中小企业人才瓶颈如何解决
一、解决人才瓶颈的思路 我们主要集中讨论中小型成长型企业，中小型成长型企业最具代表性，这类企业一般都顺利度过了生存期，企业面临人才成长瓶颈问题。这方面企业关注的是如何找到人才，如果人才难寻，往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约，忽略企业内部的环境因素的营造，所以往往是人才来了，也无法生根落地。在笔者看来，缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在，也就是说，只有最终使组织各要素（结构、系统、文化）与人力资源各要素（规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通）相互协调才是解决人才瓶颈的根本。 人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题，还包括一揽子界定需要哪些人才，如何获取，如何甄别，何时获取，如何使用和如何发展等一系列人力资源问题，也可以说是内部环境问题。另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题，即外部环境的问题。从专业术语说，就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划，人才的配置就无从谈起，也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。而人力资源规划又与有效的组织设计有关，没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计，包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计，就不可能有效编制人力资源规划；另一方面，组织设计还包括系统设计和文化设计，这些内容直接影响企业内部的人力资源环境，也就是企业是否有一个适合吸引人才，发挥人才潜能，促进人才创造卓越业绩，并跟随公司成长与发展的环境。此外，外部环境也是一个很重要的考量因素，比如地区发展不平衡的制约因素，行业发展现状的制约因素等等，都可能对人才的获取带来难以想象的困难。内部环境应该是企业关注和解决的重点，因为内部的因素企业可以较容易地控制；外部因素虽然短时期内难以解决，但仍然可以创新性地予以解决。本文也是从这样一个角度，即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。
二、营造人才的内部环境，克服人才成长瓶颈 内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面，只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。
（一）通过前瞻性的组织规划，来克服人才吸引的瓶颈 在组织方面，中小型成长型企业的主要特点是：结构简单有效，灵活性有余，正规性不足，组织化程度较低，可复制性较差；文化方面，主要是领导人的文化，文化与企业制度不匹配，保守性较强，开放性较弱，不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素；系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进，由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。
1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化 中小型成长型企业经过发展初期，往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化，这个文化具备几个方面的特点：一是企业文化具有很强的保守性和排他性；二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本，不利于文化改善或再造；三是随着企业发展，企业口号中也引入了新的元素，看起来很时髦，但由于与实际的制度和行为不匹配（制度和行为没有随之改变），企业家及管理团队也没有身体力行，导致文化理念只是时髦的口号而已；四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力，没有鲜明的特点，也就不具备吸引力。企业文化的这种特性，不利于吸引人才和保留人才。 因此，成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清，才有可能真正培育出一种吸引人才，适合人才成长的企业文化。可从以下几个方面来改善文化环境： 企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气，显得没有抱负；也不能过于远大，显得虚无缥缈 在企业理念层面引入新的元素，并与企业原有精华部分整合，形成新的文化体系，主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点 根据企业理念对企业制度体系进行检核，使之与企业理念匹配， 领导人和管理团队率先身体力行，以实际行动体现文化理念 尽快形成文化理念文本，结合企业生动素材，通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播，特别是对新进人才进行有效沟通和培训
2、设计合适的战略与管控模式，为组织结构的设计提供依据 成长型企业发展到这个时期，到了必须对很多发展问题进行决策的时候，不仅要确立企业的发展目标和发展战略，还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标，公司面临着做强做大的问题。比如说产品战略、区域扩张战略等，这些战略决定了公司管控模式和组织结构。 我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导，继续改善原有产品的功能和质量；做深做精二线城市，突破中心城市市场；用新产品突破中心城市，用老产品深化二线城市”。那么对应的管控模式（组织策略）可能是： 在总部强调新产品研发功能，强化研发技术力量 对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理 设立区域办事机构，强化区域销售平台，掌控终端消费者，同时共享客户资源 在总部推进住专业化进程，强化市场、人力资源、财务管理、产品研发等专业职能，加强对区域平台的职能管理和专业支持 对中心城市有更大的授权，采用新的营销模式，避开竞争对手的竞争
