钢管厂俗称的挂天车是什么？
就是那种 遥控的天车 工作就是负责 把管子吊到车上 或从车上掉下来 放在货场
所谓的挂钩子 就是把天车两头的钩子 钩在管子的两端
只要不站在 吊起来 的管子底下 就行
楼上说的不对，我是管厂的，老厂的基本都倒班，新厂的前台不倒后台倒，倒班是12小时一个班的，分一白一夜和俩白一夜两种倒法。如果你是本科学历，去了就给交保险，如果你是中专的，要等一年之后转正（前提是你能转正）。保险是五险二金，企业年金是选交的。工资与效益挂钩，线上3000是差不多的，至于好不好的问题，我就不好说了，仁者见仁智者见智吧。我说的够全了，采纳吧。
操作员若在工厂就是天车或机械操作，待遇挺好，至少比本部要好，奖金数额可观，但与产量，事故等挂钩。工厂特别重视安全问题，几乎不会出现受伤情况。其它待遇很好的，但短期还不会集资建房
电缆挂钩，顾名思义，一种用于固定电缆的挂件。在我们的日常生活中，其实还挺常见的，但是大部分都没有真正接触过它，因为它一般只适用于煤矿厂那些重工业地带。其实，我们日常生活中，也有很多各式各样的挂钩，但这些普通的挂钩就只适用于家里或者办公等场所，比起我们平时使用的挂钩，电缆挂钩的作用就很显著了，但其实两者之间的本质是没有任何区别的。那接下来我将为大家介绍电缆挂钩的特点及其安装注意事项。
特点：
(1)高强度，能够长时间承受负荷
(2)良好的回弹性，能够弯曲而不变形，同时能保持韧性，抵抗反复冲击
(3)耐磨自润滑性，提供了优于青铜铸铁碳钢和酚醛层压板在无油(或脱油)润滑应用时的工作性能，降低消耗，节约能源
(4)吸噪声、减震，PVC复合材料模量比金属小得多，对震动的衰减大，提供了优于金属防止噪音的实用途径
(5)与金属相比， PVC复合材料硬度低，不损伤对磨件
(6)低mc系数，提供了其在摩擦件上广泛应用可能
(7)高化学稳定性，耐碱、醇、醚、碳氢化合物、弱酸、润滑油、洗涤剂、水(海水)，并具有无臭、无毒、无味、无锈的特点，为其广泛应用在抗碱腐蚀，环保卫生、食品、纺织印染等方面的机械零部件使用提供了优良条件。
(8)简化机器的维修保养、节约劳动力，优良的机械切削加工性能、提高劳动生产力。
技术参数：挂钩承重不小于210kg。 挂钩弧形钩承重50kg时，直杆段挠度应小于10mm。 挂钩表面电阻(抗静电值)应不大于3×108Ω。 挂钩阻燃性能(秒)： 1) 有焰燃烧时间(平均值)≤3 。2) 有焰燃烧时间(最大值)≤10 。
3) 无焰燃烧时间(平均值)≤10 。4) 无焰燃烧时间(最大值)≤30 。型更科学,更方便,更安全,更优质. 重量轻,强度高,韧性好,耐疲劳,耐磨损,阻燃,抗静电.
矿用挂接式电缆挂钩可取代钢材用作电缆挂钩及相应的支承件，适用于矿山、地面上架设电缆，尤其适用于井下架设电缆。
相关特点：
1、可根据架设电缆的根数方便使用，在架设、撤除、更换时能达到省时、省工、省力。是矿山架设电缆时极为理想的架设电缆的附件。
2、抗静电、抗断裂和抗弯曲强度性能好，不易老化、重量轻、耐腐蚀、本钱低。
3、结构简单、使用方便、安全可靠。
安装注意事项：
1) 每一单元可串联挂钩个数不易超过10个。
2) 为提高悬挂质量，挂钩的直杆段在静止时最好紧靠井闭，如无法做到，应适当减少串联个数或增加单元组。
3) 严禁施工人员以凌空跳跃方式将电缆快速送入弧形钩，可能使弧形钩在瞬间承受电缆加人体的重量，造成断裂。
4) 确认电缆整体进入弧形钩后，施工人员才可以放开电缆。
以上便是我为大家整理出来的所有有关电缆挂钩的特点及其基本的安装注意事项了，虽然它在一项大工程的设备中看起来并不是那么的起眼，但是它的功能、作用却给我们带来了很大的帮助，比如：可以保证我们的安全，也可以保护电缆线等等，特别是在一些煤矿厂里，它一定的不可或缺的。最后，希望以上给大家整理出来的信息可以帮助到大家。
创新抗击员工的惰性
在这个世界上，唯一不变的就是变化，唯一确定的就是不确定。在日趋复杂的经营环境中，创新已经成为企业应对不确定性的一把“金钥匙”。在总结宝洁公司的成功经验时，宝洁前任C印雷富礼说：“每个企业都有自己的核心组织原则，人们在做出决策、应对挑战和开创机会时都会遵照这个原则。在宝洁，这个原则就是创新。”并非仅仅是宝洁公司，创新是所有企业面向未来生存的必行之举。
全员创新才是真创新的概念绝对不只是产品与技术创新，而是全面的工作创新，即需要全员创新、全过程创新。全员创新就是企业所有员工都在用创新理念来尝试创新与推广创新，通过创新来改善工作、提高效率与增加效益。而全过程创新既是持续创新的概念――在企业发展的各个阶段都很重要，同时也有在每一个环节、每一个细节上追求创新的含义，就是说创新不仅仅存在于技术研究、产品开发等环节，还存在于供应、生产、销售等一切经营管理环节。
