陶瓷企业招工难 如何留住人才

招人难留人难如何留住新员工

你还以为员工答应要来就完事了吗？招人难留人难如何留住新员工，把人招进来之后就不用再去关心别人的感受？员工对公司情况一点都不了解还要他自己去问其他同事，你也无所谓？员工进来几天自己的负责人是谁都还不知道，你也看得过去？每个人都很忙，招人难留人难如何留住新员工

招人难留人难如何留住新员工1

又到了各个公司大量招聘新员工的时候了，经过一番精挑细选，企业找到了所需要的人才，满心欢喜。但如何让新员工留存下来才是重点？

一、招聘源头上要把控好

人力资源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以知名公司的管理层，总是把人才的选拔放在最重要的工作来对待。

选人是管理者最重要的一项工作，如果这项工作没做好，后面出问题是必然的。

二、让新员工感受到公司的文化氛围

有句话，员工选择一家公司，往往是钱的因素。员工离开一家公司，往往不单是钱的原因。因此，新员工进公司，就像是新媳妇进婆家，既兴奋，又有点拘束。如何让新员工尽快融入新环境呢?

可以派一个老员工教他熟悉公司的办公设备，了解各种配套的生活设施。这样新员工很快熟悉了工作环境，也和部门内外的人员熟悉了，不再有拘束感，感受到了一种关心协助的文化氛围。

三、给新员工学习的机会

新员工进来，一般主要提供以下课程来培训新员工：

第一堂课： 企业文化与经营理念

所谓志不同，道不合。 那些是公司倡导的，那些是公司反对的在我们与同事，与客户的关系中，公司是持什么态度和立场的，这些都体现在企业文化与经营理念中。因此，把这堂课放在重中之重，而且尽量邀请总经理或其他高管来授课，因为他们体验最深，也能讲得最透彻。

第二堂课：产品专业知识

面对同质化产品竞争的外部环境，企业的销售团队，更需要顾问式的专家式的销售人员。只有对公司产品熟悉，对同行产品了解，对行业趋势有见解，才能引导客户和教育客户，成为公司的忠实的合作伙伴。

第三堂课：销售技能培训

巧妇难为无米之炊。在具备以上二条的基础上，我们再通过一些实际的案例，互动培训，让员工掌握一些阐述产品价值，沟通、表达，客户开发，成交，客户服务方面的技巧，从而让客户产生认同感，提高忠诚度，进而提升客户满意度水平，最后达到口碑宣传的效果。

四、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。

当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

五、建立公平、公正的绩效考核制度

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价

新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

六、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。

作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

七、建立职业生涯规划

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

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新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。

对于新员工，企业如何能让其快速融入团队?通过什么手段为新员工创造更好的成长环境?如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……

新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢?是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了?还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解?企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

招聘合适的人才

新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢?可以从以下几个方面着手：

1、对企业文化的适应与认同的评估

不认同企业文化的.员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。

2、对应聘者的岗位胜任力评估

在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。

招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上?让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。

有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段

1、主管是培训新人的第一责任人，对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。

我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。

2、新员工也需要职业规划

职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。

我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。

企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。 来源：新闻来源：

企业应当如何留住人才

企业应当如何留住人才？一个企业想要发展是离不开各种各样的人才的，但是有些企业的人才流失很严重，这对企业的发展是有一定影响的，下面我为大家分享企业应当如何留住人才？

企业应当如何留住人才1

第一，要转变思想意识，明白分配才是第一生产力。

如果你不舍得把财富与员工分享，只想找一些打工者帮你赚钱，那你就要事必躬亲，什么事都要自己管。这样做虽然省了一些钱，却非常辛苦，而且永远也做不大。

企业老板们需要学会计算时间成本，你要想让员工敬业，就要给他们一个敬业的理由你想让员工承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。只有把分配问题解决好了，才能从根本上改变传统的劳资关系，使大家成为利益的共同体。

第二，学会使巧劲，把职业经理人变成事业合伙人。

在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放远，能看清未来，知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