3、理顺治理结构，健全企业法律结构，为功能结构设计提供保障 成长型的公司一般都不太健全，现状是企业领袖既是老板又是最高管理者，面临建立一个合理的治理结构，明确股东大会、董事会、监事会和各专业委员会的职责、权利和义务，需要明确各成员的分工等问题，明确经营管理层的责任，强化对经营管理层的监督、激励与考核。只有这样才能区分产权和经营权管理权，使企业发展和经营管理走向法制化管理轨道，从而降低企业发展和经营管理的风险。明确了治理结构，就为董事会、监事会、各专业委员会和经营管理人员的选聘、考核和激励提供了基础。
4、优化组织结构，健全组织功能，为职位设计提供依据 有了管控模式或组织设计的策略，就为组织结构的设计打好了基础。假定按照以上管控模式来设计组织结构，那么可能的组织结构特点是： 总体体现以职能结构和区域结构为主，产品结构为辅的特点 中心城市设立分公司，享有较高的人事、营销和资金调配权力，接受总部的专业指导，人员编制、中层以上人员的任用、营销策略的制定需得到总部的审批 区域设立办事机构，直接归营销总监管理，办事处经理对下属具有直线管理权和一定的人事管理权（考核、薪酬由办事处决定，招聘解聘由总部决定） 总部设立较强的人力资源、市场、财务和产品研发部门，部门内部结构按专业设置 总部成立新产品事业部或产品经理，负责新产品，协调研发、生产、人力资源、营销、财务等资源，促进新产品的成功 总部设立客户服务部门，统一协调客户服务工作 组织设计的另一个主要考量是，哪些功能由公司自己建立和发展，哪些功能可以整合外部资源，即考虑哪些功能可以外包，哪些功能可以引进专业资源，即引进专业咨询顾问公司来解决 还要考虑的是新的组织形态的引入问题，如无边界组织，如与相关企业结成战略联盟，形成优势互补；虚拟组织，以克服远程办公问题；项目组织/团队组织，以增强组织的横向协调和；整合性部门或职位，解决横向协调 5、建立健全关键流程和制度，为职位设计提供依据，并提升公司的专业化、规范化水平，吸引和发展人才 流程和制度的规范和完善，一方面对人才具有很强的吸引力，因为能够体现公司的专业化，给人感觉是正规并着眼于长远发展的公司；另一方面，也能够为人才迅速适应工作需要，提供有效的工作指导，从长远看还能促进人才的不断成长。所以，成长型的公司必然解决制度和流程完善的问题，但流程和制度的完善不是一步到位的，必须进行优先设置，一般应该先完善那些关键的制度和流程。流程方面，主要是战略流程、核心业务流程和关键支持保障流程；关键制度主要包括核心业务管理制度和关键支持保障制度 关键流程和制度完善以后，相应的组织设计和职位设计应该随之进行调整，以确保流程节点上的职责落实到位和流程的顺序与职位职责的匹配。
（二）对人才进行合理规划，确保人才的数量、素质和结构适应公司发展的需要 人才规划主要包括两个方面的问题，一是职位设计与人员编制设计问题，二是人才规划的过程和关键点
1、通过职位和人员编制设计，提升人才的需求预测的准确性 有了组织结构和部门功能，就为职位设计和人员编制打下了基础，可能的职位设计和人员编制设计策略是： 根据以上的战略和组织模式的分析，可以认为人力资源、财务、品牌、市场、技术研发、生产、物流等部分功能，主要是短时间内无法自行建立的功能（如人才测评）、无法通过人才引进解决的功能（如物流）、不具附加价值的非战略性功能（如社会保险等）可以通过外包或者引进外部专业资源予以解决 在分公司不设部门而设职位，即用职位取代部门，强调“职位重于部门”的概念，分公司的功能和任务直接分配到职位，如财务经理而非财务部经理；另外保障性职位，尽可能互兼，如人事、法律、行政及其他工作由一位“综合事务经理”承担 在总部，除生产单元以外，所有单元均不设二级部门，也即职位重于部门 在人事、财务、市场、生产管理、物流、技术研发等部门，按专业设置职位，以强化专业能力发展 在新产品事业部按产品助理、助理产品经理和产品经理设置职位 在区域办事机构以办事处经理、区域销售经理、销售助理设置职位 在营销总监下设区域事务协调专员，专门协调分公司、销售区域与总部的产品、销售、物流、客户服务等问题，强化总部与区域的联系效率 在各部门内设置协调专员，负责协调本部门与横向部门和区域的协调，强化公司的横向协调和联合运作效率 职位的职责设计或职位说明书的编制由部门功能的分解和业务流程、管理流程的分解共同决定 区分关键职位和非关键职位，因为这样可以为人员编制和配备提供依据 职位的设计还要考虑职位的层级设计，比如一个人力资源部的招聘职位，是经理级、主管级、专员级，还是助理级，因为这直接影响到所招聘的人员的标准 职位设计不能只考虑管理序列的设计，还要考虑专业序列的设计，这样才可以保证员工既能够按照管理晋升通道获得晋升和发展；也可以按照专业晋升通道向上发展，确保管理人员和专业人员都可以得到发展和激励 职位设计的过程基本框定了人员编制设计，最终的人员编制还要综合考虑职位簇、工作量、过往人员数量和销售额的比例等因素，原则是确保关键职位的编制，其他职位适当缺编。
2、应对人才不能获取或者难以获取的困局 如果人才实际配置与规划有很大差距怎么办？比如内部人员的能力差距太大无法晋升，或者外部人才无法到位怎么办？那么就要做出两方面的决策，一方面是分析人才不能获取的原因，采取什么措施解决人才获取的问题；另一方面是分析一下人才是否需要以及人才的替代方式。这就需要创新思维，创新思维主要围绕几个方面展开：一是通过创新的办法获取人才；二是重新讨论一下职位定位，判断职位定位是否偏高或者错位；三是重新检视这个人才到底需不需要或者暂时不需要；三是这个人才的标准定位是否准确合理；四是如果人才找不到，我们是否需要改变组织结构和功能，取消这个职位，或者思考组织功能区域分布的问题，即哪些功能放在原地，哪些功能放在中心城市，或者考虑总部办公地址的迁移问题，即向着有利于人才获取的地方迁移；五是多种雇用方式的问题，如专职、兼职、阶段性雇用、异地办公、远程办公、阶段性现场办工及其他雇用方式；六是组织功能外包问题，即如果实在无法获得人才，就要把工作外包给外部机构，同时研究确定如何管理外部资源的工作品质；七是引进外部资源解决功能问题，即寻找咨询机构解决企业内部功能问题。