然而，有些企业老板总是在感叹企业缺少人才，创新管理学者杰弗里？摩尔指出，创新与惰性是一对孪生兄弟，惰性就如魔鬼。对很多渴求创新的公司而言，抗击惰性之魔是他们面临的最大挑战。尤其是创新型人才。其实，企业创新乏力往往并非是缺少创新人才所致，而是由于自身陷入“创新惰性”造成的。每一位员工都有创新的天赋，只不过他们创新的激情与潜能没有被激发与释放出来。从管理学角度来讲，员工的惰性不仅会表现为他们对所从事的职业的冷漠和不关心，而且还会表现为对自身工作的一种消极逃避、得过且过、安于现状、不思进取的行为选择。
通常，员工所表现出来的创新惰性是在一定条件下产生的，是由于企业自身存在着潜在的不利于创新的因素。其实，员工是具有主动追求自我价值的实现，通过卓越的工作业绩来获取物质与精神回报的诉求。很多员工也清楚，卓越的工作业绩往往要通过创新来实现，创新固然艰难，但也确实是创造佳绩的一个最佳途径。所以，只要企业具备创新的“硬件”环境与“软件”环境，并加以有效激励，每个员工就都会努力工作，并将创新力发挥到最大化。
创新惰性的原因那么，究竟是什么原因，导致员工墨守成规而不愿意推陈出新呢？
第一，恐于创新。员工对于工作创新的悉惧，主要集中在三个方面：一是担心创新失败及承担失败的责任。二是恐惧创新革了自己的命，即因创新而成为企业内部的众矢之的，恰是“出头的椽子先烂”。三是害怕创新给自己找麻烦，增加不必要的工作量，因为在有些员工心中“多一事不如少一事”。
第二，疲于创新。企业过度强调与推动员工创新，会让员工的创新压力过大。员工长期投身于创新之中，容易导致身心交瘁。这类企业就如同“榨汁机”，把员工的“创新细胞”榨得一干二净，长期下去员工就变得没“想法”了。所以说，企业过度追求创新也是一个误区，不仅容易导致员工忽视了基础工作，而且还会影响员工工作的积极性和主动性。有的员工甚至会为了“创新”，连本应承担的基础工作都无心去做，整天挖空心思琢磨“歪点子”、出“馊主意”，来应付上级的检查和考核，长此以往便形成不良的工作动机和价值取向。
第三，懒于创新。员工懒于创新的原因多种多样：企业缺乏创新机制，而且也不把创新作为绩效考核项目；员工对创新没兴趣，安于现状，甚至得过且过；创新得不到企业重视，甚至还会给员工带来不必要的麻烦，比如被指责“不务正业”；员工对创新缺乏长期坚持力，时而头脑发热，时而因意志懒惰而放弃等。可以说，员工既不“居安思危”，也不“居危思安”。
第四，囿于创新。企业在商业模式、规章制度、企业文化等方面都可能成为创新的枷锁与镣铐，导致员工很难创新“起舞”。戴尔公司曾以两大创新改变电脑产业：一个是以电话或网络直销，另一个是接单后生产和即时供应模式。这两大创新曾给戴尔带来很大的成本优势，但后来却被广泛复制。在组织流程、商业模式已经成型的情况下，惯性力量巨大，改变策略会使那些希望戴尔的高效率带来高利润率的投资者感到不安。所以，在戴尔公司内部，任何突破模式的想法都是不被允许的，而是要固守所谓的戴尔模式，结果企业吃了大亏。
第五，傲于创新。很多企业或员工不去创新，是因为觉得自己已经走在了竞争对手前面，远远地领先于其他企业，于是试图停下来喘口气。这种骄傲心态是已经比较成功的企业遭受挫折的重要原因，任何企业在任何时期，都没有骄傲的本钱，企业必然要为之付出代价。
创新潜能怎么激发
创新是企业的重要工作主题之一，必须加以系统操作：
制订创新战略。企业要制订实施全员创新战略，开展“360度创新”，既有全过程、全方位的外部需求，又有充实内涵、集智集力的内在要求，更有时不我待、只争朝夕的紧迫诉求，打造学习型、创新型企业，这样就可以为员工开展创新工作明确目标、方向与规则。一个员工作为企业的一分子，须切身体会以创新为主题的工作氛围，如果自己不努力地去创新，那么就意味着落后，意味着被淘汰。
比如，辽宁瓦轴集团制定并施行了“制高点”的创新战略，就是要在技术、产品和市场上全力抢占世界轴承的制高点。把创建技术创新体系放在工作的首位，以技术中心为牵头单位，公司质量保证部、规划发展部、各个子公司、分厂分工负责，形成了全员参与、上下密切配合的技术创新体系。
建立创新机制。创新机制主要包括组织、模式、文化、制度、流程等方面，这是企业进行战略性创新、系统性创新、全程化创新、全员创新的有力保障与支持，或者说是创新的“软环境”。
第一，通过成立相关创新组织行使创新管理职能。比如盛大网络成立了“创新委员会”。又如，海尔集团工会为将员工合理化建议和员工创新成果落到实处，专门成立了员工创新成果经营公司，集团各单位工会也成立了员工创新成果经营分公司，由各级工会主席亲自挂帅，把员工合理化建议和员工创新成果列入重点工作，确定目标，并将目标层层分解，落实责任人，实行“人单合一”，经营成果与个人升迁、升级达标、收入挂钩，极大地激发了责任人经营员工合理化建议和员工创新成果的工作热情。