而实现这个目标的推动力就是分配制度改革，即当一个职业经理人拥有了股权、期权、分红权的时候，就变成了不同层次的事业合伙人，因为他们会分享企业的成功，从而形成良性的循环，为了自己的利益而努力工作。

第三，让员工看到希望和未来。

知道努力工作会换来什么，树立正确的榜样，让那些“三好员工”成为受人尊敬的典范，满足他们的物质和精神需求，使他们成为其他人羡慕的对象。

其实，绝大多数员工都是有追求、有理想的，真正调皮捣乱的员工一定是极少数。只要员工觉得企业的分配制度是公平合理的，只要他们知道通过努力也可以获得认同和财富，就一定会心情舒畅地奋斗。

第四，善待员工，尊重他们追求利益的权利。

在企业市场的.经济环境中，老板与员工之间是契约关系，大家是为了各自的利益而走到一起。如何把五湖四海的人聚拢在一起?一定要明白这样一个道理：善待员工就是善待企业，各级管理者必须善待自己的下属，让下属为了自己的利益而努力工作，而不是替上司干活。

我们必须尊重每个人追求个人利益最大化的权利，鼓励大家去致富，同时用严厉的制度来确保个人在追求个人利益最大化的同时，不伤害他人利益，不损害社会利益。

其实，很多企业人喜欢跳槽离职，都不是因为薪水低，首要原因是心情不舒畅，主要矛盾集中在与顶头上司不和其次是分配不公，不是多少的问题，而是公平的问题第三是心累，人际关系太复杂，不能专心工作。如果企业早一点把问题解决好，很多麻烦都是可以避免的。

企业用才之道

1、不要把两匹千里马拴在一个槽上吃草，暗战会致命。

2、鹤立鸡群，鹤比鸡难受，它要承受很多来自群体的压力，出众是要付出代价的。

3、员工行为是可以引导的，装傻时间长了就真傻了，装快乐时间长了就真快乐了。

企业应当如何留住人才2

企业缺乏人才怎么办？

弄清情况

第一步开展思想调查

在公司效率不高的环境中，可以通过面对面的会议对员工的现状进行调查。而不是隐瞒员工，最好是敞开心扉，谈论你的想法，来了解真相。伟大的冒险，了解员工的真实想法，并为下一次危机应对提供想法。

第二步了解公司的实际情况

就人力资源而言，其工作是了解公司的实际情况，包括公司的工资预算、公司的工资支付能力、工资支付期限、公司没有逆转的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工资。上述情况对人力资源部门应付不利情况非常重要。

第三步了解所有雇员的情况

在公司业绩不佳的情况下，人力资源需要组织和统计公司现有人员的现状，包括有多少人离开公司，有多少人离开公司，有多少人准备离开，或者是准备离开。员工拥有这些职位，包括有多少人，核心管理人员，以及公司薪资水平在行业中的位置。

大途我认为以上信息有助于人力资源部应对危机。只有抓住这些情况，我们才能采取有针对性的解决方案。

应对措施

1、人力资源部负责政策和人力资源

在人力资源部，员工申请有以下处理情况：

第一首先，渴望辞职，当然不同意，如果有一种不离开的现象，可以被视为矿工

第二，如果辞职申请只是口头提出的，可以忽略不计，不应要求员工以书面形式提出辞职申请。

第三，没有提前一个月提出离职申请，也没有得到批准。

第四，提前一个月申请，还要采取各种理由拖延，无论如何，对人力资源部的申请是不发送的

第五，公司对员工这么好，上级对你如此体贴，公司现在需要大家，请考虑到公司。

简而言之，耐心对待员工，让他们在你的耐心面前失去抵抗力。

2、可以召开会议解释情况

虽然今年没有颁发年终奖金，但确实由于宏观市场、竞争对手等暂时条件，企业的经济效益只是暂时的，企业对此做了周密的规划，请大家相信，公司应该与公司站在一起，公司的利益，明年一定要弥补今年还没有颁发的年终奖吗?我们必须稳定员工队伍，鼓舞员工士气，把这项工作作为部门首长的评估指标。