3、把控人才规划的关键点 人才规划的重点主要有四个方面：人才的需求、人才的定位、人才的标准、人才的来源。 首先看人才需求，关键是对是否需求，需求的时机有一个清醒的认识，检验的标准是，如果一个职位长期空缺，而企业的发展、运作没有受到影响，说明这个人才不需要或暂时不需要。 再看人才定位，如果没有弄清楚空缺职位主要要做什么工作，履行什么职责的话，人才的定位就可能出现偏差，举例说如果你需要一个人力资源经理履行日常人事管理工作，经理的定位可能偏高，也许一个人事专员就可以解决问题。 第三看一下人才的标准，人才的标准理论上由职位说明书中的任职资格决定，但实际上必须考虑理想标准、合格的标准和最低标准的因素，举例说一个理想的招聘经理，必须同时具备招聘的组织能力、人员的甄选能力、人才获取的渠道、对各职位的深入了解、与总经理和各部门负责人的有效沟通以及对公司文化的准确把握。如果按照这个标准去寻找招聘经理恐怕很难找到，这就需要我们了解关键职责的履行能力，比如“帮助总经理准确判断应聘人员是否具备职位应具备的能力”的能力，那么只要选择那些甄选能力强的人选即可。 标准的选择还要考虑高发展潜质型和经验型的平衡问题，这就看公司的优势在哪里，如果公司的系统很健全，专业积淀深厚，那么应该侧重有发展潜质的人选；反之，则更应侧重具有丰富经验的人选。对于成长型的公司，各方面都在摸索发展中，应该选择那些具备优秀公司工作经历，经验丰富的人选。至于引进高校毕业生，时机尚不成熟，因为可能在几年内无法发挥优势，而且企业的不稳定因素很多，可供毕业生学习的东西不多，真正优秀的大学生不可能来到一个各方面都还有待提高的企业。 第四看一下人才的来源，主要应决策哪些人才应从内部获得，哪些人才应该从外部获得，成长型的公司，区域负责人、综合管理职位的人选主要应从内部培养获得，因为不需要更强的专业性； 专业能力，一时很难从内部获得，所以总部的专业职位的人选主要应从外部获得。 内部获得还要做一个决策，即是侧重晋升那些高绩效的人选，还是侧重晋升那些高能力的人选，成长型的公司由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要，当然能力要有一个客观和科学的评价和判断，这就需要成长型企业，尽快建立一套关于能力的标准或模型。同时也要根据不同的职位进行区分，那些能力不太重要的职位，可以加大绩效考量的比重。 外部获得也需要做一个决策，即，是侧重在本行业或相关行业寻找人选，还是侧重在其它行业，特别是那些市场发育成熟，企业运作领先，竞争有序的行业。这要看成长型企业本身的情况，如果企业已经在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养，大量基础性职位，可考虑从高等院校招收应届毕业生，进行战略性人才储备；如果企业已经在本行业领先，但整体行业落后于其它行业的话，则应重点考虑从其它行业获取人才；如果企业在本行业落后，但整体行业领先于其它行业的话，则应从本行业领先的企业中“挖角”；如果企业在本行业落后，且整体行业落后于其它行业的话，则应考虑销售职位、生产职位、技术研发等业务性很强的职位优先从本行业先进的企业中获取人才，市场职位、支持保障性职位，则可考虑从更先进的行业中优秀的企业中获得。
（三）通过系统的人才配置与管理，确保人才的及时获取、保留和发展
1、人才吸引 一个公司对人才的吸引是由多方面因素决定的，行业或产品、公司的知名度、企业内部的因素、地域因素、公司领导者的知名度等。其中企业内部的因素包括薪酬、文化、工作环境、现有工作团队。成长型的公司可以从以通过制作出色的招聘广告或公司宣传、重视公司网站的建立和重视公司环境的营造三个方面增强公司对人才的吸引力。
2、人才招聘与甄选 1）人才获取的渠道 人才获取的渠道很多，大多数成长型的公司，都大体了解一般的招聘渠道，都知道有报纸、刊物、各种招聘会、人才中介机构、猎头公司、互联网等渠道。 据调查显示，高层人员的招聘以网络招聘、内部推荐、猎头招聘为主；中层人员的招聘以网络招聘、招聘会、内部推荐为主；基层人员的招聘以招聘会、内部推荐、网络招聘为主。 2）人才的甄选 人才甄选的方式很多，但大多数成长型企业采用面试的方式进行甄选，可通过以下几个方面提升面试的效率和效果 ---- 采用结构化面试体系 ---- 采用行为面试方法 ---- 选择合适的面试官 ---- 规划与职位匹配的面试标准 ---- 制定并执行高效的面试计划 除了面试以外，企业还应重视以下几个环节： 证件核查，目前假学历很多，应该对证件，特别是学历、学位证进行核查，方法是证件外观判断，二是网上查询 背景核查，如果应聘者已经离职，这可以进行关键情况的背景调查，如过去薪酬水平、有无重大过失、职位、时间等情况 人才测评（面试也是一种测评），主要指心理测试和智力测试，如果企业进行大规模引进人才或内部选拔，单一依靠面试恐怕解决不了问题，如果有可能，企业可自行组织人才测评工作。 3、人才入职管理 企业主要应在居住和生活问题解决、入职引导和入职培训方面引起重视： 1）居住和生活问题解决策略 这一点企业一般都会注意解决，但往往忽视细节，比如交通问题、饮食问题、卫生问题、取暖问题、空调问题等等。当然企业条件有限，不可能完美解决，但心必须做到，要让人才感到企业在这方面的关心。 2）入职引导策略 这一点十分重要，一个新到人才如何快速适应企业，尽快走上工作岗位，除了人才本身的适应能力和学习能力以外，还要拥有足够的信息和资源，也就是说企业要帮助人才尽快适应岗位需要。这就需要一整套的岗位入职引导流程。包括报到接应、欢迎仪式、工作定位面谈、基本制度告知、熟悉工作环境、同事引见、同事支持等方面。虽然做到这些并不容易，但一定要朝着这个方向努力；更不能把新进人才放在一边让其自生自灭，以考验他们的适应能力，这是最没有价值的考验，也是成长型企业很容易陷入的误区，要知道新进的人才也在考察公司，这样做的结果，就是人才不会认为这是一个好的公司。 3）入职培训策略 入职培训也相当重要，入职培训有三个方面的目的，一个是熟悉和领会企业文化的精髓，包括使命、愿景、核心价值观、经营理念和员工素质标准等核心理念部分；二是熟悉公司、部门和本职位的基本情况，包括公司发展历史、发展目标和战略、经营管理的重点，各部门的基本职责、核心流程，本职位的职责和工作流程、汇报关系等等；三是甄选人才，通过培训，一些不能适应公司文化和对职位要求的新员工可能会退出，客观上达到了甄选人才的目的。入职培训有几个层面，一是公司组织的较大规模的集中培训；二是部门组织的集中培训；三是部门内的岗上培训。 （四）人才管理和发展 人才管理和发展是一个很大的课题，占了人力资源管理的大半个江山，它是一个不断完善、深化的过程，企业在这方面应该踏踏实实苦练内功，来不得半点务虚。笔者认为有5个问题解决好了，基本上也就营造了一个人才可以发挥潜能，取得卓越绩效，并不断成长的环境。这些问题一是如何激励人才努力工作，创造卓越绩效？二是如何发现人才优势，适才适所？三是如何衡量人才的成长和取得的成绩，寻找差距，如何缩短这种差距；四是如何设计员工成长路线，并为人才提供发展的机会和空间；五是如何进一步开发人才的潜能等。这5个问题并不是独立的问题，是相互关联的因素，必须系统地加以解决。具体如何解决这些问题，相信每个成长型的企业都有一套自己的做法，笔者不在这里展开。
三、外部环境制约及资源的获取 由于人才的分布情况和复杂性，应该制定灵活、创新的人才雇佣策略和人才替代性计划。换句话说，如果我们能够在期望的时候获得期望的人才，自然最好，如果不是这样，则应作出三种不同的策略性选择，一是多样灵活的人才雇用方式，二是人才的替代性方式，三是人才的工作方式。下面分别谈一下这些策略选择。