第二，创新必须结合企业实际情况，拥有个性化的创新模式。诸如宝洁公司的开放式创新模式，在2000年推出了“联系+发展”（ConnectDevelop）的创新模式，即不仅仅依赖于内部员工，打开公司围墙、联合外部松散的非宝洁员工组成群体智慧，按照消费者的.需求进行有目的的创新，再通过技术信息平台，让各项创新提案在全球范围内得到最优配置。
第三，创新文化就如创新的土壤与空气，离开文化支撑任何创新行动都是空谈。尤其是企业要建立容忍失败的创新文化，这样就可以打消员工害怕创新失败而担责的顾虑。比如百度对创新失败采取了一种相当宽容的态度，即失败了没有关系，不会受到任何惩罚，但必须认真总结并找出失败的原因，避免他人重蹈覆辙。又如3H公司，鼓励创新，也容忍失败。3H公司向员工充分授权，鼓励员工了解并发现客户的需求。在发现问题之后，员工可以利用公司内部设立的起源基金及15％的开拓基金，研究和开发创新性的解决方案，而创新失败的风险由公司承担。
第四，创新流程是从创意到成果乃至顺利实现转化的程序保障。在3M公司，当员工产生一个新的构思或者创意时，就会组织一个由该构思的开发者以及来自生产、销售、营销和法律部门的志愿者组成的冒险队负责培育产品，并保护它免受公司苛刻的调查。队员始终开发产品，直到它成功或失败，然后再回到各自原先的岗位上，继续搞新产品的开发。
第五，创新制度是创新活动的操作规则与实施保障，其最核心的是创新激励制度。重赏之下必有勇夫，但创新激励绝对不局限于奖金，还要有多种形式。比如乌毡帽酒业公司，制定了《创新奖励制度》，该制度将创新奖分为营销、科技、管理、团队和合理化建议5类，每类奖还分为不同的级别，不仅发放证书，参加优秀员工评选时还有一定的加分，另奖励带薪假期，最高奖金为1万元。还有很多企业设立了创新基金，诸如盛大网络、中兴通讯，在“创新基金”的平台下，存在于每一个员工头脑中的新思路、新技术、新项目的元素灵感都可以被充分发掘并被发扬光大。
搭建创新平台。实际上，创新平台是一个综合概念，主要是指为员工创新提供“硬件支持”，诸如组织、场所、技术、设备、渠道、活动等等。当然，这里的组织不是指创新管理组织，而是指创新执行组织，或者说创新执行平台。比如，宝钢分公司的孔利明式科技创新小组，就是开展群众性科技创新活动的抓手。通过这个创新平台，宝钢公司大力开展技术培训、职工技术比武等活动，以发现并吸纳优秀技能人才。同时，定期织科技创新小组成员参加上海市、全国发明展并推荐优秀成果参赛等。另外，基层单位也纷纷利用自身优势，为孔利明式科技创新活动搭建平台，如热轧厂的“创新协会预备会员制和会员年度创新积分制”，以及钢管厂“单项创新明星评选”等活动的开展，大大促进了创新成果的诞生。
又如，陕鼓动力公司开辟了很多渠道鼓励员工创新：畅通的创新建议路径，职工创新博览会，每年两三个亿的研发投入，以工人命名的新工艺操作方法等等。公司为一名叫张戟的员工设立了一个特殊的岗位――“张戟创新工作室”。作为一个“思想劳动者”，本是陕鼓研发部试验室一名普通电工的张戟，已经为公司解决了很多实际应用过程中的难题，节约了大量的人力、物力和财力。
树立创新样板。榜样的力量是无穷的，通过建立创新样板，既是对创新功臣的一种奖励，也是对其他员工的一种示范与引导，吸引他们积极参与到创新中来。
创新样板主要有三种形式：一是评选明星员工。海尔集团每年评选出生产一线员工“十大创新明星”、“十大合理化建议明星”，集团领导会亲自为获奖员工颁奖。二是打造项目品牌，即以核心创新员工名字命名创新项目。宝钢集团常州轧辊公司以员工名字命名创新项目，如《“管达治”可调节镗排》项目就是以员工管达治的名字命名的，该项目对原一体式镗床进行合理改进，使镗床实现循环使用，改进工艺还可向数控龙门铣床等推广。三是打造品牌员工。这既是一种精神奖励，也是一种“专业职称”。诸如青岛港（集团）有限公司大港分公司装卸二队副队长皮进军，因在装卸作业、化肥灌包方面取得了可喜的创新业绩，在2004年10月，皮进军被青岛港集团命名为“进军灌装”品牌和“进军装车”品牌。
导语：二审又称上诉审程序，是第二审人民法院根据上诉人的上诉或者人民检察院的抗诉。下面是我收集的二审民事上诉状范例，欢迎阅读。
二审民事上诉状范例(一)上诉人(一审被告)*县**运输有限责任公司。地址：*县*镇。
法定代表人：***
被上诉人：刘*
被上诉人：叶*
上诉人不服兴安县人民法院(***)兴民初字第**号民事判决，特提出上诉。
请求：
一、依法撤销(***)兴民初字第**号民事判决
二、依法改判驳回被上诉人的诉讼请求。
理由如下：
一、一审判决由上诉人支付被上诉人运输费与事实和法律相悖。