3、开源和节流，流程再造

在企业效率不高的情况下，业务部门很难在短时间内实现突破，因此开源和减少支出尤为重要。作为人力资源，开源节流措施主要是梳理管理流程，进行岗位分析，精简人员，节约人力成本。

公司效率不高，许多人离职，这并不是件坏事。人力资源管理只需要对现有的人力资源进行评估，并保留核心岗位上的核心人才。那些能被骄傲的高级员工取代的人让他走了。节省公司考虑对裁员的经济补偿的需要。总之，人力资源部需要积极与老板沟通，留住应该留下来的人，释放应该被释放的人，节约人力成本，帮助公司渡过难关。

4、完善营业额管理流程

典型的情况是，当员工提出离职申请时，直接领导和部门领导需要进行面对面的对话，以了解员工的实际离职情况和吸引力，并尽可能保留可用的人才。如果保留失败，应将信息反馈给人力资源部。人力资源部将进行第二轮面试，而不是直接签署协议，这样人力资源部的面试将是被动的。

大途我建议：改进离职管理流程，培养管理人员的离职管理和面试技能，提高离职面试的留用效率。

5、加强对现有人员的培训

当企业效率不好时，员工的心就不稳定。在这种情况下，老板应该经常与员工站在一起，让员工感受到，尽管企业遇到困难，但老板有能力、自信、勇气扭转局面，让大家都相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。

企业留住优秀人才的最佳措施

企业留住优秀人才的最佳措施，企业间的竞争实际上是人才的竞争，因为有了人才公司才能得到更好的发展吗，所以公司一定要想到更好的办法来留住优秀的人才，企业留住优秀人才的最佳措施

企业留住优秀人才的最佳措施1

21世纪的竞争是人才的竞争，得人才者得发展。但企业都面临着留不住优秀人才的压 力。都在为留住人才绞尽脑汁，但在找到解决问题的办法之前我们先分析一下企业留不住人 才的原因。

有网络热文概括留不住人才的原因：钱没给够和心委屈了，这么说是有些道理的, 原因还有其他方面，比如说没有获得发展机会、人岗不匹配、单位制度不完善造成的不公平 等等。

要想留住人才，是个系统工程，需要到整个企业自上而下付出努力，具体表现在以下几 个方面:

第一、企业领导人需要树立正确的用人观念。重视人才的作用，舍得在人力资源方面做 投资，关注单位人才的发展成长，为人才的培训和发展投入资源。

第二、建立一套适用的人才管理制度。在人才的培训、监督、考核等方面都借助制度， 避开个人情绪化造成的人事安排不公正，真正做到“以人为本”、“人性化管理”。而不是 “人治化管理”。保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员 的利益。

在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职 业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

第三、建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度。没有激励的团队，必将导致平 庸的业绩和浮躁的人心。员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱，但一定 要花心思。具体激励手段如下：

(1) 事业激励，即使员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给 他很强列的社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情 地投入到建设企业的事业中去。

(2) 现实和期望激励并重，例如，让员工拥有企业的股份和“期权”就是一种很好的

方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的.产权制度 的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。这对于吸引人才、 激励员工非常有效。

（3）感情激励：创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司 的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励 措施，以达到激励职工的目的。

（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此， 企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同 完成下一步的组织目标。

第四、打造企业文化，获得员工在价值观上对企业的认同。人们要一路同行需要三观相 似，企业若想真正留住员工也要获得员工对企业价值观的认同。具体而言，一方面要树立领 导人的榜样力量，让员工欣赏和认可领导，愿意跟随领导；另一方面要打造良好的业余文化 生活，为大家营造良好的工作氛围，让员工能愉快的工作。

第五、建立一套科学的用人机制。即建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人 力资源管理制度。必须重视人才的作用，使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一 种机制；随着公司的发展，应该逐步淡化老板在管理上的强势作用，引导员工自己解决问题, 充分发挥团队的力量。只有如此才能留住优秀人才。

企业留住优秀人才的最佳措施2

一、制定人力资源规划。

更新观念，树立人才是企业第一资源的理念，围绕选才、用才、育才、留才的核心理念，制定人力资源规划，从企业发展的战略出发，以增强和培养企业的核心竞争优势为着眼点，通过制定人力资源规划，有效整合和发挥招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等模块之间的作用，激发人力资源的活力。