1、灵活多样的雇佣方式 雇用专职人员，即最常见的雇佣方式，也是企业努力的方向 雇用兼职人员，某些人才，如技术专家或专业人士，因为各种原因，不能离开原供职机构，企业又十分需要这种人才，只好聘为兼职人员 雇用顾问人员，顾问比兼职更为松散一些，主要是企业需要解决某方面的问题时，需要顾问来提供帮助，问题解决后，顾问就可以做自己的事情 阶段性雇用，有些人才可能不能较长时间为一家企业工作，可以和他签一个短期的工作协议，一般是半年到一年，协议到期后，雇佣关系解除 临时性雇用：主要是企业某些重大项目短时间内需要较多人才参加项目工作，项目结束后，就不再需要这些人才，这样可以采取临时性雇用方式
2、人才雇用的替代性方式 人才雇用的替代性方式，顾名思义就是不雇用人才，而通过其他方式解决企业需要人才解决的问题，在笔者看来，企业的一些功能由外部机构来解决，更容易、更快捷也更为节省人力资源，所以这部分功能应该让外部机构和资源来解决，这些功能包括重复性的、非增值的、无附加价值的和企业无法自行履行的功能；而那些具有不可替代的、高附加价值的功能就必须自己解决，也就是依靠自己的人才来解决，这些功能主要是一些战略性的功能、具有核心竞争力的功能、保密性的功能等。人才替代性方式主要有两种，即工作外包和雇佣外脑 3、工作方式多样化 工作方式的多样化，主要指为了给那些不愿意或不方便到企业所在地工作，但愿意为企业服务的人才提供便利的灵活性措施，包括异地工作、远程工作、虚拟工作和阶段性现场工作的方式 异地工作，主要指为了让人才工作生活的便利，特意把整个部门或工作迁移到人才愿意工作的城市，如北京、上海、深圳、广州等中心城市。比如为了获得一个营销总监，企业把营销中心整体迁移到中心城市 远程工作，主要指根据人才的意愿，不需要人才到企业的现场工作，如企业想在北京利用北京的政府资源，特意将公共关系经理的职位放在北京，随时为企业工作 虚拟工作，主要指不需要人才来企业工作，也不需要固定的办公场所，只要人才愿意，它可以在家里，在任何地方，随时为企业工作，只要通过互联网和企业内部网与企业保持实时联络即可 现场工作与远程工作结合，即规定人才每个季度只需到企业现场工作一个月或两个月的时间，其它时间，人才可以根据情况自行决定工作场所 话还是说回来，企业的人才瓶颈的形成固然可以通过一个组织和人力资源的有效整合和互动，予以系统地解决。但系统解决企业的人才瓶颈确实不是一件容易的事情，由于受到各种限制和企业自身的局限性，一些问题短时间内还是无法解决，如整体人才素质提升的问题，创业型元老不能够与时俱进跟随企业发展的问题，空降兵水土不服、无法落地的问题，新老团队的无法融合问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题、家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展人才瓶颈问题。所以，企业家还是应该具备一种心态，那就是容忍缺憾，平和自如，不急于冒进，稳步、持续地进行改进，夯实基础。
企业所有的事情都是人干出来的，企业管理说简单一点就是管人的问题，把管人的问题解决好了，企业其它的一些问题一般都会解决。目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个互联网+的移动大数据时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，一天一个脚印向前进，性价比超值！
用积分制建立健康的企业文化
1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题
4.用积分制节省管理成本
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
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过去两年，随着移动互联网和智能手机的普及，中国很多效率低下的传统行业开始被颠覆和重构。新一代的互联网公司不再仅仅依靠中国互联网人口增长的红利，而是直接触碰和蚕食那些动辄都是数百亿乃至数千亿市场的传统行业的奶酪。在互联网金融、O2O、产业链电商、智能硬件，中国的新兴公司以来一波前所未有的巨大机会。另外一方面，在IT行业，由于国家之间的交锋和摩擦，外企在加速退出中国市场，中国的企业级市场也迎来了前所未有的机会，国家队和新兴创业公司都在抢夺这个突然出现的巨大空白市场。
在这样的时代浪潮之下，我们每一个人和我们为了奋斗的事业，我们从事的行业，以及我们身后的工作之间的关系，都发生了巨大的变革。我们每一个都会面临的挑战是工作关系的变化，一个外企的职业经理人突然到了民营企业，应该如何工作？一个国企的高级人才突然到了民营企业，应该如何适应？现在的人才和公司之间的雇佣被雇佣关系，是最独特的环境关系，这种环境是在历史上从未出现过的。因此，我们需要重新思考人才和公司之间的关系。《联盟》这本书的出现，应该说是“好雨知时节，当春乃发生”。
在OneAPM成长过程中，有一件事情一直令我难以释怀，那就是在公司的成长期如何让公司的每一个人都全身心的积极主动的投入工作，并相信自己从事的是前途光明的事业。大多数建议就是我们应该像阿里那样，坚持洗脑，长期坚持不断地洗脑，当然我知道洗脑是一件不错的事情，君不见今日之阿里已是全球市值第三的公司。但这个事情，我觉得自己做不来，不好意思去做，羞愧，难为情。所以这个事情在我心中一直是个疑问。但是我知道这件事情在中国很多企业都在做，为什么机场书店各种低级的管理大师还能如此火爆？为什么思某达们传销式的培训还会有市场？近期看冯大辉君小道消息历数各个公司奇葩的公司文化，有烧香拜佛的，有让员工念传统文化《弟子规的》，有让员工念海外文化《羊皮卷》的，有做广播体操的，有做军训拉练的。凡此种种，不一而足。之所以如此，我相信他们只是不知道该如何在这个变化的时代面对多元化的公司人才管理挑战。
够了够了，俱往矣。《联盟》这本书读完，我觉得自己找到了一条可行的路，一个可以实际应用起来的办法。《联盟》这本书的主要作者是里德.霍夫曼(ReidHoffman)，LinkedIn创始人，和我们之前解读的前一本书《Zero to one》一样，这本书的作者同样出身于Paypal。我们知道Paypal有独特的公司管理理念，Paypal的团队后来创立了Tesla、SpaceX、LinkedIn、Yammer、Youtube、Yelp等公司，他们因为卓越的成就和独特的理念被称为“Paypal黑帮”。里德.霍夫曼将LinkedIn对于人才的思考写成了《联盟》一书，我觉得，如果说要评出全世界最有资格谈论人才管理和人力资源管理的人，那一定是里德.霍夫曼。