两被上诉人均为上诉人公司的股东，同时又合伙营运一辆货车，20xx年期间为公司运输货物，公司应支付运输费5.8万元。20xx年2月6日，上诉人公司的股东对公司的债权、债务进行了清算，被上诉人叶*应得的运输费2.9万元经与其他款项一并清算后，公司应支付其3.7万余元被上诉人刘*应得运输费2.9万元，同时其对公司负有债务3万余元，清算后刘某*对公司负债5.5万余元。除刘*未亲自参加清算外，公司其他股东均在清算书上签字确认。20xx年2月14日，两被上诉人以公司清算书为依据进行了内部清算。由此可以表明，一方面被上诉人 刘*与叶*系合伙关系，叶*代表自己以及代理刘*处分运输费，刘*虽未亲自参加公司清算，但事后二人以公司清算书为依据进行内部清算，说明刘*对公司清算书予以追认另一方面根据《合同法》第九十九条规定，当事人互负到期债务可以抵消，行驶抵销权系单方行为，抵消的意思表示到达相对人即发生法律效力，无需相对人同意与否。因此，上诉人与被上诉人的运输法律关系因公司清算这一法律事实的产生而变更和消灭，被上诉人无权再以运输法律关系主张运输费。然而，一审法院认为“清算书对已签名的股东具有约束力，但由于原告刘*未参加该次清算，事后也未对该次清算结果予以追认，故该清算书对原告刘*不具有法律约束力。” 该判决明显违背事实和法律。
二、一审判决的违约金及其标准明显错误。
首先，上诉人与被上诉人没有约定付款时间，不存在违约问题，就无从谈及支付违约金。第二，一审法院按每日4‰计算违约金没有法律依据，《最高人民法院关于逾期付款违约金应当按照何种标准计算问题的批复》中没有“按每日4‰计算违约金”的规定。
综上所述，被上诉人所主张的运输法律关系已经消灭，一审法院以运输法律关系做出判决与事实不符，且判决支付违约金也没有事实和法律依据。据此，上诉人特提出上诉，请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人的诉讼请求。
此致
桂林市中级人民法院
上诉人：*县**运输有限责任公司
法定代表人：***
*年*月*日
上诉人(一审本诉上诉人，反诉被上诉人)黎新春，男，汉族，1967年1月22日生，汉族，大学文化，衡阳市人，住衡阳钢管厂家属区55栋4单元302室。
被上诉人(一审本诉被上诉人，反诉上诉人)湖南衡阳钢管(集团)有限公司(以下简称衡钢)
住所地：衡阳市蒸湘区大栗新村10号
法定代表人 赵建辉 董事长
原审第三人(一审反诉第三人)山东墨龙石油机械股份有限公司住所地：山东省寿光市北海路99号
法定代表人张恩荣，该公司董事长
上诉人与被上诉人因劳动争议案不服衡阳市蒸湘区人民法院(2007)衡蒸民一初字第38号民事判决书，特提起上诉。
上诉请求
1、依法改判，判决被上诉人结清支付上诉人2006年元月份到9月份工资
2、依法改判，判决驳回被上诉人的反诉请求。
3、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。
二审民事上诉状范例(二)上诉人认为：一审法院判决被上诉人为上诉人办理解除劳动关系的备案手续、社会保险和人事档案的转移手续，出具解除劳动关系证明书是正确的。但一审法院判决驳回上诉人要求被上诉人结清2006年1月-9份工资诉请及判决上诉人赔偿被上诉人经济损失50万元、培训费9000元，是错误的。因此，上诉人诉请二审法院对本案依法予以改判。
事实和理由
一、上诉人在2006年9月16日前在被上诉人处劳动，而且完成了工作任务，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定及被上诉人制定的“衡钢发[2005]14号”文件及《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，被上诉人应当结清上诉人2006年1-9月份的工资报酬。一审法院判决不予支持上诉人的这一诉请是错误的。
1、上诉人于2006年9月16日解除与被上诉人之间的劳动关系之前，仍然在被上诉人直属的单位89连轧分厂任副厂长，并认真工作，敬业勤业，切实履行了自己的工作职责，按质按量完成了当月的工作任务。因此，上诉人应当获得其按年薪制在2006年1-9月份的全额劳动报酬，从而体现《劳动法》第四十六条规定的“按劳分配、同工同酬”的法律要求。同时，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同其内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资的，按实际完成任务计发(4)乙方未按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工地资”。