将合适的人放到合适的位置和岗位上去，最大限度的发挥人才的作用和价值。

二、选择优秀的合适的人才。

增强选人环节的专业性，选择合适的优秀的人才补充到公司的发展之中去。选人比用人更重要，素质模型的提出帮助人们更好的在”塑才“之前，更好的“识才”，有方向性的进行塑造。

“你可以训练火鸡上树，但实在不如直接找一只松鼠”。因此，在选聘环节，就要以专业知识为基础，以价值观为准绳选人，不论是从专业技能上，还是从职业道德和企业文化上，都要符合公司的要求。

三、留住优秀人才的举措：

1、优厚的福利待遇。

为优秀人才提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬福利待遇，即在企业外部，优秀员工的薪资高于同行业平均水平；而在企业内部，则根据岗位和贡献，适当拉开薪资分配差距。

为员工办理社会保险，并补充商业保险，解决员工的后顾之忧；在严格考核的基础上，对优秀人才实行重奖，唯有突出贡献的人才向上级主管部门和政府部门推荐、申报奖励。福利待遇体现出对优秀人才的重视，福利待遇的价值不仅仅是满足优秀人才的需要，更是优秀人才价值的体现。不仅仅是养活自己的家里人，更是为其进一步生活提供保障。

2、用事业留住人才。

制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃。”良好的事业，能够给予优秀人才良好的施展空间，能够充分发挥其个人价值。

制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道，明确告诉员工从进入企业开始一级级向上发展的所有可选择职务和职级，并列明不同职务需具备的能力和经验，使员工看到自己的职业发展空间，感到个人的职业发展前景乐观，充满希望，很有奔头。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上，

再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。

3、用感情留住人才。

给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。

在团队中，尊重老员工，爱护并关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，文化活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。

四、要真正的留住人才，用好人才，除要坚持落实成功有效的措施之外，还应做好以下几方面的工作。

1、把好离职面谈关。对于有离职倾向的员工，通过用人部门、人力资源部和公司分管领导的多层次面谈，确实了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。

2、建立畅通的沟通渠道。通过网络、热线电话、电子邮箱等信息平台，及时了解员工的心理动态，包括对公司的看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并及时给予反馈。

3、加强公司的人文关怀。除了正常的节日、生日福利外，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，关心员工的身体健康，加强基础设施，改善职场环境，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。

4、为员工打造发展计划，许多新上岗员工为应届毕业生，对未来发展多处于迷茫状态，没有一个明确目标，帮助他们清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，建立切实可行的发展目标，加大培训力度，协助员工完成自我成长和规划。

5、推行有效的个人考核机制。员工自身价值的体现最直接的体现其薪酬的高低，制定科学完善的考核机制，使考核能达到“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”理念，用科学公平的激励机制调动员工的内在动力，吸引人才、留住人才。

总之，虽然人才流失的原因是多方面的，但留人在与留心，而作为人力资源部门要多和员工沟通，关心员工所想所需。同时，坚持以人为本的管理理念，营造健康和谐的工作氛围，留住人心，就能真正防止人员流失，就能真正长久的留住人。

企业留住优秀人才的最佳措施3

l、做好工作设计，赋予人才更多的职责权限。提供更大的事业发展机会是我们企业吸引优秀人才的一个最强有力的手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。

2、通过多种渠道招聘人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位的人员通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。

扩展资料

留住人才需要处理好的三种关系

1、“留”与“拴”的关系。人才流动才有活力，而关键是要做好“留进”的加法，“留出”的减法。时下，各地在“留才”上出真招，从物质待遇的保障，到发展前景的规划，再到情感归属的营造，旨在让人才更好“留住”与“留下”。

2、“软”与“硬”的关系。“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”当看到，市场经济条件下，人才发展硬环境的吸引法则优势逐渐消解，随之而来的是软实力的竞争。让人才发挥作用，既要满足人才对“粮食和蔬菜”的需求，也要给予人才眺望的“舞台和未来”。