尽管如此，《联盟》这本书其实是一本小书，一共200页，大概两个小时可以读完，一共谈论了四个主题，并且每个主题都有非常详细的可行建议。事实上，我有理由认为，《联盟》这本书本来就是由LinkedIn内部的三四个PPT文件扩充而成，里德.霍夫曼提供PPT，本书其他两个作者提供其他文字，因此，读完本书之后的最佳应用方式是，再讲本书的脉络写成一份PPT。你看了就知道了，这个非常容易。
这本书讲了四个主题，我一一为大家简单介绍。
联盟
第一个主题介绍“联盟”的概念，在现在这个年代，员工和雇主之间的关系，以及强势和弱势的地位，相比以前发生了较大的变化，但是，员工和雇主都需要彼此才能共同成长，两者之间不是零和博弈，而本来就是合作共赢的关系。因此，《联盟》这本书认为，新的商业社会需要相互信任、共同投资、共同受益的新雇佣关系框架。因此，新时代的雇佣关系可以看作是一个联盟：一份由独立的双方共同达成的、有明确条款的互惠协议。这种联盟关系为管理者和员工提供了建立信任、进行投资，以建设强大企业和成功事业所需的框架。
所以，联盟的基础是：公司帮助员工改变职业生涯，员工帮助公司发展并提高公司适应力。员工和公司之间的关系，不再是外企国企和员工之间的从属关系，而更像球队和球员之间的关系，球队有整体品牌，然而球员也致力于成为球星，拥有个人品牌，球员和球队之间也是相互投资共同受益的关系。
事实上，由于具备创始人思维和能力的人不一定会马上去创业，所以如果你拥有这样的开创型人才，如果你能够将开创型人才的创新冲动和公司的业务需求结合起来，那么会创造惊人的奇迹。比如，AWS，这项服务的最初Idea只是由一名普通的工程师想出来的。只是这个Idea得到了贝佐斯全力的支持，因而才得以成长为公有云的代名词。正如Intuit创始人告诉我们的，领导者的责任不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。
任期
第二个主题介绍“任期”的概念。任期一次来源于军事中的服役期，任期计划则指的是一项特定任务或安排。士兵们在军旅生涯中通常会服多个役期，正如同员工会在某家公司或整个职业生涯承担许多不同的项目或任务一样。显然，企业和军队只是部分类似，原因是军队有权威和手段，而企业没有，因而双方是一种联盟关系，在这种关系中，任期代表雇主和员工对某项任务的一致意见和道德承诺。
在硅谷，任期通常分为如下三类：
通常，新员工都是出于轮转期，比如Google标准轮转期是27个月，共分三个阶段，每个阶段都是不同职位，每个职位9个月；Facebook标准轮转期是18个月，也是共分三个阶段，每个阶段都是不同职位，每个职位6个月。永久期一般是公司CXO级别，其他一般都是转变期。在一个互联网或者IT初创公司里面，80%员工是转变期，而其他成熟行业则更多依赖于轮转期和永久期员工。
任期制的一个主要优点在于，可以逐渐让员工和公司的行为及价值观变得协调，注意，我这里用的词是协调而不是一致。做个简单比喻，从北京去往呼和浩特和去往西藏，出北京这一段都是走八达岭高速。在现在这个时代，一家公司不可能是员工一辈子的归宿，那么，协调指的是管理者应该明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。
在本章，作者提供了几个很实用的技巧。
第一，管理者应该率先建立和传播公司的使命和价值观，而且，一个好的表达应该足够具体而严谨，这个表达可以吸引那些有强烈认同感的人，并拒绝那些不认同的人。比如沃尔玛的使命是，为人们省钱，让他们生活的更好。我觉得这个技巧和《behind the cloud》一书中讲到的V2MOM很一致。很多人会觉得使命、价值观这些名词很虚，我个人看法是，即使你不能以很简单的语言表达出来，你作为公司的创始人，心中那个想要实现的愿望就是公司的使命和价值观，从公司的第一个合伙人和员工开始，他们就应该在这一点上和你保持一致。假如这点能够做好，那么价值观的文字表述就能自然产生，假如这点你没做好，那么当公司发展以后，比如人数到达百人以上，你就会面临麻烦。
第二，管理者应该了解每一个员工的核心理想和价值观。当然，询问员工的理想和价值观可能让人尴尬，但是只要你足够真诚而非虚伪，那么，谈论价值观是巩固员工、管理者和公司之间信任的关键一步。可以预见，员工中每一个人的职业理想和价值观可能都不尽相同，而且明确程度也会不同，只有少部分人确切知道他们想要什么，和这些人的谈话相对轻松。而另外一些人的理想更抽象，通常集中于他们想以某些方式取得进步，这也是OK的，不要苛求完全精确。最后，还有一些人，尤其是入门级员工，完全没有考虑过他们的职业理想。在这里，有一个简单的方法对这些人快速开始。首先，让这位员工写下3个他钦佩之人的名字。然后，让这位员工在每个名字后面列出3种他最钦佩的品质，因此一共是9种品质；最后，让他根据重要程度对这9种品质排序。
第三，合作协调员工、管理者和公司的使命和价值观。首先，这是一种合作，而不是自上而下的命令。它不仅是管理者的工作，也是员工的工作。而且，这个工作应该从招聘就开始进行。布拉德.史密斯在Intuit的招聘中，每次面试都是以这样的提问开始：请在3~5分钟内讲述你的人生经历以及它如何让你成为现在这个人...请说出你生命中帮你找到自我、形成工作和领导方法的重要时刻。为了让这种方法奏效，Intuit的面试官将先来回答这些问题，这既为面试者提供了示例，也是坦诚相对的表率。
在任期制中，尤其需要提到的是变化期计划。执行变化期计划的一个额外好处是不再需要生搬硬套言之无物行之无效的模板式绩效考核。我们知道每一个阶段的任期都可能有多个，我们需要做的事情是确定员工和公司之间的最低承诺。第一，我们应该确定任期的整体目标，这个目标包含两部分内容，一个是公司的目标，一个是个人的目标。第二，我们应该知道，任期结束之后，公司从中得到了什么，员工个人又得到了什么。第三，我们应该明确任期的长度，这个时间长度应该确保任期目标的完成。同时，我们也应该定期检查交流反馈，并且，在一个任期结束之后，制定下一个任期计划。
人脉情报
正如比尔.盖茨所写，将你的公司与竞争对手区分开来的最佳方式，将你与碌碌大众区分开来的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢。
大多数人只使用自己大脑中的信息，聪明的管理者会使用员工大脑中流转的信息，但是，最优秀那一部分人会使用这个世界的信息来得出最接近完成和客观的拼图。许多管理者已经知道了这一点，他们经常从业界报告和业内好友获得信息，以便更好的做出决策。然而，有一种更广泛更有用的资源，那就是所有公司员工的集体知识和人脉。事实上，每个员工都能从外部世界接收和破译信息，以帮助公司提高竞争力。比如，竞争对手在做什么？重要的科技潮流是什么？那些技术变革即将改变本行业？