根据被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条规定：“工资年度为单位计算，由基薪、风险收入和效益工资三部分组成，其中：基薪反映岗位对管理者的要求，是管理者所在岗位的基本报酬。风险收入是管理者年度业绩的具体体现效益工资是岗位年度综合管理效能和集团公司效益的回报。”被上诉人发给上诉人2006年1-9月份工资每月仅仅是预支2400元，对其工资尚未最后结算，那么，如何进行结算?《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第一项明确了基薪的计算方法和标准，即基薪是由“基础工资和职务年功工资形成”，基础工资标准又分三种情况进行计算。涉及到本案的基础工资标准的计算方法是：“主辅分厂(部门)为本部门在岗员工当年人均收入”。根据这一规定，被上诉人应当向法庭提供“2006年89分厂职工年薪情况”的依据。但是，被上诉人却没有向法院提供这方面的证据。上诉人向一审法院申请提取该证据，遗憾的是一审法院没有去提取。
2、《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第五条第二项规定了“风险收入标准”。风险收入标准是：“根据部门职责，年度生产经营任务确定，与部门年度经营指标挂钩考核，履行职责或完成年度生产经营目标的全额发放超额完成年度生产经营目标的，给予奖励。否则，相应扣减收入”(具体见《风险收入年度目标挂钩考核表》附一)。该考核表已明确了“风险收入标准为6万元，并规定完成年度目标成本(实际产量结构计算)按标准发放风险收入，否则按同比扣减风险收入：>1%≤1.5%的增加5000元>1.5%≤2%的增加8000元。这种考核的责任部门是财务部，审核部门是领导小组办公室。被上诉人应当提供2006年“89分厂年度考核的内容及考核结果”的依据，以核算确认上诉人2006年1-9月份 “基薪、风险收入和效益工资”。可被上诉人没有提供。
3、效益工资与公司年度利润挂钩，集团公司实现利润每超计划利润1%计提200元。那么，被上诉人应当提供其实现利润生产的情况依据来计算上诉人的效益工资，被上诉人还是没有提供。
综上所述，被上诉人应当根据《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》之规定，对上诉人在2006年1-9月份完成工作情况进行考核并按照“基薪标准、风险收入标准及效益工资标准”三大部分计算出上诉人的工资数，然后扣除已预支部分的工资，剩余的工资应当一次性支付给上诉人。这种计算工资的方法，在被上诉人制定的《工资分配暂行方案》第三章“工资支付与管理”已作了较为详细的规定。该章第十一条规定：月预支工资标准正职为3000元，副职为2400，助理为2100元第二款规定：集团公司当月未完成计划利润或本部门未完成当月目标成本、产量的，中层管理人员或该单位班子成员按1500元预支工资。上诉人在2006年1-9月份已分别完成了当月工作量，应当获得“基薪标准、风险收入标及效益工资”，从而体现“按劳分配、同工同酬”的法律要求。
4、被上诉人向法庭提供了一份《工资分配暂行方案补充规定》以此来证明上诉人不能按年薪计算工资，这完全是站不住脚的。该《补充规定》的出台没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，同时还违反双方签订的《劳动合同》。这份《补充规定》完全是被上诉人为应付本案诉讼而作，不具有法律效力。一审法院以被上诉人提供的不具有法律效力的《工资分配暂行方案补充规定》作为其判决被上诉人不支付上诉人2006年1-9月份工资的依据，显然是错误的。
1、上诉人在2006年1-9月份已切实履行了自己的职责，完成了自己的工作指标，付出了自己辛勤的劳动，其劳动价值远远大于每月预支的2400元。其间，上诉人遵纪守法，为被上诉人创造了经济效益，没有违反公司的管理制度，没有任何违法违纪的行为，没有给被上诉人造成任何经济损失。被上诉人没有理由扣减上诉人的工资。
2、被上诉人提交的由其人力资源部制定的《工资分配暂行方案补充规定》是违法的，不能作为本案处理的依据。该规定违反了：
①《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
②劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。
③2000年11月16日劳动和社会保障部发布的《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》第二条第二项规定：执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。