3、“雅”与“俗”的关系。要优化人才引进的结构，既要积极吸引外来人才，也要注重本土化人才的培养；既要发挥高精尖缺人才的带动效应，也要挖掘中低端人才的资源优势，做到人岗相适，根据人才的特点采取针对性地服务，更好留住人才。

中小企业！

招聘人员、留住人员都难！

因为员工都是人，人的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。

1、有学历有能力的自然希望向上走，提高行政级别管理更宏观的事物、处理更重大的问题。你愿意放权吗？

2、没有能力的新人，你给他锻炼机会，成长了，有能力了，自然也要提高待遇，但是处于公司发展的预算，又没有给员工预期中的待遇，当然也要走人的。

3、有没能力有懒惰的，你也不想留下。

办法有，最重要的就是尽快跨过发展呢的瓶颈，当公司有一定规模，有待遇空间、有看得到的实力地位，那么员工就会自然考虑稳定发展比跳槽好，当然要有人性化的建设，有企业感情的留人计划。

要展示出公司的未来，看得到摸得着，让员工安心、放心、在公司发展是有前途有钱途，那么自然不会那么容易流失人财，也容易招聘到人才。

中小企业在留住人才方面也必须更加用心。遗憾的是，有的企业以为招到人就万事大吉，等到员工提出辞职才以升职加薪来挽留，可是此时员工往往去意已决，企业即便短暂留人，也只是多了一些缓冲时间来寻找替代者而已。

►►合理的薪资待遇

职场中人需要金钱才能养活自己和家人，他们的付出也必须得到物质上的肯定。因此，只要条件允许，公司有责任提供尽可能有竞争力的薪资和福利待遇。同时，公司应按时发放薪资，并尽量通过银行发放，还必须按规定缴纳社保和住房公积金。

►►良好的工作环境

良好的工作环境，不仅包括优美温馨的办公室和先进的设施设备，更在于合理的作息时间、友善的工作氛围和明确的岗位职责、人性化的制度流程，做到知人善任。让每位员工都能自信、愉悦地发挥所长，并能兼顾工作和生活，全面提升职业自豪感和幸福感。

►►优质的企业文化

公司应持续推进企业文化建设，从核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、愿景、发展目标、使命、行为规范、制度流程等方面着手，使员工和企业产生理念共鸣，增强员工的归属感。

►►广阔的发展前景

公司应从能力提升、职位晋升和事业成就等方面，努力为员工创造良好的发展前景：

其一，提供更多培训和锻炼机会，使员工在熟练掌握本职工作有关知识和技能的同时，还能增长阅历和提升管理、领导能力。

其二，建立灵活、高效的晋升机制，特别是确立“能者上，庸者下”的原则，让优秀员工拥有更广阔的升职空间。同时，应建立明确的换岗机制，让有志员工实现职业转型。

其三，针对部分核心管理者和员工，可考虑给予一定的股权或期权激励。若员工有意离职创业，也可引导他们成为公司的原材料、OEM/ODM供应商或客户等合作伙伴。

如何减少员工离职的损失？

中小企业的人手有限，通常是一个萝卜一个坑。一旦有人离职，而替代者未能及时到岗，不仅会增加直接上司和其他同事的工作量，还不可避免地出现工作效能的落差。特别是销售人员在离职前夕可能消极对待客户跟进和收款工作，离职后则可能带走客户，对公司造成难以挽回的损失。就此，以销售部门为例，建议企业从以下几个方面着手：