在之前的读书笔记中我们介绍过幂次法则，LinkedIn认为，个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升，也就是说，职业前景和人脉关系之间服从幂次法则。因而，对于公司而言，应该鼓励和帮助员工扩展个人的人脉，从从中受益。人脉情报不同于其他情报的地方在于，人脉情报往往来自于一线，带着很多细节信息的描述，而我们知道，价值就存在于细节之中，秘密只会被少数人知道。这些都会帮助公司建立垄断地位。
那么，如何让员工把人脉情报带回公司呢？以下是行动指南
第一，聘用有人脉的人
第二，教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报
第三，执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策，包括，鼓励员工积极使用社交网络来展示自己，为员工的社交午餐和晚餐买单，为员工在外发声提供方便，在公司办公室举办社区活动等
第四，在员工与公司分享他们了解的信息
离职同事联络网
本书的第四个主题是关于如何建立公司的离职同事联络网，为什么这个事情有必要，想一想本文曾经提到的Paypal黑帮。
虽然，在大多数行业，经营离职同事联络网的受益在金钱和时间上都是不确定的，这也是大多数公司忽视了这个机会的原因。但是，不确定性不等于风险，不可预测性也不等于低价值。事实上，经过对同事联络网的深入研究，LinkedIn发现投资于同事联络网的成本远低于想象，而回报远高于预期。
事实上，前员工在帮助招聘、提供情报、推荐客户、建立品牌这些事情上，有着无与伦比的贡献。
导语：随着信息技术的发展，现实世界创造出了一个基于互联网的虚拟世界，而伴随着互联网的急速发展，商业社会进入了虚拟世界要大规模影响现实世界的时期，促使了“线上”与“线下”的互动融合。
O2O概念在2010年8月由Alex Rampell提出，他在分析Groupon、OpenTable及SpaFinder等公司时发现，这些公司促进了从“线上到线下”的发展，于是他将该模式定义为Online To Offline，即O2O。O2O模式与B2B/B2C/C2C模式有何不同，可以通过表1对它们的特点进行分析比较。
从表1中可以看出，O2O与B2B/B2C/C2C的商务模式不同，前者是以“电子营销+客流”的模式，后者是以“电子营销+物流”的模式。特别是它们与实体经济的关系有所不同，O2O模式强调“在店体验或消费”，而B2B/B2C/C2C强调的是“在线采购或消费”。实际上，O2O模式是将线下商务机会与互联网技术结合，使互联网成为线下交易的前台，同时促进线下商务的推广及成交。
O2O模式的机遇
首先，O2O模式的潜在市场巨大。现阶段就我国O2O的发展来看，餐饮业、旅游业、酒店业及汽车租赁业都为O2O提供了巨大的发展机会。根据艾媒咨询(iMedia Research)发布的数据显示，2012年中国O2O市场规模达到986.8亿元，未来几年将持续快速增长，预计2015年将达到4188.5亿元。现阶段仅仅是O2O市场的起步阶段，随着智能手机的不断普及，在用户消费半径上，还会涌现出基于用户个性化需求的巨大潜在市场。
其次，基于移动互联网的SoLoMo前景广阔。移动互联网的广泛应用成为线上与线下无缝对接的最佳载体。随着移动互联网的发展，人们的消费习惯及消费行为逐渐向移动端过渡。O2O模式下的移动电子商务具有两大特征，即实时性和便利性。移动互联网整合了大量资源，拥有海量信息，并可以高效传递这些信息。只要有移动终端、有无线网的覆盖，就可以实时、快捷地查询到需要的服务信息，并直接在线上下单。
SoLoMo是由Social、Local、Mobile合成的词语，即“社交”加“本地”加“移动”。它标志着社交、本地和移动相结合的产品将成为电子商务的下一个大趋势，而O2O模式正是SoLoMo概念的最好体现。对于本地商家而言，线上广告的成效被直接转换成实际的购买行为。每笔完成的订单在确认页面都有“追踪代码”，商家在掌握线上营销投资回报率的同时，还能持续深化CRM管理。
最后，数据挖掘技术渗透商业领域。随着互联网的发展及移动互联网的普及，互动式社会化自媒体时代的到来，线上和线下的互动带来海量数据，这些海量数据包含着巨大商业价值。大数据(big data)正在推动着强劲的商业革命。百度全力以赴开发自己的大数据处理和储存系统，腾讯意识到目前已经进入了“数据化运营”的黄金时期，如何挖掘这些宝藏成为未来的关键任务。
电子商务时时刻刻产生大量数据，运用数据挖掘技术以从中挖掘有益的市场分析和市场预测的信息。从客户的背景信息中发现客户消费行为偏好，有针对性地向客户发送准确适用的信息，实现O2O精准营销，从而提高客户黏度。同时，通过O2O营销模式，商家可查询推广效果，客户的每笔交易都可以追踪，通过掌握这些用户数据，大大提升对存量客户的维护，同时通过与客户的在线沟通，更好地了解用户需求并满足用户需求。
O2O模式的优势
一是“三赢”效果。对线下商家而言，O2O采用线上支付形式，支付信息将成为商家获取消费者消费信息的重要渠道。O2O模式还可对商家的营销效果进行直观的统计、分析、追踪及评估，弥补了以往营销推广效果的不可预测性。O2O模式对消费者而言，为其提供了全面、及时、丰富和适合的商家优惠信息，消费者可以更加快捷筛选并订购适合的商品或服务。在线上查找商家，除了可以获取更丰富、更全面的商家及其服务信息外，还可以获得相对比线下直接消费较为便宜的价格。对平台商而言，O2O模式可以带来高黏度的消费者，对商家有强大的推广作用及其可衡量的推广效果，可吸引大量线下生活服务商家加入。
二是改善用户体验。B2B改变了制造业交易方式，B2C、C2C改变了零售业销售方式和人们的消费生活方式。而B2B/B2C/C2C商业模式的最大局限在于“用户体验”，随着用户产品体验诉求及产品服务诉求的日渐高涨，单一线上模式的瓶颈凸现出来。O2O显然有效地解决了这一难题，这一跨越也使O2O模式成为了电子商务领域的新模式和新方向。线下的服务不能装箱配送，快递本身也无法传递社交体验所带来的快乐。但是通过O2O模式，将线下商品或服务进行展示，并提供在线支付“预约消费”，这对于消费者来说，不仅拓宽了选择的余地，还可以通过线上对比选择和享受最令人期待和合适的服务。
三是实现精准营销。互联网的虚拟性使B2B/B2C/C2C模式在线上达成了交易，但对线下发生了什么则无法掌控，这种粗放式交易无法提升电子商务的交易效率。O2O模式的最大优势就是对每笔交易的“可追踪”，推广效果的“可追查”。一方面，通过线上平台为商家导入更多的客流，并提高用户消费数据的收集力度，帮助商家实现精准营销另一方面，充分挖掘线下商家资源，使用户享受更便捷、更合适的产品或服务。 O2O模式面临的问题与挑战
(一)“线上信息”与“线下商家服务”对称问题
