为什么要做雇主品牌

雇主品牌建设既是一种人力资源策略，又是一种营销手段，招聘体系中雇主品牌的建设可以从以下四个方面进行：

1、信息发布阶段：

信息发布主要是各大招聘网站的招聘信息，富有吸引力的企业信息和职位信息可以快速地抓住求职者眼球。

首先，这份企业介绍充分体现了公司创新、活力、个性化，快速发展、富有趣味的企业文化。体现了“有趣”的企业氛围。

其次，企业服务于大多数人都熟知的化妆品品牌，与企业资深的高端品牌定位和对应的内部现代化管理体系形成链接，体现了“有成长”的发展机会。这样富有创新意识的企业信息，搭配上风格时尚的办公环境，相信会有很多人忍不住投上一份简历，去这家公司看一看。

但是，这只能部分地吸引求职者，据我了解，这家公司拥有自己的健身房和运动中心，团建聚餐和旅游也很频繁，如果将这些福利性内容添加进去，相信会更加具有吸引力。也更能体现企业作为雇主对员工的关怀和关注。

2、应聘者体验阶段

应聘者从接到面试电话的那一刻起，对企业最直观的体验感就开始了。一般企业HR的操作包含几个步骤：电话邀约，面试安排，薪酬谈判，新员工录用。

电话邀约，我也曾接到过不少HR的面试电话，一般都是很程式化地告知时间地点。但是，如果求职者接到电话时对方声音柔和甜美，言语随和富有同理心，用“您”来代替“你”，用“麻烦您了”来代替“好的”。

用“您觉得这样安排方便吗”来代替“可以吗”是不是接电话的人心情也会很愉悦呢？最后再来一句，“面试途中有任何问题，欢迎您随时打电话或发信息联系我们”，相信应聘者体验会更好。

应聘者到达公司后，对公司的印象开始逐步深入，接待人员的接待方式，公司员工的工作状态，企业的硬件环境，会让应聘者很大程度上决定将来是否愿意加入我们。我在做招聘工作时，要求下属招聘人员一定要着职业装。

在应聘者到达公司之前开好会议室的灯和空调；应聘人员来临时微笑接待，并在应聘者即将等待面试的时间有可能超过五分钟时告知对方还需要等多久，并告知应聘者公司厕所的位置。

让应聘者填写完求职表格后等待招聘人员来取而非自慎岁己出门去找；因为面试官的原因导致等待时间过长的，招聘人员先行进行简单的面谈了解。

面试过程中招聘人员也会全程陪同，在面试官面试结束后，招聘人员会对应聘者进行公司内部情况介绍，内容包括公司发展现状和前景，薪酬机制、培训体系、晋升空间、管理者风格、福利，加班情况等等，不断强调企业的优势：提高个人竞争力，带来丰厚财务回报、提供良好的工作氛围。

减少盲目求职风险。应聘者在面试结束离开公司后，能够充分地了解公司作为雇主的价值主张，体会到公司“有成长”、“有钱”、“有趣”和“有闲”的部分，了解到公司是最值得期望和尊重的雇主。

最后，对于通过面试的潜在员工，在进行薪酬谈判时，深度解析公司的薪酬福利机制和晋升培养机制，是潜在员工高转化率的必要条件，也是进行雇主品牌建设的更深层次的工作。薪酬谈判结束后，即使应聘者最终未能加入公司，也需要对于优秀的人才进行持续地跟进。

一旦应聘者有跳槽的打算，我们就会是他最先考虑的对象，可以最大限度地缩短招聘周期和降低招聘成本，提高招聘效率。当然，了解应聘者不能加入公司的真实想法，不断改进，也有助于提高以后的招聘成功率。

3、面试反馈阶段

面试结束后，很多HR认为针对个人的招聘流程已经趋于尾声，其实不然，面试后保留应聘者的微信，及时给予面试结果的反馈和后续流程的跟进，有助于避免潜在合格应聘者流失，提高应聘者对企业的忠诚度，在企业微信中，发布体现企业优势的文字和信息。

持续性进行企业员工活动和公司发展方面的宣传，有助于在应聘者群体扩大公司宣传力度。人以群分，这些应聘者对身边的人分享企业信息，进行企业雇主品牌宣传的行为，有助于提高业内知名度。

对面试者在面试结束后进行满意度调查和合理化建议收集，也有助于提高应袭野聘者对公司的感官，这一行为能体现公司在管理方面和员工尊重方面所做的不懈努力。同时，不断提高面试满意度，完善招聘工作的各个环节，也是HR要持续努力的方向。

4、全面调研阶段

通过调研入职员工，拒签员工，内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘公司作为雇主独特的人才价值主张，打造“快乐工作，共同成长”的核心竞争力，是企业作为雇主要走的可持续发展的道路。

最后，现在许多求拍孝喊职者在面试前都会查询公司信息，登录类似职有圈，看准网等查看过往面试者或离职员工的评价信息，在这里进行一些信息完善和口碑建设，也是建立良好品牌形象的有效方式。