►►建立市场调研与客户信息反馈制度，要求销售人员出差后必须提交市场调研报告，并按周提交客户信息反馈表，以及时掌控客户情况。

►►设立专职的跟单（销售助理或商务）和客服人员，避免销售人员独自跟进客户，减轻对特定销售人员的依赖。

►►针对销售业绩占前10%的大客户，公司中高层应亲自参与跟进。

►►建立定期对账制度，确保客户欠款限制在既定比例。若单一客户的欠款超过授信额度或未按帐期还款，则必须督促销售人员加大催款力度。若仍未及时回款，则应考虑暂停供货。

►►通过联合参展、联合推广等深化双方合作关系，并努力使客户的客户认同公司和品牌和产品，提高客户改换供应商的成本和风险。

►►清理销售业绩长期排在后5%、增长潜力有限且信誉不佳的小微客户，集中资源培养优质大客户，使销售人员即便带走小微客户也无法对公司造成损失。

前面我也回答过类似问题，我觉得小企业留不住人主要以下几点原因：

1、企业发展前景不好，很多员工一眼就能望到头，所以离开，选择更好的发展平台！

2、企业薪资太低，如果企业薪资高的话，还是可以留住不少人的！

3、员工感觉憋屈，觉得公司的氛围不好，在公司上班心里不自在，也可能选择离开！

4、还有些就是因为，现在的年轻人随性，任性，工作中受了点小批评，就赌气辞职，这也是有的！

针对具体问题，具体分析

1、如果你的企业没什么前景，就是没实力，要想留住人那几乎是不可能的

2、针对工资低的原因，企业可以提高那些能给企业发展做出巨大贡献的员工较好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧

3、要营造良好的工作环境，让员工在公司感觉到家的温暖

4、针对年轻人受了点委屈就辞职的，感觉没啥办法，要走留也留不住，这类人估计对公司也不会有什么很大贡献

中小企业招人留人难，主要体现在几个方面。

1）首先是招聘渠道单一。中小企业因为知名度的原因，很多应聘者本身不知道哪个中小企业在招聘且即使知道了，也很难有兴趣关注，主要是相对大型企业，中小企业面临更大的经营风险。

2）中小企业招聘难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够，相对大企业，中小企业本身在早期发展阶段，没有足够的资金实力，因此给出的待遇自然与大企业存在差距

3）中小企业留人难主要体现在中小企业一般缺乏系统管理，缺乏对员工的整体愿景引导，且加上中小企业本身因为客户需求变动频繁导致其变动频繁，对于员工造成更大的挑战。

那我们作为中小企业如何改变这个现状呢？

1）首先，中小企业要多方出击，多找渠道，寻找自己想要的人选

2）其次，在初期招聘方面，中小企业一定要发挥自身相对于大企业的优势，增加自己的吸引力，主要体现在以下几点：

3）中小企业还有一个应该更加注重的就是公司整体管理水平的提升。这个不仅仅对于招聘和留住员工有利，而且有利于中小企业本身的长期 健康 发展。那么中小企业应该主要关注哪些管理呢？首先应该有一个整体的管理方法论，比如从战略梳理到运营数据闭环的分析，其次要针对愿景部分要进行充分的讨论，也要充分卷入中小企业的所有管理层和员工，使得大家不仅目标明确且对于未来有充分的信心，并且通过目标分解，大家还能将远景目标逐步分解为部门和每个人要完成的一个个任务，从而真正实现从战略到执行的落地。如果中小企业能真正的实现这样的管理，则公司发展方向清晰，大家目标一致，员工有干劲，自然也会吸引大批志同道合的员工，长期来说，企业也会逐步发展起来，业绩持续上升。

很荣幸回答能回答你的问题！我自身是刚刚创业失败的小工作室，吸取了一部分经验教训，分享给你希望有用。

关于招人:

1、渠道在现在 社会 得要广泛，因为现在首先会选择喜欢的工作，所以范围广一点说不定也能吸引一部分其他行业正在观望的人才。

2、招聘不需要过于正式，现当代的应聘人员需要开怀畅谈，反而更能选到合适的人选。

关于留人:

1、能否留住想要的人才，其实领导的个人魅力也很重要，要让员工觉得跟着这个领导，自己能够少走很多弯路，学到东西，而不是一味地看着员工闲下来就觉得自己的工资发的不值，只要做好了工作，可以让他们放松一点。