④被上诉人制定的《集团公司中层管理人员工资分配暂行方案》第二十一条中明确规定人力资源部只是在执行《工资分配暂行方案》产生歧义时负责解释，但其无权作出新的规定。
⑤该规定未经职工代表大会民主程序制定，从未在单位向劳动者公布过。
⑥双方签订的《劳动合同》第四条第(3)项规定：“乙方在合同期内按时按质按量完成了任务，甲方按标准支付乙方月工资，实行计件工资制的，按实际完成任务计发”第(4)项规定：“乙方按要求完成任务时，甲方按企业有关规定酌情减发工资”(5)“甲方根据国家有关规定和经济效益增长情况，制定工资增加办法。”
总之，该份《工资分配暂行方案补充规定》一是内容违法，前文已阐述二是制定的主体违法，人力资源部无权制定三是制定的程序违法，没有经过民主程序讨论，没有向劳动者公示，四是与双方签订的《劳动合同》相悖。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。被上诉人提供的《工资分配暂行方案补充规定》没有经过“民主程序”且内容违反“国家法律、行政法规及政策规定”，也没有向“劳动者公示”，该份《工资分配暂行方案补充规定》不具有法律效力，不能作为被上诉人拒付上诉人工资的依据。
二、上诉人依法解除与被上诉人的劳动合同后，没有给被上诉人造成经济损失。一审法院判决上诉人赔偿被上诉人所谓的经济损失50万元，没有事实依据和法律依据。
上诉人是提前三十天通知被上诉人解除劳动合同且是在三十天期满后离开被上诉人。在上诉人没有离开之前，被上诉人对接替上诉人工作的人选已经选定并作了明确的分工。上诉人解除劳动合同的行为，没有给被上诉人造成经济损失。
根据劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。就本案而言：被上诉人要求上诉人赔偿其50万元的依据是衡阳华菱钢管有限公司(以下简称衡阳华菱公司)给被上诉人《关于赔偿损失的函》及其双方签订的《赔偿协议》和电子付款凭证。除此之外，被上诉人没有任何证据佐证其《关于赔偿损失的函》和《赔偿协议》所指的给衡阳华菱公司“生产、管理工作造成直接损失近200万元”或一审判决所认定的50万元损失存在的有效依据。
1、衡阳华菱公司向被上诉人提出的《关于赔偿损失的函》中所陈述的损失系衡阳华菱公司的一面之词
该函指出上诉人擅自离职，给其“生产、管理工作造成了直接损失近200万元”。该损失只是衡阳华菱公司的一面之词，而且明显不符合事实，且没有相关的依据予以佐证。
事实很明显：
(1)上诉人不是擅自离职，而是提前三十天向被上诉人提出了辞职请求，且是在三十天期满后，依法解除与被上诉人的劳动合同。同时上诉人所在的.工作单位对接替上诉人的工作的人员在上诉人没有解除与被上诉人的劳动合同前已经作了安排，因此，上诉人解除被上诉人的劳动合同后，对被上诉人和华菱公司生产、管理工作没有造成影响。
(2)上诉人是2006年9月16日与被上诉人办理工作移交手续，9月16日星期六，9月17日星期日，9月18日星期一，9月19日是星期二。当上诉人的代理人问被上诉人：“200万元的损失从何时发生，算到何时为止时?”被上诉人当庭回答：“从上诉人离开时算到2006年9月19日”。然而，9月16日、17日是双休日，大家都在休息，正常工作日是9月18日、19日。这两天华菱公司在正常生产，其生产损失从何而来?上诉人离开被上诉人和华菱公司之前就安排了具体人员接替上诉人的工作。那么，上诉人离开被上诉人和华菱公司之后，接替上诉人工作的人员又去干什么去了?湖南华菱公司提出的《关于赔偿损失的函》是同年的9月19日。也就是说，从正常工作日而言，上诉人离开被上诉人两天，就给湖南华菱公司生产造成了200万元的直接损失，这可能吗?这200万元的直接损失的依据何在?是由哪些部分组成?被上诉人无法说明，也没有提供这200万元的直接损失的依据。
2、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司于2006年10月8日签订的关于《赔偿协议》所确定的损失，无任何依据佐证
该《赔偿协议》第二条定：“乙方派出的职工黎新春未经甲方同意擅自离岗，给乙方生产造成直接损失和间接损失近200万元”。那么，该所谓的200万元损失中直接损失是多少?间接损失又是多少?被上诉人自己都无法自圆其说。
本案进行仲裁庭开庭和一审开庭时，对上述所谓的损失问题，被上诉人当庭回答上诉人的代理人发问：“200万元的损失中，直接经济损失是多少，间接损失又是多少?”时，被上诉人明确回答：“直接损失200万元，间接损失为零”。不言而喻，被上诉人自相矛盾，无法自圆其说!