建立雇主品牌的核心目标是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”，在吸引目标人才方面，招聘是主要的建设方向和渠道。

作为HR，建立公司在人力资源市场上的最佳雇主形象，是招聘工作的首要任务，也是吸纳优秀人才的最高效方式。千里之行始于足下，做好以上几个阶段，从细节处不断完善，才能成就伟大。

雇主品牌是雇主与雇员的情感关系体现

“雇主品牌”这个词对国内企业来讲还略显陌生，很多HR认为雇主品牌就是在某些雇主品牌榜单上的排名，只需要加大广告投入推广即可，并没有被提上人力资源部工作的战略日程。然而，长期从事企业雇主品牌管理的集聘科技客户总监徐行告诉我们： 雇主品牌，是雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关人、更大范围的社会群体及潜在雇员的一种情感关系。通过雇主品牌的建立，将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内外部都有所裨益。 雇主品牌实际是一个企业作为雇主的真实投射。当然，这种投射有可能是正面的，也有可能有不尽如人意的地方。因此，企业很有必要深入经营其雇主品牌，挖掘雇主品牌价值主张(EVP)，与雇主品牌现状相衔接，最终确立符合企业现阶段聘用或者留用人才的目标。

优秀的雇主品牌可以给企业带来丰厚的回报

每个企业都重视企业及产品品牌，因为这关系到自己的营收，但雇主品牌却往往被忽略，原因在于很多企业还没有发现它与企业经营业绩的关联。其实，卓越的'雇主形象和优秀的产品品牌一样，在增强企业市场竞争力的同时还可以给企业带来优厚的回报。

首先，雇主祥清岁品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，而这些因素会直接影响到企业从产品开发到售后服务的各个环节的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石其次，优秀的雇主品牌是人力资源市场上的一面旗帜，吸引人才前来加盟，充实人才库[280 000%]。通过雇主品牌的树立，可以向潜在的应聘者传递企业文化、价值观等全方位的信息，吸引更为认同企业文化的人才，减少雇佣双方适配的风险再次，雇主品牌还可以给企业带来成本优势，如招聘成本、人才重置成本、薪酬成本等的降低，核心人才挽留成本也具相当优正肆势。此外，雇主品牌作为企业品牌的一部分，其效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一份宝贵的无形资产。

1、雇主品牌的内涵雇主品牌是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。

2、旨在建立良好的雇没喊镇主形象，提高雇主品牌枯粗在人才市场的知名度与美誉度。

雇主品牌意义：

1、全球性的人才竞争需要创立雇主品牌

在经济全球一体化时代，尤其是我国加入世贸组织后，企业所面临的竞争都是全球性竞争。国内竞争国际化、国际竞争国内化日趋明显。全球经济的发展对优秀雇员的需求日益增长，优秀雇员的供给日显紧缺，全球性人才竞争愈演愈烈，许多企业都在寻求新的方法吸引和留住优秀雇员。

以往采取的以提高工资收入等物质待遇的竞争战略，对手易于效仿，很容易失去竞争力，且导致经营成本大幅攀升。这客观上要求企业人才竞争战略的创新，以对手难以模仿、成本较低的战略维持竞争力，赢得优秀雇员的青睐。雇主品牌正是符合这一特征的新战略。

2、企业提高人力资源市场竞争力

需要创立雇主品牌任何市场竞争的最后结果，总是由少数几个品牌控制市场局势。因而，任何企业要想在人力资源市场竞争中获胜，必须创立雇主品牌。市场经济是信用经济，因为信用的存在，才有市场经济的形成与发展，没有或缺失信用，市场经济的发展必然受阻。

企业要能在市场经济中生存发展，必须讲信用。诚信也是我国政府对世贸组织的庄严承诺，是我国企业加入世贸组织后必须遵守的铁的法则。因而信用是企业竞争力的重要构成要素。在目前市场信用普遍缺失的环境下，哪家企业坚守诚信原则，就能扩大知名度，赢得美誉度和顾客忠诚度。

同时雇主品牌是企业对员工的一种庄严承诺，如前所述，它是人力资源市场上企业与雇员的信任关系。因而弊段在人力资源市场上创立雇主品牌，是企业提高人力资源市租蠢誉场竞争力的必然选择。

3、自由、开放、灵活的就业环境需要创立雇主品牌

当前我国就业环境已有了很大变化，不再像20世纪80年代以前那样严格控制人员流动，实行人才单位所有、部门所有。现在就业市场已完全放开，雇主、雇员进出自由，人们选择职业、单位的自由度大，所受限制越来越少。

由于市场迅速开放，特别是加入世贸组织后，就业市场逐渐向全球开放，内资与外资、公有与私有企业不断地进入我国就业市场争夺人才，人们的可选择余地很大。而我国虽然人力资源丰富，但是真正受过职档凯业训练的人很少。

况且就业环境的变化使得人们可以选择多种工作和就业的方式，非常灵活。这些导致人才不断流动和改变，企业吸引、留住人才越来越困难，竞争也越来越激烈。面对人们工作地选择的自由和丰富性，任何企业要获取理想的员工，必须创立雇主品牌。