2、想要的人才，很多人都会有一种怀才不遇的心理，所以老板也需要根据人员的能力，及时给予鼓励和认可，并且及时调整合理的薪酬与岗位。

3、部分企业招聘了应届生，也要重视起来，培养出好的苗子也要予以重视。要丢弃以前那种看着年轻需要打磨锐气的心理，可以相应去教导，但是不要成为某些中层压榨的免费劳动力，新奇的思想有新鲜的血液，说不准才能在现今 社会 崭露头角。

如果我的想法有用，谢谢支持[祈祷][祈祷]

众所周知自从改革开放以后，中小型企业如春笋般快速发展，这些不仅解决了劳动就业问题，还拉近了城市与农村的差异，激活了 社会 的经济发展！

但中小型企业都存在一个通病，招人难留人更难的问题！那应该如何去解决这个问题呢？

一般来说中小型企业基本都是家族企业，在人才引进上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企业也谈不上什么管理、体制；个人认为，要改善这个现象需要从内而外的打破家族企业管理的现象，有能力者上，没能力者下；从而养成竞争机制，让员工具有狼性思维；

下面具体说下，招不到人留不住人的具体原因吧！

第一、招聘信息与求职者不符合；

第二、求职者与企业待遇不符合；

第三、求职者思想与企业管理文化存在差异；

第四、企业没有系统性的培训体系；

那应该怎么做才能改变现状？

第一、明确招聘用人需求，针对岗位编制确定的招聘要求；

第二、企业待遇明确化，与求职者沟通，说明晋升机制；

第三、指定明确的企业愿景，与员工沟通、培训，建立良好的感情基础，提高员工的归属感！

人是企业生产力，是企业非常宝贵的资源之一。说找人难留人难的企业是没有搞清楚人性，读过很多管理类书籍，听过太多心灵鸡汤，做过无数与人打交道的工作，有规律有原则，有技巧有方法，最后都绕不开人性。

读懂人性，理解与尊重是前提；了解需求是重点；认知并满足是途径；认可并有所回报是根本。

用最实际的语言概括一下。

招聘的多，应聘的也多，你情我愿的非常少。

现在的生活压力之大，让每个成年人或者说职场人都处在一个想离开不敢辞职的状态。

因为七零后可能在企业已经稳住了，不会轻易离开，但是竞争力以及对于企业的贡献和创造价值的空间也趋于稳定。

八零后如果有两个孩子，再还房贷车贷，上有老下有小，当然是选择工资高待遇好的企业，所以，如果大部分人都这样想，那么就会不断有企业招聘，不断有员工辞职，成为一个职场循环现象。

同时，九零后和零零后作为职场新军，对于在一个公司持续作战，奋斗终身的工作理念，已经不再是他们择业的首要诉求。

招人难留不住人是需求和给予不相匹配。

如今大学生毕业工作上当受骗的新闻也层出不穷。

需要解决根源问题就是，企业要发展，员工也要生活。

当彼此达到一个平衡的时候，可能会有所改善。

中小企业留人难，无非大多因为这俩点

我是一个中小企业的HR,我来回答这个问题。

中小企业在所有企业中占比相当大：据说总数有2600万家，占比97%。中小企业解决了很大的就业问题。但招人和留人都很难，这是不争的事实，这可能有以下一些原因：

拖欠薪资或者不兑现承诺

这是许多中小企业招不到人的重要原因，试想员工到该拿薪水或者兑现承诺的时候，企业主来个薪资拖延、所要兑现的承诺到年底再说，这个月拖下个月，没完没了。

“好事不出门，坏事传千里”，这个问题会很快会在周围扩散开来，特别在内陆省份的中小企业，他们都在本地招人，这样的信息一发布还有谁愿意到你的企业工作？

制度不健全、执行制度不公平

我所说的制度，不单纯指考勤等约束员工的制度，更是指诸如工资核算制度、年假制度等与员工利益相关的部分。有了这些制度，可以向所有员工证明，企业不是在这里短期经营，而是有自身长期的发展目标，也希望员工和企业一同发展。

员工是出来工作挣钱，会这山望着那山高，当有更好的机会出现时，就会转投他人门下。如果我们的企业有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以减少人员的不正常流动，同时也会招来更多所需要的员工。有时候，人情也是一种留人的方式。