3、被上诉人衡钢集团公司与其利害关系人衡阳华菱公司签定的《赔偿协议》没有法律约束力，不能作为本案判决上诉人赔偿被上诉人衡钢集团公司50万元损失的依据
《赔偿协议》是上诉人黎新春辞职之后，被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间商定的《赔偿协议》。 该《赔偿协议》并未经上诉人黎新春本人签字同意或认可，对黎新春不具有约束力。根据合同相对性原则，双方当事人之间签订的确定第三人权利义务的协议，未经第三人同意或认可，对第三人是没有约束力的，这是基本的法律常识。被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司之间签定的《赔偿协议》约定的50万元所谓的损失，是没有事实依据的。该所谓的50万元损失，完全是被上诉人衡钢集团公司与衡阳华菱公司主观上随意协定的。实际上衡钢集团公司与衡阳华菱公司为同一管理机构和同一总经理，衡钢集团公司用它与衡阳华菱公司之间互相串通损害上诉人利益的协议，来约束上诉人黎新春，并将该所谓的损失强加给黎新春，显然是非常可笑的。
另一方面，从反映的情况可以看出几个问题，一是黎新春劳动合同是与衡钢签的，无任何文件表明黎新春与衡阳华菱有任何关系，解除劳动合同无需征得第三方衡阳华菱同意二是黎新春根据劳动法提前30天已书面报告衡钢，30天以后，在法律上与衡钢的劳动关系已自动解除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓损失，均是衡钢责任，与黎新春无关。
三、一审法院判决上诉人赔偿被上诉人培训费9000元有失公正。上诉人自培训(非脱产，业余)开始至解除与被上诉人的劳动关系之前，已服务了4年，培训费应相应递减。
四、上诉人与第三人没有形成劳动关系。一审判决认定上诉人在第三人处工作，形成事实上的劳动关系，依据不足。
上诉人因被上诉人没有给上诉人出具解除劳动合同的相关证明，致使上诉人求职困难，现在尚未找到工作。上诉人没有在第三人处就职，第三人也没有聘请上诉人，上诉人与第三人之间没有形成劳动关系。
为保护上诉人的合法权益，上诉人特提起上诉，恳请二审法院支持上诉人的请求。
此致
衡阳市中级人民法院
7月 本厂进行了各种制度的制订，主要有各种岗位责任制、各科室职责范围、各专业工种操作法等。
◆本厂恢复浙江省工业设备安装公司机械厂名称，同时浙建一公司汽车队加工厂并入机械厂（本企业），厂长芦连章，副厂长杨国章、蔡明彬，党支部书记李钦文。
副书记陈国泽。 5月 成立浙江省建筑机械厂党委，党委书记李孝文，副书记吴季鸣、刘明友。
11月 玛铁分厂成立。
◆本厂主要产品QT10轻型塔式起重机被国家建委评为“质量优胜”产品。
◆本厂经营方式从生产型向生产经营型转变。 2月 我厂QT16塔机获第一批塔式起重机生产许可证。
3月 厂团委和省工业设备安装公司、省建筑构配件公司团委联合创办我省第一家“共青团俱乐部”。
4月 召开中国共产党浙江省建筑机械厂第二次党代会，通过了《加强社会主义精神文明建设三年规划》。
6月 玛铁分厂由厂区搬入东新路新厂房。
7月 经浙江省城乡建设厅、浙江省标准管理局验收，厂获标准化整顿合格证。
7月 厂被国家机械工业委员会确定为全国机械工业重点企业。
8月 ZJY350、JZC350搅拌机通过城乡建设环境保护部机械管理局鉴定，荣获技术鉴定证书。
9月 JG250搅拌机根据建设部指示，停止整机生产。
11月 同意杭州造船厂关于要求终止铸铁件联合生产的建议。
12月 ZJK100自动快速货物提升机通过省级鉴定。 6月 厂召开第三次党员代表大会，选举产生了第三届委员会，杨勉之当选为书记。
9月 厂党委开展“党员重新登记”活动。
11月 厂举办首期“塔式、桥式、门式起重机驾驶安全技术培训班”。
陆庚生同志获浙江省建设厅优秀思想政治工作者称号。 1991年
1月 厂召开TQZ40塔机方案审查会，并获通过。QTZ40塔机的开发产生，成为以后报几年企业的主导产品之一。
2月 厂召开首次工人技师聘任会，聘姚正虎、黄义华、胡康鑫、陈顺兴同志为首批工人技 师。
4月 我厂及生产的QT16塔式起重机被中国质协评价为“产品质量较好的企业和产品”。