平台通过线上的方式吸引用户，而真正消费的产品或服务是必须由用户到线下体验，这对线下服务提出了更高的要求而线上能否掌控线下稳定的服务体系，掌握线下服务的质量，这将成为一个很大的问题。“线上支付+线下体验”模式，容易造成“付款前是上帝，付款后什么也不是”的尴尬局面。如果用户在线下获得的服务没有达到预期，或者低于线上的宣传信息，用户将使用“负口碑”反馈体验效果。体验式服务如果没有好的口碑和信誉，将很难有良性的发展。团购的沉没从某种意义来讲，就是由于线下服务体系欠缺，伤害了用户体验。因此，如何保障线上信息与线下服务对称，将成为挑战O2O模式成败的关键点。
(二)互联网巨头与线下商家的深度合作
面对巨大的市场潜力，互联网巨头积极布局O2O，腾迅凭借威信、阿里凭借淘宝本地生活、百度凭借地图，三大巨头在O2O市场上各占优势。腾讯主要利用微信作为入口，阿里主要利用支付宝，百度是通过百度地图。微信对用户有“朝朝暮暮”之效支付宝明确将自己定位在O2O链条的后端，为阿里内外的其他平台与客户端提供金融与数据服务百度则应用LBS(基于位置的服务)技术，积极推广百度地图。
现阶段，线上这些巨头极力炒作O2O概念，快速圈地，互联网平台成为了O2O实践的主要推动力量。而作为平台其产品是标准化和普适化的，目前线下实体商家进行的O2O实验，基本依赖于腾讯或阿里的.“产品”，其产品核心是以“客流导入”为主的场景及业务设定。平台运营内容一般包括导流、优惠、移动支付、会员，后期将延伸至CRM、数据分析、会员管理。平台出发点是通过优惠、降价等形式来改变客流路径，并不是围绕商家的“商品或服务”进行新技术应用，以提高消费者的体验为出发点。平台商作为独立的盈利组织，必然首先考虑其自身的战略和盈利模式，很难兼顾到具体线下实体商家的消费者体验这一深度运营层面。平台与商家如何合作才能兼顾提升用户体验，这将成为平台与商家合作过程中的一个很大问题。
(三)提高线下商家的“可持续运营”能力问题
线下商家既要关注线上，同时也要关注线下，因此线上线下安全、高效、完整的运营支撑就尤为重要。其中，必须对支撑内容、支撑流程、支撑标准、支撑组织设置进行规范。运营支撑体系的本质是组织执行力的综合体现，通过“人”按照支撑行为规范进行支撑动作，做到规范执行，实现组织高效运营支撑。很多组织都曾提出过打造核心技术、打造品牌力，但能将战略转化为有效行动的还是少之又少。问题出现在缺乏有效的执行力，即困扰组织的往往是如何有效执行战略。运营支撑体系正是组织执行力的综合表现，通过标准的支撑行为规范、运行支撑动作和实现有效执行。本质上执行力是设计出来的，支撑体系也同然。通过表2可以展示O2O模式的运营支撑体系。
在支撑操作行为中，最理想状态是产品/平台/工具的“自动”处理，不需要人的经验、个人智慧判断进行工作，数据化运营支撑更加排斥个人判断。规范制度是管理的标准和基本准则，是支撑体系执行保障的标准，当操作形成制度后，其执行力才有保障。以上仅提出了O2O运营支撑体系的范围，在日常运营中，运营支撑体系本身就是产生问题和解决问题的循环过程，因此要想在O2O互动的市场上站稳脚跟，就需要不断优化O2O运营支撑体系。运营支撑数据分析的主要目标是服务质量、成本及操作效率，而真正实现这些目标特别是实现高服务质量，对试水O2O的商家来讲将是巨大的挑战。
结论
O2O超越了行业的概念，几乎涉及各行各业，它所带动的是整体商业生态的创新和转型。但无论O2O在虚实之间如何穿越，最终的目的都是给用户提供可感知、可触摸的一种生活场景和方式。要实现这一目的，离不开消费者消费行为的实现，因此要不断消除消费者在购买产品和服务当中所面临的任何可能出现的障碍。大数据时代来临，为企业提供了前所未有机遇，同时也提出了挑战，企业能否顺势而行，能否为用户提供极致体验，提高自身的“可持续运营”能力，成为O2O模式能否真正落地的核心问题。尽管O2O模式有很多优势，同时面临很多困境，但是其本质问题还是如何为用户创造极致体验的问题，只有从这一点出发，才可不断推进O2O模式从现在的“促销”阶段向更高层次的提供“极致服务体验”阶段提升。
旅游热显现“人才荒”
随着旅游业的高速发展，旅行社和旅游酒店的增加，实际需要旅游专业人才达800万人以上，旅游业人才缺口至少有200万人。虽然旅游业从业门槛相对较低，但实际上对于从业者的综合素质要求相当高。旅游业界重旅游促销，轻人才培养的现象也较为突出，一些旅游企业每年用于旅游促销的经费达几十万元，乃至数百万元，但用于人才培训的经费却寥寥无几。
业内人士指出，随着旅游业的快速发展，目前最紧俏的旅游人才主要有三类，一类属于“最抢手人才”：能熟练掌握出境游业务的管理人才，从事境外旅游策划、项目开发和组团调度及擅长涉外沟通交流，并具有在境外处理突发事件能力的导游人才；二类是“最急需人才”：如酒店、宾馆、旅行社职业经理人及销售、客户服务等部门经理人才；另一类是“最大量需要人才：中西餐厨师、通讯技术维护、餐饮客房服务等技能型人才。尤其是涉外旅游的发展，最需要的是具有国际知识视野、有涉外旅游文化底蕴、有与国际惯例接轨的人性化服务理念、具有国际水准的经营管理人才；而涉外导游、公关销售、电子商务和旅游保险人才也供不应求；至于受过专业训练的旅游景观开发设计人才更是凤毛麟角，可遇不可求。
走出培养与使用脱节的误区
日本国际观光学会会员、专业研究者德村志成博士认为，对于旅游人才来说，“质”的问题比“量”的问题重要得多。从经验上来看，往往量多并不见得能够取得绝对的效益，如果旅游业始终处在流动性很强的状态下发展，对旅游业发展本身是极其不利的。事实上，许多旅游机构都存在着“缺人不缺岗”的现象，既缺少专业人才，又无岗位安置，由于旅游业对操作技能要求高，而旅游院校多以培养旅游管理人才为目标，注重的是理论素养，不太注重基本操作技能的培养。
但在日本，对于旅游人才培养方面，始终坚持产业、政府、学校三位一体的方式进行，政府支持旅游产业的发展，学术界支撑人才的培养和产业研究，而旅游业则大力引进人才。日本把旅游人才视为专业人才看待，因此培养人才的工作大都集中在旅游专门学校。由于各方彼此之间的良好合作，保证旅游业人才的供需平衡。而在国内，旅游院校人才培养与市场需求存在一定脱节。从数量上看，国内各类旅游院校培养出的旅游专业人才并不少，人才缺口也不小。但技能型人才往往更受欢迎，数量很大的职高生、大专生很受欢迎，主要是因为他们更注重操作技能的培养，进入旅行社和酒店后，可以从最基础的工作做起，而旅游专业本科生却往往面临着高不成低不就的尴尬境地。
国内虽然旅游院校数量不少，但高校与职业教育的层次没有拉开，受行业欢迎的品牌院校太少，品牌师资、科研项目、教材刊物都很少，尤其是现在旅游人才培养与市场需求存在着严重脱节，许多旅游院校对人才培养目标都定位在“全才”“总经理的摇篮”上，过高过宽的培养目标，造成学生眼高手低，动手能力差，不少旅游企业抱怨一些学生连一个旅游营销计划都做不出来。面对旅游市场人才需求现状，旅游院校在保证素质教育的同时，应加强应用学科的教育，增强学生的实际操作能力。
