，腾讯在每个员工离职的时候，都会送纪念册，里面是他过往的经历和取得的成就。
这种做法无论是对离职者，还是对在职者来说，都会觉得暖暖的。
第五，给员工最好的福利，是招聘优秀的人跟TA一起工作。
每到年底，我们总想方设法留人。其实啊，我觉得它是个伪命题，看似是年底时做的决定，实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。
年底跳槽热，也是在反逼着每个老板去思考几个问题：
1、比如为什么离职率这么高，当初招人标准、招聘方法是不是就用错了？
2、比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长？这背后也涉及到企业文化的问题，让大家为了共同的目标共事，才能谈笑有牛人，往来无蠢货。
3、再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段，去选择人才了吗？
4、就像公司刚起步时，不要一开始就招聘高、精、尖人才，这样容易使公司失衡；而公司成熟了，又要开始去寻求能带领企业突破的人才。
也就是说，如果人才和公司的发展不能相匹配，分道扬镳也是迟早的事。