小企业在日常的企业管理中，往往对一些员工很放松，对另外一些员工严苛，很难让员工觉得企业在公平、公正的解决问题。让一些员工受委屈，结果就是人走茶凉。

环境差，员工的劳动安全没有保证

我们是从事机械加工行业的企业，到过许多同类型的企业，看到的情况是差的：原材料随意堆放，铁屑堆积如山，老旧的行车依然在员工头顶上来回穿行、不少人穿着拖鞋短裤在车间走动。厂房周边连棵树都没有，钢板、角钢等原材料也是随处码放。恶劣环境条件会让有能力的应聘者中止脚步，哪怕是多给钱都要多考虑考虑。

针对以上原因，中小企业还是要从改变自身做起，首先就是不要拖欠员工的薪资，因为这个是少不了的； 其次可以依据企业现状和近期的发展目标，制定各项管理制度，这其中要明确的就是福利制度，并遵照执行，让所有员工找到归属感；然后就是注意企业自身的形象建设，这样的内外兼修，打造成一株梧桐树型的企业，何愁招不到、留不住员工。

我是一个小企业的HR ，欢迎关注和评论。

企业要如何留住人才

企业经营的核心，就是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，方能在激烈的市场竞争中立于不败之地。那么要怎么才能留住人才?以下是我整理的可以留人的方面,欢迎阅读!

一、发展空间留人

人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观(也就是人生观、价值观与世界观)，他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用明责授权赏罚分明珍惜时机合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

一般来说，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。

二、企业文化留人

企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。

企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面：

1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。

2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。

3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。

这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象!因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。

三、感情留人

人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。 “感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否待人真诚。如果优秀人才对领导和企业有感情，即使别的地方条件好、待遇高，也往往是想走而舍不得走。这就是“感情留人”的神奇魅力。“感情留人”除了真诚相待，还得经常体察民情，真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难，哪能轻易说走就走?

在人才使用上，要充分信任、放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。有些领导常常有这样错误的思想意识：部下实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“份内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的`话也没有。这样，人才流失只是迟早的问题。其实，对人才的激励不一定都要体现在金钱待遇上，有时一句口头上的赏识和表扬，这样一种无成本的语言激励，却能让属下心存感 激，达到“感情留人”的目的。

人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用、轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁、唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，砥砺他们的作风。领导对部下要做“鼓人心、暖人心、稳人心”的工作，必须要有一副热心肠，一颗火热的心，与部下应建立平等、友爱、团结、互助的同志关系，营造和谐融洽的心理氛围。领导要把员工当作知心朋友一样交谈，让复杂的思想问题在笑声中得到解决，让激昂的情绪在幽默中得到溶化，让员工轻装上阵，更好地在自已平凡的岗位上做出佳绩。

四、薪酬留人

薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段，是企业经营成功的影响要素。以薪酬激励人才，可以采取居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系，使企业人才进得来、留得住、用得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。如果薪酬缺乏市场竞争力，或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置，而导致薪酬体系形同虚设，形成一种不合理的薪酬体系，这样的话，将使企业可能流失核心员工，为满足企业正常运营，会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

五、制度留人

培养和造就企业优秀人才是一个系统工程，是一项长期而复杂的艰巨工作。首先，要制定一个正确的战略目标(即企业人才开发规划)，并为之而奋斗。这种规划的主要内容应包括：开发的人才种类开发的对象开发应达到的效果或目的开发的各个时间段开发的具体措施开发的组织、资金、设施等保障。其次，要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制。要逐步改革和完善人才的选拔、使用、考核、培养和管理制度，建立人才优胜劣汰、能上能下、能进能出的机制，使拔尖人才脱颖而出。在以制度选拔人才的过程中，一定要树立辩证的德才观、正确的识才观、开放的选才观、开明的用才观、无私的爱才观、睿智的聚才观，不拘一格选人才。

再次，企业要制定合理的绩效考核机制，没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。因此，企业一定要建立公平合理的绩效评价系统，而且要长期的将这方面来作为一种竞争上岗的机制来抓，这样操作有利于企业人才的相对稳定。

新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。

给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。