8月 QTZ40塔式起重机立塔成功，并于9月召开新闻发布会。
11月 现场（定置）管理试点工作在金工车间正式开始。
12月 厂班组长协会成立。 ◆企业改制为浙江省建设机械有限公司，首届董事会制定《三年发展纲要》。
◆产品冲出国门，出口孟加拉国；销售经营收入突破亿元大关。
◆受让良渚钢管厂，组建了浙江省建设机械钢结构有限公司。
◆产品开发跨行业，ZW120垃圾中转站成套设备研制成功并通过省级鉴定。
◆通过ISO9001质量体系认证。
◆完成HPD1200Ⅲ配料机和SSE160门式升降机的开发。
◆通过省级文明单位复评，被评为“省级治安安全单位”。
◆公司召开第七次团员代表大会，选举产生新一届团委，包世文当选为书记。 ◆销售经营收入、工业总产值、劳动生产率、人均收入创历史新高。
◆调整组织机构，组建起重机械公司，大大提高了生产效率。
◆HZS60搅拌机、SSE160门式升降机通过省级鉴定；JS750搅拌机、QTZ80A塔机试制成功。
◆深化改革，经营公司部分员工的劳动人事关系和社会保险与母体分离；公司与混凝土机械公司、钢结构公司签订“双挂”（工资提取与计划利润和销售收入双挂钩）经营责任书。
◆产品出口到贝宁和摩洛哥。 ◆主要经济技术指标再创历史新高。
◆组建浙江省建设机械集团。
◆隆重举行浙江省建设机械集团成立庆典仪式，陈加元副省长致辞，省政协副主席、总工会主席张蔚文和浙建集团董事长、党委书记刘国红揭牌，省政府副秘书长徐震、省国资委主任陈正兴、省建设厅厅长张苗根等领导莅会指导。
◆提炼浙江建机集团企业文化理念，确立了集团使命、集团愿景、集团精神和集团理念。将内部刊物《浙江建机》改版为《浙江建机报》。
◆浙建集团再次调整公司领导班子，选派沈康明担任公司董事长、党委书记。
◆中标省送变电公司舟山跨海电缆工程的 “T2D750/22电力高塔抱杆”设备项目。
◆完成ZJ6516塔式起重机、HPDI600I两斗配料机、SCD200/200PJ超高层变频施工升降机的研制，并成功投入市场。ZJT550平头塔机被列入杭州市下城区2007年第一批科研及新产品创新项目科技经费资助计划。电子力矩限制器获得国家专利。
◆“两外”市场拓展有新成效，实现销售收入8011万元，占产品销售收入的38%，同比增长137%；利用阿里巴巴网络平台进行销售尝试；成立安徽分公司，设立福建办事处，产品首次进入阿联酋。
◆加强和谐企业建设。公司领导与员工共度中秋，开展“倾万人情，暖百家心”帮困捐款活动，专车接送外地员
工。 ◆集团2010年继续保持快速发展态势，总产值、销售收入、利润总额、人均收入均创历史最高水平，同比分别增长44.2%、55.2%、85.2%，起重机械产品月产量最高超过2005年全年产量，年产量同比增长237%，人均收入同比增14.7%。
◆完善全面质量安全管理，集团连续8次、22年获得“用户满意产品”和“用户满意服务”奖项，董事长、党委书记许惠铭获得“用户满意杰出管理者”称号；集团连续11年无重大安全责任事故，被评为安康杯竞赛优胜企业。
◆集团荣获中质协“全国实施卓越绩效模式先进企业”称号。
◆深入开展创建学习型领导班子、学习型党员队伍、学习型班组系统工程建设，创先争优活动全面展开。学习型组织创建成果入选省委宣传部百例优秀案例，党员陈群英个人事迹入选浙江省委“创先争优闪光言行”候选优秀党员。
◆科技创新平台建设再创佳绩：2010年集团被评定为浙江省创新型试点企业，浙江省高新技术企业研发中心，申报专利24项。
◆集团领导班子作出调整， “两创突出贡献人才”方国庆被选拔为总经理。
◆首次公开竞争性选拔中层干部，顺利选拔搅拌机械公司领导班子，拓宽选人渠道，扩大用人视野，搭建起“民主、公开、竞争、择优”平台，促使优秀人才脱颖而出。
◆认真实施浙建集团“走出去”发展战略，设立全资子公司江西普惠工程机械公司，规范区域营销机构建制，推进“三化”（基地化、区域化、规模化）建设。
◆有效挖掘潜力，提升生产能力，对生产厂地布局进行大规模调整，合理安排生产区域，优化生产流程，实现升降机、塔机标准节、吊臂的专业化生产，新建2000平方米油漆厂房并投入使用，改善了职工生活条件。
◆企业文化建设活动稳步推进，举办首届青年技能文化节和“浙江建机杯创意杭州”工业设计大赛，集团被评为“浙江省优秀文化成果企业”。