实体零售商家打造o2o基本方法：
建立社区超市，建立APP线上平台，邀请社区附近商家入驻APP，顾客到入驻商家消费或者购买线上商品赚取积分，而用积分可在社区超市享受实惠会员价。门店低会员价和积分是引导工具，目的是培养消费者习惯使用APP。
APP评价系统对入驻商家督促提升服务，APP网购订单小区域集中配送降低送货成本。合伙人制度提升购物体验，APP碎片购物改变消费方式，积分是手段，成本降低和体验提升才是核心竞争力，最终促使消费者大部分购物需求和服务需求通过APP和社区超市完成。
第一步：建立社区超市
在人口密集社区建立超市，大概2000-4000单品，100-200平米，并且经营常见生鲜类商品。经营生鲜类商品的原因是加强吸客性，生鲜类商品低价更能吸引顾客，而且生鲜是硬需求，只有解决生鲜需求，才能完全粘住顾客，改变顾客去菜市或大卖场的习惯。
每个商品价签都有2个价格，一是销售价，二是会员价，会员价大字显示，销售价小字呈现。比如可口可乐，销售价2.5元/瓶，会员价等于1.9元+6积分/瓶。每个积分价值0.1元，只要顾客下载安装APP并且用手机号码认证注册则赠送1000积分，大概价值100元。
并非购买所有商品都会耗费积分，一般越敏感的商品耗费积分越多，而非敏感商品可能赠送积分，比如被子，销售价109元/床，会员价99元送50积分/床。这代表顾客结账时刷APP不但价格只要99元，而且还送50个积分。
这样设置价格的原因是敏感商品毛利低，非敏感商品毛利高，敏感商品低价销售，有利于在顾客心目中建立低价印象，非敏感商品毛利高，送积分能吸引顾客购买。顾客只能记住敏感商品市场价格，用非敏感商品毛利补贴敏感商品亏损，这就让敏感商品更具有价格竞争优势
第二步：线上平台碎片购物
超市建立了，也有足够吸引力让顾客下载安装使用APP，但怎么盈利，如果顾客都使用APP在门店购物，那么超市利润很低。
本项目实体超市和传统超市不同，不是自负盈亏实体，而是引导工具，引导消费者在线上购物，到周边商家消费获得到积分。一旦顾客习惯使用APP购买线上商品，习惯使用APP享受周边社区服务。那么本项目盈利点则包含线上销售利润，入驻商家费用，资本市场支持，强吸客性增大销售规模等，理论上能够支持实体超市低于市场价格经营。
顾客可在APP上购物，APP上包含门店陈列的2000-4000商品，还包含在仓库的数万商品。门店陈列空间有限，门店没有的商品，顾客可在线上平台购买，仓库的商品一般要赠送积分，敏感商品基本都在门店，仓库商品大部分是非敏感商品，有利润空间赠送积分。
如果顾客在APP上购买门店商品，则每天19点前的订单，19-21点集中送货上门，无送货费1元起送。如果顾客需要快速送货，则另付3元送货费，15分钟内送货上门。
如果顾客在APP上购买仓库的商品，则当天订单，第二天一早送货到门店，顾客可去门店自提，也可第二天19-21点集中送货上门，无送货费1元起送。
注意，这里的规则是无送货费1元起送，这是实现碎片购物的关键，传统购物行为，去超市要耗费时间精力成本，网购需要付出邮费。而碎片购物，能让顾客 不考虑路程和邮费，想买什么就买什么，不会因为满89元免邮而购买本不想要的商品，缺什么就买什么，拿出手机搜索后一键订购，一分钟搞定。随心所欲，随时 随地才是最符合移动电商的购物形式。
碎片购物的基础是极低的配送成本，仓库到门店集中配送，门店到顾客家中每天19-21点集中配送，单个订单分摊送货成本极低。碎片购物虽然客单价低，但客单量会提升，每次为顾客送货，实际上很可能是几单集中送达，又降低了每单分摊送货成本。
这种网购体验和京东淘宝相比，一是通过门店集中配送，成本更低。二是碎片购物没有运费更省心省事，三是APP积分体系对消费者吸引力更强。四是同时 支持门店自提和送货入户更安全好体验。五是门店距离顾客更近，影响力更强，消费频率更高，高频打败低频。六是还能经营大众生鲜商品，淘宝京东可做不到。。 七是有门店支持，退货售后更简单方便低成本。
第三步 社区商家入驻
邀请社区周围商家入驻APP，消费者到商家消费，能得到积分。商家分三类，一是实物类，比如快餐店，花店、药店等。二是消费类，比如美容，干洗，按摩店等，三是服务类，比如家政、开锁、租车等。
消费者到商家消费，商家给消费者积分，积分来自商家向我们购买。商家愿意入驻APP，在于社区超市能发展较多会员，能为商家带来销售额。顾客愿意选择商家，是因为商家返利积分能到社区超市使用。
商家入驻APP核心竞争力不在于花哨的积分，而是评价监督体系和帮助商家节省推广费用。消费者到商家消费后，可评价商家，只有在社区超市消费过3次以上的顾客才能评价商家，最多只能评价同一个商家3次，以此防止刷单。真实有效的评价体系能帮助消费者筛选商家。
消费者可在手机上查看附近商家信息，距离，优惠，服务项目和评价，这就能帮助商家推广，特别是第三类服务商家，比如家政开锁租车等，不但帮助商家节省推广费，而且能帮助顾客选择安全可靠的商家。另外APP也能为入驻商家实现CRM功能。
第四步 项目优化
合伙人体系：所谓合伙人是一对一关系，某个区域的订单只能某合伙人送货，此区域顾客一切问题都由此合伙人跟进解决，合伙人的收益由负责区域业绩决定，以此激发合伙人为顾客提供完美服务。
合伙人经常为顾客送货，每次送货是同一个合伙人，通过送货触点建立友情关系，比如帮顾客带垃圾下楼。比如发现顾客家中有小孩老人，送相应礼券。比如顾客订购某些特殊商品，则合伙人提示顾客这些商品的注意事项。用邻里式的极致服务粘住顾客。
大数据应用：超市新开推广阶段，会员价格比较实惠，随着顾客增加，入驻商家增多，线上销售额提升。会适当提升门店会员价，提升幅度和多个因素相关，需要在实践和数据分析中找到最佳点。
APP碎片购物多在手机屏幕上进行，所以快捷，准确推荐十分重要。比如顾客搜索酱油，系统自动推荐顾客购买过的或者最可能购买的，帮助顾客节省时间。
顾客经常购买的商品是兴趣商品，可用APP推出千人千面的促销活动，对于忠实顾客，高价值顾客，流失顾客给予不同的推荐商品和优惠幅度，比如某顾客 很久没有来购物，系统认为此顾客属于流失顾客，则推送促销活动给他，活动推荐商品都是顾客感兴趣的，而且价格有吸引力，只有此顾客才能用此价格购买这些商 品，即使顾客到门店购物，只要刷APP，也会按活动价格为顾客结算。
其它优化点：APP可加入类似支付宝声波支付的功能，不用上网，就能使用APP支付和积分。对于入驻APP的商家而言，也无需添加设备，安装APP就能实现所有功能。
顾客在门店购物，需要付现金和刷APP，可引导顾客使用预存款线上支付，更加方便，也为以后搞金融打下基础。
如果某些在仓库的商品销售比较好，可考虑到门店陈列销售，尽量缩短配送距离，减少送货环节，不但能优化门店商品结构，还能减少社会资源浪费。
